この記事はEngineering Management Advent Calendar 2022の7日目です. 今はエンジニアリングマネージャ(EM)としてエンジニアリングマネジメントの4領域(プロダクト・プロジェクト・テクノロジ・ピープル)すべてを見ていますが, それ以前は長い間テックリードをやっていました. その経験を活かして, 最近は後進を育ててテックリードあるいは「弱いEM」*1をできる人材を増やそうとしています(これ自体がピープルマネジメントの一環ですね). テックリードを育てるためにやっていることの全容を詳細に書くと本が1冊書けるくらいになってしまうと思うので, その中でも再利用可能そうな(と言うより再利用可能にしたいと目論んでいる)「テックリード養成講座」について紹介したいと思います. Memeplex.appで生成した, テックなリードが養成されるイメージ 経緯 僕自身は,

プロジェクトの成功には、チームが継続的に「振り返り」を行うことが不可欠です。しかしこの振り返り、一体どのような手法で行えば良いのでしょうか？ この記事では、多様な振り返り手法を10選ピックアップしてご紹介します。それぞれの手法のメリット・デメリット、おすすめのシチュエーションも解説しているので、是非チームにぴったりな振り返り手法を見つけてください！ また、各手法のテンプレートもプレゼントいたします。受け取り方を最後に記載しておりますので、ぜひ最後までご覧くださいませ。 [[toc]] アジャイル開発で重要な「振り返り」とは？ {#hurikaeri} ソフトウェア開発業界の人には馴染みがある話ですが、ある期間の区切りで振り返りのワークショップをチーム内で行うことが重要といわれています。問題解決・アイデア出し・チームの状態を知る・学びを得る・一体感が出るなど様々な効用があるためです。 その背

ソフトウェアエンジニアの話ね。想像して遊んでるだけね。 スキルは高い まず、マネージャになってほしいって言われる時点で「仕事を任せられる」というエンジニアなんだろうな。それは、つまりコードを書くことに加えて、プロダクトをなんとかしてリリースする力と責任感をもっていて、それが会社にとってプラスになっている。 だから、チームを任せて同じようなエンジニアを育てて欲しいと期待されている。自分自身も、自分のスキルをもっと会社の役に立てるぞー！とやる気になっている。 任せたい そういう人がマネージャになって、あるだろうなぁと思うのは「どう任せたらいいんだろう？」という悩み。 自分が手を動かせばプロジェクトがなんとかなるのは分かっている。でも、自分はマネージャの仕事があるし、そこは自分の役割ではないし、実際のところ手を動かす時間なんてない。それはメンバーにやってもらわないといけない。 ただ、だいたいの場

転職のお知らせ、あるいは個人の日記です。 6月から以下のように所属変更となっています。 From 株式会社はてな To 株式会社一休 マネージャではなく、とくに役職のないソフトウェアエンジニアとして働きます。いわゆるIC (individual contributor)というやつです。 きっかけ はてなには新卒として入社して以来11年も勤めて、インターンやアルバイトとして関わった時期から数えると16年になります。出入りの激しいこの業界でずっと1社しか知らずに過ごすのは負い目に感じていました。また、年齢的にも今年で40歳になることもあって、そろそろ転職を経験しておかないとまずいという焦りもありました。 そんなときに、大学の同期でプライベートでも仲良くさせてもらっているid:suzakから声をかけてもらい、ちょっと真剣に転職を考えたのがきっかけでした。 できることではなくやりたいこと はてなで

果たしなく続くビジネスパーソンの「取捨選択」「朝食に何を食べるか」にはじまり「どのメールに最初に返信すべきか」「チームミーティングで誰がメモを取るべきか」「チームが次に優先すべきプロジェクトは何か」「チームの新しいメンバーとして誰を採用すべきか」「どのルートで帰宅するか」などなど、チームのリーダーやメンバーが選択すべき事柄は無数にある。ある推定によれば、些細な事柄から重大な事柄に至るまで、ビジネスパーソンが日々取捨選択している事柄の数はおよそ3万5,000にも及ぶという（参考文書 (英語)）。 このような大量の選択肢の中から、何かを選び続けていると、精神的な疲労とエネルギーの消耗が激しくなり、苛立ちを覚えることもある。ゆえに夕食のメニューを考えるころには「もう何も考えたくない！食べれるモノなら何でもいい」という気分になる。 こうした選択による精神的な疲労、あるいは消耗が「決断疲れ」と呼ばれ

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フリーランスのWebエンジニアとして仕事をする上で、いつも気をつけていたことをつらつらと書いてみます。 フリーランスやっている人、興味ある人の参考になれば。 ※情報商材みたいなタイトルになったけど中身は真面目（多分） ※（一行だけ宣伝）今はSALESCOREでCTOやってます！積極採用中です！自分に興味もっていただけた方、お気軽にご連絡ください！ 自分についての情報フリーランスのWebエンジニアを2年半 当時はRails, Vue.js, Reactがメイン(2018-2020) 情報系の大学院 → メガベンチャー2年 → スタートアップ2年からの独立 今はSALESCOREのCTO 単価は相場の最高額くらい お金の話あんまりしたくないが、みんな興味あると思うので一応 一度お世話になったFindy Freelanceさんの募集を数年ウォッチして、自分がFindyさんで受けた案件が頭を抜けて

インバスケット思考とは、「他人(架空の人物）」になり、制限時間の中で案件を正しく処理することを目指した思考術・訓練です。これが普通の“仕事術”といわれているものと大きく異なっているのは「絶対的な正解がない」ということであり、またいわゆる「仕事のコツ」といったものを教えるものではないところだと思います。 このインバスケット思考には４つの特徴があります。 １．いまの仕事とは全く違う設定になっており、その主人公になりきらなくてはならない。 ２．時間の制限が短い。 ３．与えられた条件に対し、自分自身が対応できない設定になっている。 ４．絶対的な正解がない。 の４つです。 ３の「自分自身が対応できない」というのには奇異な感を持たれるかもしれませんが、これはインバスケット思考では、リーダーとしての行動・責任はどうあるべきかということが求められているからです。 ──リーダーは部下や周りの組織を巻き込んで

表題は近藤信輔先生『忍者と極道』から。 本日が現職の最終出社日だった。退職日でないのは、有給消化の関係。 去年の秋頃には会社に伝えていた計画退職になる。 退職、そう何度もすることでもないので（とはいえ今回を含めると3度目だが）、ざっくりとその動機や今後の予定を日記に書いておく。 先に書いておくが、ドラマティックな話は特にない。 なぜ辞めたのかいくつかあるのだが、エンジニアとしてのキャリアパス周りの話は専門性が高いので今回は取り上げない。 大きいとこでいうと、週n回のオンサイト勤務が今の生活とハレーションし続けていて、これが無視できなくなっていたため。 これにも書いたのだけど、フルリモート前提で書いていた生活の青写真が組織の方針変更によって破れる形になり、生活を変えるか働き方を変えるかの選択を迫られた。 奥さんの協力を得て一年近く続けてみたが、やはりいろいろ厳しくなりごめんなさい～～～ギブ、

ソフトウェア開発の現場で心理的安全性を高めるためにどうしたらいいか、ここ最近考えている。 滅茶苦茶な状況 「心理的安全性を高めましょう」と号令をかけるだけで高められるものでもない。もしチームのリーダーやマネージャーが、チームの新人に向かって「心理的安全性をもっと高めないとだめじゃないか」と指摘するようなことがあったら滅茶苦茶だ。そこまで滅茶苦茶ではなくとも、現実では似たようなことは起こりうるのかもしれない。 わからないことを聞きましょう、意見があったら言いましょうと言いながら、聞きづらい環境をつくったり、意見にとりあってくれなかったり。それはダブルバインドだから、当事者はかなり辛い。 どうすればいいのか 属人的な解決方法はわりとすぐに思いつく。基礎的な質問をしてもバカにされないというようなことを示すために、率先して基礎的な質問するとか。そういうこともやればいいと思うけど、個人の頑張り以外の

はじめに こんにちは。私はN予備校のバックエンド開発に携わっています。 N予備校バックエンドでは2021年度に1名の新卒エンジニアが配属となりました。 ドワンゴの新卒エンジニアはエンジニア研修を受けたあと、配属された部署で個別研修や実際の業務を通じてOJTを受けます。 本記事では、メンターとして2021年度新卒エンジニアが入社してから1年のあいだに行ったフォローアップについてまとめます。 メンティーの len さんが執筆した記事は こちら になります。 新卒エンジニア研修の内容については、別の方がまとめた記事を公開しています。 2021年度 エンジニア新入社員研修のご紹介 ドワンゴ21新卒がフルリモートでの入社から機能をリリースするまで メンティー入社前 メンティーが入社するまでは、パーソナリティの把握に務めました。 パーソナリティを把握しておくことで、苦手な部分をメンターが迅速にサポート

火消しの仕事をしているわけではないけど、他のメンバーの様子を見る仕事がよくあるので読んでみた。 どんなトラブル対応でも、一番にやらなければいけないこと。それは、「腹をくくる」ことです。腹をくくらない限り、火消しは絶対に成功しません。 こういう話が序盤に出てきて、読んでると気持ちよくなってくる。 火消し担当のプロジェクトマネージャーは基本的に炎上プロジェクトからは逃げられないけど、エンジニア同士のペアのつながり、とか、メンターメンティー、とかだと、どこまで関わっていくかが個人のサービス精神によるところがあると思う。 めちゃくちゃになってきたときに、めちゃくちゃになっているね、と傍観するんじゃなくて、一緒についていってめちゃくちゃになってくれる、そんな人になりたいものだと思う。 プロジェクトのトラブル解決大全　小さな問題から大炎上まで使える「プロの火消し術86」 作者:木部 智之KADOKAW

この記事は、Engineering Manager Advent Calendar 2020の23日目の記事す。 組織は個人で成り立っている これまで様々なチームや組織を見てきて、一つたどり着いた結論として、個人を無視してチームや組織を成り立たせることは不可能だということだ。 一人ひとり様々な事情を抱えてそのチームや組織に参画している。 そのプロダクトが好きで本気で良くしたいと思っている人もいれば、技術力を高めたいと思ってそのチームでの開発を足がかりにしている人もいれば、お金をもらっているので何でもやりますという人もいる。 チームに色々な人がいるのは当然なことで、目的が何であれ、何かしらの縁があってそのチームに参画している。 個人の事情を全く考えずに、チームや組織という単位で常に意思決定しているようであれば、もしかしたらものごとを単純化しすぎてしまっているかもしれない。 個人のキャリアに寄

会社が、社員が「会社を辞める理由」を正しく把握できていないと、同じ理由で次の離職者が出ることになりかねません（写真:Satoshi KOHNO /PIXTA） 厚労省の雇用動向調査によると、令和2年1年間の離職者数が入職者数を上回り(*1)、今、離職対策は多くの企業にとって喫緊の課題となりつつある。なぜ離職者が増えているのか。その理由として“給料が安い会社=離職率が高い”と考えてしまいがちだが、決してそういうわけではなく、離職率が高い会社はほかにも原因があると、経営心理士で公認会計士の藤田耕司は指摘する。 【ランキング】「新卒社員が辞めない会社」ランキング最新300社 ■本当の理由を言わない離職者たち 筆者は経営心理士、公認会計士として、心理と数字の両面から企業の経営改善のお手伝いをしていますが、その中で離職に関するご相談を受けることも多くあります。 その際に、「うちは給料が安いから社員の

僕はよく手が早いと言われるのだけど、そんな中で気をつけてることを整理してみた。大きくは下記の３点につきる。 複数タスクは抱えるが、並列で進めないイベント駆動で動くことを原則として、探索行動をしない暫定対応ではなく、最初から必殺する複数タスクは抱えるが並列で進めない僕はだいたい平時2〜4くらいのタスクを抱えている。しかし、だいたい1個〜2個に集中して片付けて、次に手を付けるっていう感じで進めている。 この2つをさばくときは、例えば1つ目のタスクのコードを書ききってしまって、レビュー待ちとかの問に、2つ目のタスクの設計を考えたり、あれこれ進めて、レビューコメントが付いたらまた1つ目に戻ってぐわーってやる感じ。もう少し小さいスキマ時間、例えばchefのapplyとかコンパイルだとSlackで適当に人に絡んでわけのわからないことを言って去るという感じのことをしている。 ともあれ、これの利点は基本的

今まで、バンクーバー→バルセロナ→シンガポール→香港で働いてきました。それでいろいろな職場を見てきたので、海外のゲーム会社であった制度について、列挙してみました。 日本の会社でも、既に同様の制度をやっていて、珍しくない場合も多くあると思います。 複数の会社のケースを混ぜて書いています。 ゲーム開発技術に関することは、ほとんど書いていません。 ご指摘がありましたら、修正したり詳細を追加しますので、お気軽にどうぞ（内容が後で変わる可能性があります） 人事（採用） 面接 ビザ リファラル採用 リファレンスチェック（照会） カンファレンス時の招待者限定パーティー 人事（評価） 相互評価制度 OKR（Objectives and Key Results） 人事（解雇） 解雇 PIP（Performance Improvement Plan） スタジオ閉鎖 人事（その他） 若手が海外スタジオで1年間働