立派な評価制度が、人と組織を駄目にする

著者プロフィール 川口雅裕（かわぐち・まさひろ） イニシアチブ・パートナーズ代表。京都大学教育学部卒業後、1988年にリクルートコスモス（現コスモスイニシア）入社。人事部門で組織人事・制度設計・労務管理・採用・教育研修などに携わったのち、経営企画室で広報（メディア対応・ＩＲ）および経営企画を担当。2003年より株式会社マングローブ取締役・関西支社長。2010年1月にイニシアチブ・パートナーズを設立。ブログ「関西の人事コンサルタントのブログ」 「評価制度は、処遇を決める根拠になるのだから非常に重要で、しっかり評価を行うためには階層別・職種別に望ましい人物像（あるべき姿）を描き出し、あげるべき成果、持つべき能力、求められる働きぶりをできる限り詳しく、かつ漏れなく記述しなければならない」というのが人事マネジメントのセオリーになっている。望ましい人物像から導いた観点や基準を明確に提示することにより

[teppeis]

「望ましい姿、完璧な人材は、たいてい会社にとって使いやすく、突出、独断、軋轢（あつれき）、対立などを起こさない、聖人君子のように描かれる」「ほとんどの人はそんな人材になることはできないという真理を無視

[overleo]

ここに書かれていることはよくよく考えれば当然のことなんだけどね…。全てをそつなくこなすことを求められる→そんなのむーりー→おれはこの会社では評価されない→よそいこ、ってなるの典型的ですね。

[minamishinji]

けっこういいことが書かれている。多様化と厳密な人事評価の問題点

[tachiage]

はげどー。：Business Media 誠：立派な評価制度が、人と組織を駄目にする (1/2)

[YoshiokaAyano]

個人的には、評価制度は給与を上げる時のみ使えるといいのにと思っています。基本給が決まっていて、そこから上げる話だけを評価で決める形。マイナス方向の上司評価は意味がない。みんな頑張ってるのにさ…：立派な

[rig]

漏れのない評価基準をそのまま当てはめるということは、「完璧な姿を目指せ」と言っているのであり、不得意や苦手を認めないということに等しい。これを続けていると、当然、能力が画一化してくる。