定量評価疲弊しませんか？～Well-beingと生産性指標を組み合わせた エンジニアリングメトリクスプログラムについて～Developers Summit 2023 登壇資料 https://event.shoeisha.jp/devsumi/20230209/session/4171/ overflowは、副業・転職サービス「Offers(オファーズ)」の開発、運用を行っています。 サービスの提供を開始してか…
今の企業は、「超できる人」は社外から起用する 自社で出世するなら「超優秀」を目指さないほうが良いワケ
経営者やリーダー向けに、「経営」「マネジメント」をテーマとした各種セミナーを開催する経営者JPのイベントに、外資系大手コンサル会社幹部を歴任し、『できる30代は、「これ」しかやらない』や『「ラクして速い」が一番すごい』などの著作を出版しているHRストラテジー代表の松本利明氏が登壇。経営者JPの代表・井上和幸氏と共に、根回しする人の「キャラを見切る」ことの重要性や根回しにおける一番のNG、リーダーを評価する際の工夫などを語りました。 根回しする人の「キャラを見切る」ことの重要性 井上和幸氏（以下、井上）：僕は幹部の方々の転職支援を行っていますが、転職の理由として「社長の言っていることがなんか違うと思う」とか「自分の意見を聞いてくれない」みたいなことがよく出るんですよね。 この理由が正当な時もあるとは思うんですが、よく聞いてみると、ちゃんと話をしていないことが多いんです。僕は「辞めるぐらいなん
「不安に怯える普通の人」を統率するための「大本営」と「大本営発表」
全てはこのツイートから始まった tokorotenさんのツイートの「大本営」という部分。 「我々は勝っている、我々は価値がある」という常勝の発表を社内向けに繰り返す上層部というニュアンスで大本営が使われているように見えます。 そもそもなぜ「大本営」なる組織が必要になるのでしょうか？ 体感では40人程度の組織までは、大本営なしでも組織は機能します。 ところが100人を超えたあたりで抽象的な問題を扱い、非抽象的な問題に転換するための組織である「大本営」が設立されます。 この記事で書きたいこと なぜ大企業で「大本営」が必要とされるのか？ また「大本営」が「大本営」であるがゆえになぜ途中でつまづくのか？ という話を書いていきたいと思います。 そもそもなぜ「大本営」が存在するのか？ はいここから私の仮説。 大体こちらの通り、一般の人は抽象度が高い問題を抽象度が高いまま扱うことができません。 ではどう
強い組織は、人の欠点を無視することで「凡人」を戦力化する。
結構前の話だ。 とある会社で、一人のマーケティング担当が辞めた。 彼はそれまで、その会社に存在しなかった メディアを使ってリードを獲得する手法を駆使し、大量の成果をあげていた。 当初、その功績は経営陣たちから大きく評価された。 給与はアップし、大きなボーナスが彼に支払われた。 しかし、残念ながら、その高い評価は長続きしなかった。 なぜなら、彼の「だらしなさ」が、あらわになってきたからだ。 前の日にクライアントと飲み歩いて、次の日昼過ぎに出社する。 机の上は大量の書類で汚く汚れている。 彼の上司は彼に警告した。 遅刻はするな。机を整理しろ。 彼は「成果はあがっている。時間や机はそれと関係ない。」と言い張ったが、上司は彼に「態度を改めなければ減給する」と警告した。 彼は、結局それを断り、知人のスタートアップに転職した。 「今は、紙を使わないから机が汚れないし、出社自由だから、最高だよ」 と彼は
エンジニアの業績評価をやめるべき理由 - 室長のひとりごち
身も蓋もない言い方をすれば、エンジニアの評価なんて必要ない。というか、できない。 できない理由は幾つかある。エンジニアに求められるスキルは広く深さがある。その人を形作る基礎スキルはもちろん、エンジニアが身につけている技術を適用してアウトプットする技術スキルの両方が評価対象となる。 評価対象は、所属する組織の事業により違いがある。事業領域が広ければ、事業として必要とする技術領域は広がる一方、そうした技術の幅は一人のエンジニアでは賄えないから複数のエンジニアでカバレッジをすることになる。結果、同じ事業を一翼を担うエンジニアの担当する技術は違うが、評価は同じ軸で行われる。 そこで持ち出すのが事業への貢献、役割になる。ビジネスでリーダーシップを発揮したか、などを問うようになる。 担当する業務もSI（新規開発）とSO（維持管理）で同等の評価をしない。SIでは新しいビジネス、サービス開発により事業貢献
【保存版】プログラマ・エンジニアを評価する方法
掲題に関する問いを Facebook に投げたところ、素晴らしい回答がたくさん集まったので、この知をより広く知ってもらうため、そして後世に残すために、内容をまとめておく。 【問い】 プログラマ・エンジニアを評価する方法 先日「自分が正当に評価されていないと嘆く君へ」という、組織における人事評価に関するエントリを書いたせいで、読者の方からこんな相談が寄せられました。 皆さまの忌憚なきご意見・知見をお寄せいただきたく！ <相談内容> 例えばゲームやアプリの開発って、結果(アウトプット)が現れるまで数年ぐらいかかったりします。 その数年間の間に、真剣に作業に取り組む人もいれば、適当にサボる人など、色々差が出ると思うのですが、どうすればその差を、数年ではなくより(なるべく)短いサイクルで可視化できるものでしょうか？ 評価の制度や指標をどのように設計すればいいか、あるいは、どのような設計方法があるの
「開発チーム」で本当に大丈夫か考える - Speaker Deck
レイトレ合宿10 レンダラー紹介 / Renderer Introduction, Ray Tracing Camp 10
「メガバン退職者」は次の職場で輝けるか 銀行の人事制度はもはや"オワコン"
メガバンクが次々とリストラを発表し、若手行員には転職希望者が相次いでいる。かつて憧れのエリートコースだった「銀行員」は、受難の時代を迎えている。人事コンサルタントの新井健一氏は「今の銀行に『これからの時代に通用する人材』は育てられない。だが安定志向で銀行を選んだ人が、『次の安定』を求めて転職するのなら、それも厳しい」と語る。元銀行マンはどこへ向かうのか――。 「海の王子」も銀行退職組 最近、メガバンクが次々とリストラ策を発表している。2017年11月、みずほフィナンシャルグループは26年度末までに1万9000人の従業員を削減すると発表した。また三菱UFJフィナンシャルグループは9500人分、三井住友フィナンシャルグループは4000人分の業務量を将来的に削減予定という。業務の削減量は3行合計で3万2500人分となる。 人材サービス大手のリクルートキャリアによれば、2017年上半期に転職希望者
「生産性の低い研究所を取り潰せば日本の大学は良くなる」に疑問。かつてそれを断行した理研の顛末が闇深い
TJO @TJO_datasci 無気力・低生産性ラボをお取り潰しにすれば日本の大学も良くなるみたいなツイートを見たが、かつてそれを断行していた理研BSIで見たものは「政治力を駆使してラボ存続を勝ち取る研究はダメなPI」と「不毛さに絶望して自ら去っていく優秀なPI」と幹部クラスを中心とするドス黒い政治劇だった 2017-08-09 22:33:17 リンク www.brain.riken.jp 理化学研究所 脳科学総合研究センター（理研BSI） 理化学研究所 脳科学総合研究センター（理研BSI）公式ホームページ。理研BSIは脳科学・脳研究の戦略目標に沿って「心と知性への挑戦」、「回路機能メカニズム」、「疾患メカニズム」、「先端基盤技術研究」の4つのコアを設定し、脳科学の先端的研究を行っています。 56 users 99
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
グーグル流スマートワーク――及川卓也さんに聞く「OKRを働き方改革に活かすには？」