採用基準についてトレードオフスライダーを使って議論した - @kyanny's blog
開発者の中途採用をやっていくにあたり、「チームの誰もが採用担当」というポリシーでインタビューやコードテストのレビューなどをみんなでやってきたが、「どういう人を採用すべきか？」についての認識が合わなくなってきたと感じたので、認識を合わせるために議論の場を設けた。議論を進めるためのツールとしてトレードオフスライダーを使ってみた。うまくいくか確証はなかったが、事後にアンケートをとったら過半数からフィードバックをもらえ、全て好意的だった（五段階評価で4と5が半数ずつ）ので、まぁまぁうまくいったのだろうと受け止めて、もろもろ公開します。 使った資料はこちら。 以下、意図とか進め方とか学びとか。 最終的な目標は「採用基準についての認識が合うこと」なのだが、全員の認識・見解が一致することなどありえないと思っていて、むしろ各人の認識がどれくらいズレているのかを明らかにすることのほうが重要だと思っていた。そ
開発リーダーがエンジニアを面接する時、応募者に聞きたい7つのこと - paiza開発日誌
Photo by Steven Cooper 高村です。 paiza(ギノ)で開発チームのリーダーをしているのですが、最近はエンジニアの採用活動に携わることも増えてきました。 エンジニア向けの転職サービスを運営しているギノで エンジニアを採用する時は何を重視しているのか？ 採用する側のエンジニアは何を考えているのか？ ということって、興味ある人もいるかと思うので、書いてみたいと思います。 特にエンジニアを募集している企業の選考では、共通して見ている部分も多いかと思いますので、「これから転職したい！」というエンジニアの方にとって少しでも参考になればと思います。 （もちろん採用基準は会社によって異なるので、弊社特有な項目もあるとは思いますが…） ■自己紹介 ■エンジニアを採用選考する時に、エンジニアが見ているところ ◆paizaのスキルチェック問題における提出コード ◆経歴、自分のやってきたこ
スタートアップがカルチャーを築き、良い人材を採用するための4つの方法 | 500 Startups Japan
500 Startups JapanはグローバルVCとして、その学びを日本のスタートアップエコシステムに関わる皆様に提供しています。今回は500 StartupsのEIR (Entrepreneur in Residence)の、Louise Fritjofsson氏による、企業のカルチャーを築く方法とその必要性をご紹介します。 私は会社の成長に全てを捧げる、才能溢れた起業家と話す機会がたくさんあります。彼らは素晴らしいアイディアを落とし込んで、より良い会社を作るために素晴らしいスピード感で問題を解決し、ビジネスを磨いています。 しかし残念なことに、そういった起業家の多くには共通の盲点があります。 それは企業のカルチャーを理解していないということです。 強いカルチャーがあるということは、きれいなデザインのオフィスや無制限の休暇があることでも、良いケータリングランチを楽しめるということでもあ
SIer出身者を採用したい非SI経験＋採用責任者の叫び | F's Garage
先日、僕がメンターで参加させていただいている、デジハリのG’s Academyという起業家養成学校の企画で、SIerで働く人が、Web系企業に転職するためのお話をさせていただきましたので、加筆修正したスライドを公開します。 Web系と言っても、Webがコモディティ化し、社会の中で当たり前の存在になっていく中でなんだよそれって思う人もいるかもしれませんが、そうは言っても、まだまだ壁があるのも事実。その辺を整理した上で、カルチャーが違う世界にダイブするにはどうしたらいいか？ということを書いてみました。 ご興味がある方、全画面表示じゃないとちゃんと見えないかもしれないので、PCの全画面表示などでご覧いただくのをオススメいたします。 この資料を作っていて、BASEにおいても、SI出身者も採用できたらいいなと改めて思いました。 人材紹介会社からのSI出身の人を止めていたりしてたんですが、少し、選考方
社員数一桁台のスタートアップが、採用で失敗しないための10の心得 | by Hiroaki Sugahara | Medium
＃開催概要ダイレクトリクルーティングやリファラルリクルーティングが採用の手法として増えてきている中で、適切なターゲットの方にどのようにして自社のことを知ってもらうか（自社ブランディ... powered by Peatix : More… この1年間、100社近くの採用広報をお手伝いさせていただいた中で感じたこと、学んだことについて「えいっ」と喋り倒しました。結論、僕の中では「採用広報≒コーポレート・ブランディング」です。当日の模様は、ログミーさんに掲載していただく予定なので、そちらをお待ちください。 さて、何を隠そう、PR Tableも絶賛採用活動中。社員数はわずか5名（※2017/1時点では7名）で、もちろん採用の“専任”メンバーなどいるはずもありません。それゆえ、今は僕が兼務している状況です。 2ヶ月ほど前から頭の中が、「顧客＜採用」でして、まぁこれが許されるのも社員が増えたからなの
トレタ増井氏×桂対談 - ユニークな仕組み満載！増井雄一郎流の採用選考と働き方（後編）｜転職ドラフトReport
トレタ増井氏×桂対談 - ユニークな仕組み満載！増井雄一郎流の採用選考と働き方（後編）2016-06-28 18:00 ※写真左から株式会社リブセンス 取締役 桂大介、株式会社トレタ CTO 増井雄一郎 前編の「トレタ増井氏×桂対談-エンジニアが年収700万円台の壁を越えるためには何が必要か？」に引き続き、後編では採用選考における日本と海外の違いや、@masuidriveこと増井さんがCTOを務めるトレタについて、いろいろお伺いします。 オシャレなカウンターに人が集うトレタ 桂： みなさんカウンターで仕事をしていらっしゃるんですね。 増井： そうなんですよ、朝カウンターに座ってそのまま夜まで作業して、オフィス内の自分の席に座ることなく帰る人もいるくらいです（笑） 桂： 確かにすごく居心地がいいですね。コーヒーもあるし、スタンディングデスクにちょうどいい高さだし。 増井： 奥に集中部屋もある
採用とか退職とか評価に関するよもやま話
こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (ここは各社によって何回面接があるか違いますが…)各属性で最終面接を通った数 (同上)プロセスの途中で辞退した数オファーを出した数オファーを受けた数オファーを辞退した数各採
エンジニアが人事部に入ってやったこと - クックパッド開発者ブログ
人事部 エンジニア人事企画リーダー*1の小川（@conceal_rs）です。 前回はサービス開発に関するお話をしたのですが、今回はエンジニアが人事に入ってやったことについてお話したいと思います。 人事部との兼務のきっかけ そもそも去年から中途エンジニア採用には関わってきていました。主に書類選考や面接官をしてきたのですが、去年の終わりごろからはさらに、新卒を含めたエンジニア採用全般に関わるようになっていました。また同じような時期から社内のエンジニア評価に関しても関わりが強くなってきていて、業務のほとんどが「人事系の仕事では？」と思う時があるほど比重は大きくなりました。 そんななか、当然のように人事の方と一緒に仕事をすることが増えたのですが、なぜか一歩引いた状態で会話されているなと感じることが増えてきました。言葉では説明しづらいのですが、「手伝っていただいて恐縮です」という雰囲気で接してこられ
採用プロセスを真剣に考えろという話
人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している
「いい人が採れないのは、ダメな会社だからです」という経営者の話。
採用がほんとうに難しいです、という嘆きを経営者や人事の方から聞く。 「いい人を採るために何をしていますか？」 と伺うと「広告を増やしました」「イベントに参加しました」「SNSを活用しました」などと回答がある。単なるアピール不足で人が採れていないケースでは、これらの手段は有効である。 だが、ある経営者の話を聞き、私は大事なことを忘れていたと認識した。 私は、その経営者に世間話をしようと採用の話を何気なくもちかけた。 「いま、多くの会社で人が採れない、という悩みを抱えていますよね」 「そうなんですか？うちは人が採用できない、という悩みを持ったことはないですよ。」 「…本当ですか？」 「本当です。」 「…秘訣を教えて欲しいのですが…」 「真理は一つです。いい人が採れないのは、ダメな会社だからです。逆に言えば、良い会社であれば良い人が採れます。それだけの話です。」 「…もう少し具体的に教えていただ
質問：優秀なエンジニアが辞めてしまいます
最初に正直に書きますが、この問題については、ぼくも日々悩み続けています。優秀な人が絶対辞めない素敵な方法があるのならぜひ教えていただきたいところですが、ぼくなりの思うところを書いてみたいと思います。（というか段々回答を書くのがしんどいご質問が増えてきたような…。もっと軽めなご相談でも大歓迎です！） まず、エンジニアが転職する理由は本当に様々です。報酬が理由なこともあれば、その企業で使っている技術が不満、ということもあります。他社に一緒に働きたい人がいる場合もあれば、会社の規模、場所、昇進しやすさなどが合わないこともあるでしょう。このほか、マネジャー職に就いたものの、メンバーとしてやり直したいと思ったり、プロジェクトが一段落し、なんとなく長く勤めたので変化が欲しいと考えたりする人もいるかもしれません。非常に多くの要素が絡みますし、常に隣の芝生は青く見えますので、上司としてはエンジニアのリテン
日本企業がエンジニアを"爆買い"の実態
最近、ニュースで頻繁に「爆買い」という言葉を耳にします。これは、特需とも言えそうな爆発的な購買力のことですが、 「買いたいだけ買う。おカネ（予算）に制限はない」 という発想もあるようです。 このネーミングを生み出すきっかけとなったのが、インバウンドと呼ばれる日本観光で買い物をする外国人観光客の様子。中でも中国からの観光客による購買の爆発が、大きなきっかけとなっています。 つい最近も中華圏の旧正月「春節」の休暇で、大挙、来日した中国人観光客が日本製の炊飯器を爆買い。免税店での販売台数が倍以上になったようです。当方も銀座を歩いていたとき、バスで大挙して大型家電店「ラオックス」に入り、大量の家電商品を買い込む中国人観光客に遭遇したことがあります。 「店にあるだけ家電商品を買い占めたい」 と考えているかのようなパワフルな買い物の仕方でした。日本人も昔は同様のパワフルさがあったのかもしれませんが、現
CTO募集とかフルスタックエンジニア募集とか都合の良いこと言っちゃだめ - UNIX的なアレ
若干釣り気味のタイトルです。CTO募集すること自体は悪くないんだけど、その内容についていろいろ思うことがあったのでちょっと書いてみます。 やたら見かけるCTO募集 wantedlyとかみるとですね、とにかくCTO募集している会社が多いわけですよ。そりゃITな会社つくるとしたらCTOはいた方がいい。 でもね、多くの社長が話すCTO像って別にCTOを求めてる訳じゃないんですよね。要するに、なんでもできるエンジニアが欲しいというだけのパターンが多い。 とくに募集要件みてもピンと来ないんですよ。別にそれってCTOである必要ないでしょ？と思ってしまう。例えば、 アーキテクチャの設計ができて スマホアプリできて サーバサイド開発もできて インフラもひと通りできて マネージメントできて イケてる提案もしてくれる あと、言うことは聞いてね みたいなことを考えてる人が多い。すごく多い。まずね、いないよそんな
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ヤフー、新卒一括採用を廃止 30歳未満は通年 1年で300人程度 - 日本経済新聞