「社内にヘッドハンティング部署も…」 適材適所を重視したサイバーエージェントの人事評価制度
2016年2月4日、サイバーエージェント本社にて、「ベンチャー企業の成長を支える人事評価制度のノウハウ／企業を守り業績を向上させる『あしたの人事評価』」セミナーが開催。本セミナーの第1部では、同社人事本部 全社人事部長の武田丈宏氏とあしたのチーム代表取締役社長 高橋恭介氏が、成長を続けるサイバーエージェントの人事評価制度の裏側をテーマに、トークセッションを行いました。 サイバーエージェントの人事評価制度の裏側を大公開！ 高橋恭介氏（以下、高橋）：皆さんこんにちは。お忙しい中、お集まりいただきましてありがとうございます。株式会社あしたのチーム代表取締役社長の高橋恭介です。 本日は2時間という貴重なお時間をいただきまして、2部構成で進めさせていただきます。早速ではありますが、サイバーエージェント人事統括本部・武田様と、私が聞き手、そして武田様が話し手という形で1時間、話を進めていきたいと思いま
上下関係のないホラクラシーなんてやめておくべき４つの理由 - BRIDGE（ブリッジ）テクノロジー＆スタートアップ情報
本稿は、ソニックガーデンの創業者で代表取締役社長の倉貫義人氏のブログに掲載された記事です。モットーは、「心はプログラマ、仕事は経営者」。IT業界の、とりわけソフトウェア開発の業界で〝常識〟とされているビジネスモデルを変えてしまう試みについて解説する著書「「納品」をなくせば うまくいく」を執筆。同社が開発した社内ツール「Remotty」は、本媒体でも紹介しています。 昨年、ホラクラシーと呼ばれる経営スタイルが出てきました。ホラクラシーは、会社から組織図や肩書きに役職もなくして、経営の意思決定をトップダウンでなく組織全体に分散させる、ヒエラルキーに代わる新しいマネジメントの形です。 アメリカでは有名なザッポスが取り入れたことで一気に注目されるようになりましたが、果たして本当にホラクラシーは良いものなのでしょうか。ヒエラルキー組織のマネージャ視点になって考えたホラクラシーのデメリットについて書い
組織の問題のほとんどは、メンバー間の「誤解」という魔物が引き起こしている
様々な企業で人事コンサルティングをさせていただいて思うのが、そこで生じている組織課題のほとんどはメンバー間の「誤解」から来るものだということです。経営者も中間管理職も一般社員も、みなお互いに誤解しあっています。 しかもインタビューで少しでも深く突っ込むと、その解釈には具体的な事実や根拠などないことが多く、誰もきちんと確かめずに「多分そうに違いない」で終わっています。それぞれの人を見ていくと、とてもいい人が多いのに、お互いけなしあったりするのを見るのは大変つらいことです。なぜこんなことになってしまうのでしょうか。（文：曽和利光） 人が「見たいものしか見ていない」のには理由がある 理由のひとつは、人は自分の思い込みを相手や環境に投影する傾向があるからです。心理検査の手法の一つに、被験者にインクの染みを見せて何に見えるか聞いたり、人物や木などの絵を描かせたり、絵を見せて物語を作らせたりすることで
柳澤康弘氏が語るコロプラの歩みとゲーム開発のスタイル、そして求める人材像 | gamebiz
コロプラ<3668>の柳澤康弘氏（写真）は、11月21日、沖縄県糸満市内で開催中の「NEXT CREATORS FORUM（ネクストクリエイターズフォーラム）」（11月21日～23日）で、「ネクストクリエイターへのメッセージ」と題する基調講演をイベント初日に行った。沖縄で活躍するゲームクリエイターだけでなく、ゲーム専門学校の学生たちも活発に質問するなど、沖縄におけるゲーム開発に対する熱気の高まりを象徴するような講演であった。 講演の冒頭、柳澤氏は、「Pankia」や「LightBike」で知られるパンカクの設立からコロプラへの合流、そしてコロプラでの自身の業務内容を紹介した後、コロプラのこれまでの歩みを振り返りつつ、人材採用に対する考え方を語った。モバイルゲーム業界はめまぐるしく変化しているが、その変化に対してコロプラがどう対応したか、という観点からも興味深い振り返りになっているように思わ
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