今の時代、「ふわっとした仕事を具体的なタスクに落とし込むスキル」だけで十分食えると思う
どうもしんざきです。とある業界の、社員100人ちょっとの企業で中間管理職をしています。 同業他社の管理職同士で飲むことがたまーにありまして、先日は何故か「どれくらい古いパソコン用語を知っているか勝負」という、冗談抜きでひとかけらの生産性もない話で盛り上がっていました。 平成も終わろうかというこの時代に、HYMEM.SYSの記述方法についての宗教議論とか、本当になんの役にも立たないのでやめて欲しいです。超楽しかった。 で、その時、もう一つ盛り上がっていた、というか愚痴の言い合いになっていたのが、「ちゃんとタスク切れる人不足」という話でした。 毎度毎度、人手が足りている、足りていないの話になるのは管理職飲み会あるあるです。飲み会の一つの焦点といっても良いかと思います。 業界にもよるのかも知れないんですが、実をいうと今、採用自体は割とスムーズにいっているという話を聞くことが多いんです。 それも、
「なんでこんなに仕事が手につかないんだろう？」と悩む人に読んで欲しい話。
すぐ隣で仕事をしている人が、こんなことを言っていた。 「なんで自分にはこんなに集中力がないんだろう？仕事をはじめても３０分で耐えられなくなってしまう。昨日の夜は溜まっていた仕事になかなか手がつけられず、つい朝まで寝てしまった。」 私は答えた。 「科学的には、「とりあえず、5分でも10分でもやってみる」とやる気が出るらしいですよ。」 参考：どうにもやる気がおこらない時、やる気を出せる技術。 「やる気」は脳の研究分野の1つでもあり、科学的なアプローチも進められてきた。 脳科学者の池谷裕二氏は著書の中で、「やる気」について言及しており、「何かを始める」と、側坐核という脳の部位が活性化し、やる気が出るとしている。 これはつまり「気分」「マインド」が先ではなく、「行動することでやる気が出る」という、従来のイメージと逆の主張だ。 確かに個人的にこれは思い当たるフシが数多くあり、「やる気がでない」と言う
「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」にどう立ち向かうべきなのか
タイトル長すぎると思ったんですが、「自分が苦労していたんだから他人にも同じ苦労させたい症候群」ってなんか適切な呼び方あるんでしょうか。 軽くぐぐったんですが、うまい略称が見当たりませんでした。どなたか、適切な略称をご存知でしたら教えてください。 まあ、字面から言わんとしているところは了解していただけると思います。 例えばPTAとか。例えば町内会とか。例えばマンションの自治会とか。 もしかすると企業や学校でもそうなのかも知れませんが、「ある程度長く続いていて、硬直化した組織」では、しばしば下記のような状態が見受けられることがあります。 ・どう考えても不要かつ無駄な作業が、何故か改善・撤廃されない ・改善しようとすると、そこに長くいた人から何故かよく分からない抵抗や圧力がかかり、改善することが出来ない ・現在の作業者も全員無駄な苦労だということを認識しているが、嫌々その作業を継続している ・本
「知識を手に入れるための知識」がない人にとって、Google検索はあまりにも難しい。
私はGoogle検索が大好きです。 天文学も、サブカルチャー史も、世界史も、ググれば楽しい情報をざくざく掘り出せます。ただし、そのためには工夫が必要ですが。 Google検索は召喚術で、あなたの詠唱能力が試されている 偉大なグーグルウィザードは、Googleという名の巨大な魔法の杖に絶妙のワードを入力し、森羅万象を明らかにする。 ネットの奥底に眠る鉱脈を掘り当て、ときには女子中学生の精霊を眼前にかき集めてみせる。一方、駆け出しのグーグルユーザーは、ぎこちなくワードを唱え、wikipediaやyahoo知恵袋を呼び出すのが精いっぱい……。 この2013年のブログ記事を要約すると、「Google検索で良い知識を手に入れるには、検索ワードを工夫する必要がある」というものです。 “Google検索は、ありきたりの検索ワードしか入力しない人には、ありきたりの知識しか見せてくれない。だから、興味深い知
タスクをどんどん遅延させてしまう人に、何故遅延させてしまうのかヒアリングした時の話
何度か書いていますが、しんざきはシステム関係の仕事をしており、今はそんな大きくないチームの責任者です。自分でも色々作業しますが、一応マネジメントもする立場です。 今とはまた違うチームにいた頃、チームの統合・再編成が行われたことが何回かありました。 チームメンバーは増えたり減ったりしますが、大体毎度、新しいメンバーを何人かは見ることになります。 当たり前のことですが、知らないメンバーと一緒にやっていく際には、まずその人にどんなタスクを振るか、どうタスクを振るかを考えないといけません。 何か新しい技術に触れていくならどのようにスキルのキャッチアップをしてもらうか考えないといけませんし、引き継ぎがあるなら引き継ぎの計画を立てなくてはいけません。 だからチームの再編成の時には、本格的に仕事を始める前に、それぞれのメンバー、及びそれぞれのメンバーの以前の上司に必ず面談とヒアリングをします。いや、別に
「こういう子はほぼ100%伸びた」というパターンの話
一言で言うと、「じゃあこれはどうなの？」とするっと聞ける子は間違いなく伸びました。私が知る限り100%だと思います。 何度か書いていますが、私は昔、小さな学習塾で塾講師のアルバイトをしていました。 なんだかんだで、4年くらいは続けたんでしょうか。塾講師のアルバイトというのはなにせ出入りが激しいので、その塾の中ではそこそこ古株の方だったと思います。 そのまま就職しないか、という誘いもあるにはあったんですが、そこまで天職だとも思っていなかったのでやめました。就職してみるのも面白かったかも知れない、と今では思います。 意識が高い塾ではなかったということもあり、どちらかというと学校の授業についていけない、有り体に言えば落ちこぼれてしまった子を救い上げる授業をすることが主でした。 「分からない」のレベルは様々で、小5で二桁の足し算が出来ないという子もいれば、天動説を信じているレベルで理科の知識が抜け
AmazonやGoogle、リクルートなどが行っているように、社内から良い新事業アイデアを集める方法とは。
ホーム > AmazonやGoogle、リクルートなどが行っているように、社内から良い新事業アイデアを集める方法とは。 こんにちは。Relicの北嶋です。 今回は「事業アイデアの社内公募」についてです。 （写真は弊社CCOの黒木です） 実は社内からの提案がアイデアがスタートのきっかけだった、という世界的事業は数多くあります。有名所ではAmazonのAWSや、GoogleのGmailなど、数え上げればキリがありません。 こういった成功事例を見て、経営陣が「新しい事業について、社内公募制度をやろう！」と言い出すことが多々あるのではないかと思います。 特に、会社が大きくなってくると ・経営陣が現場から遠ざかっており、新しい事業アイデアが出にくい ・ボトムアップ型組織への移行を果たしたい ・若手にチャンスを与え、抜擢するきっかけとしたい などの理由から、社内公募制度を多くの企業が採用します。 実際
知識レベルに格差がありすぎると「普通に話しているだけ」なのに相手にとっては「バカにされている」ように感じる
つい先日買ったiPhoneが故障したので、AppleストアにiPhoneを修理しに行った。 予約ができなかったので、「当日枠」に入るためApple storeまで出かけ、15分位待ってiPhoneを診てもらえることになった。 Genius barに行くと「あちらの机の席にかけてお待ち下さい」と言われた。 担当者が来るまで、暫く時間があったので周りの人達を眺めていると、なにやら向かいの席が騒がしい。 見ると、初老の夫婦がAppleのスタッフに対して、声を荒げている。 ついに、初老の男性がキレた。 「何でお前はそんなに上から目線なんだ！」と大声で怒鳴る。女性も「スタッフを変えて！」と大きな声で周りにアピールをしており、周囲が少しざわついた。 Appleのスタッフは去り、初老の夫婦だけが残された。 彼らは「なんでこんな上から目線なんだ、バカにしやがって……」と話していた。 話が全て聞こえてきたわ
頭がいい人は「分かりやすい説明」をする時、何を考えているのか
当たり前の話かも知れないんですが、ちょっと書かせてください。 「頭がいい人は、難解なことでも分かりやすい言葉で説明出来る」みたいな信仰というか、都市伝説というか、聖闘士の伝承みたいなテキストが時折観測されるんですが、みなさんご存知でしょうか。 「頭がいい人 説明」とかでぐぐってみると、いろんなページが引っかかりますよね。 私、あれちょっと違うというか、色々誤解されてるなあ、と思っていまして。 正確には、「頭がいい人は、相手に説明をする目的と、相手にどこまで理解させる必要があるかを見極めることが上手い」というべきなんじゃないかなあ、と。そんな風に考えているのです。 昔、私が今とはまた違う職場にいた頃、一人「すごく説明が上手い人」が同じ部署にいました。彼のことを、仮にTさんと呼びます。 Tさんはエンジニアで、私よりも十年くらい先輩で、当時その職場に参加したばかりだった私がいたチームの、チームリ
任せた仕事を確実にやってもらう、４つの方法
仕事は、多数の人間の協力関係によって成り立つ。 そこには、「任せる」「任せられる」のやり取りが相互に存在し、それを確実に遂行することによって、お互いの信頼関係が成り立ち、さらに成果が出ることにつながる。 ところが中には「任せたことを確実に遂行しない」、すなわち約束を反故にする人々が存在する。 彼らが約束を反故にする理由は様々だが、これを放置するわけにはいかない。したがって、「約束を遂行しない者」へ対する処置は、「正直者が馬鹿を見ない」ためには非常に重要である。 だが、コンサルタント時代に様々な企業に訪れた時、残念ながら「約束を守らない人」は実は非常に多かった。 「なぜ約束を守らないのか？」と聞くと、彼らは大抵の場合、以下の４種類の釈明を行う。 1.やらなければならないことに不明な点があり、進まなかった 2.そもそもやる意味があるのか？を疑問に思っていた 3.忙しかった。他の仕事が入ってしま
社内評価の高い人が、会社を去る時に起きる、２つのショック
「評価の高い人」が会社を辞める時、会社には2つのショックが引き起こされる。 1つは業績面、できる人が辞めれば会社の業績に影響がある。 そして2つ目は精神面、できる人は皆の尊敬の対象であることも多く、連鎖的に退職者が出ることも想定される。 だから、「評価の高い人」をつなぎとめることは、会社にとって大きな課題の1つである。 だが、一般的に「評価の低い人」に比べて、「評価の高い人」は会社を辞めにくいと思われている。 確かにそうかもしれない。今の会社で評価されているのだから、敢えてリスクを取ってまで転職をする必要はない、と考える人も多いだろう。 だが一方で、「評価の高い人」は能力が高いことが多く、他社も欲しがる人材である。野心もあり、中には「起業したい」や「もっと良い条件はないか」と虎視眈々と狙う人もいる。 だから、「評価の高い人は会社を辞めにくい」と一概には言えない。 それどころか、「評価が高い
多くの企業が考える「仕事ができる人」の条件はこの9つ
仕事の能力は、組織において重視される。だが「仕事ができる」とは何か。これを明確に定義している組織は少ない。 もちろん会社の求めることはいうまでもなく「成果をあげること」なのだが、この成果は◯◯さんの、この成果は◯◯さんの、という切り分けができないものが多く、「成果を出した人ができる人」と定義してしまうと、評価の間違いを犯すリスクが高くなる。 くわえて、すぐに結果のでないような仕事も数多くあり、必ずしも短期的な業績を持って、「結果を出す力がある」とみなすのも早計である。 だから、多くの会社では「結果を出す能力とは何か」をできるだけ詳細に定義し、評価を結果のみに頼らないようにする。 では、一般的にどのような能力が「成果に繋がる」とみなされているのか。京セラおよびKDDIの創業者であり、多くの経営者に支持されている稲盛和夫氏は、 仕事の結果＝能力×熱意×考え方 と言った。 この考え方のポイントは
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