資格取得制度の考え方
グループ内で事業売却を繰り返した結果、事業継続に必要な有資格者数が減少し、急遽資格取得に関する適切なインセンティブ制度が必要となった人はいないだろうか。 前提は置いておいて、私の会社ではこういう後ろ向きな形で資格取得推奨制度を導入することになった。論点はいくつかあったが、複数の項目について検討を行ったので、規程文例と合わせて紹介を行いたい。これから社内規程を作成する人の一助になると幸いである。 １．手当にするのか、一時金にするのか、費用負担だけにするのか【選択】 資格取得のインセンティブ制度として機能させるならば、何らかのメリットがないと従業員は自発的に勉強しない。どれだけの餌をぶら下げるか、を検討しなければならないが、 毎月の手当 ＞ 一時金 ＞ 費用負担のみ の順で勉強するインセンティブは小さくなる。私の会社の場合は、まずこの部分の設計で揉めた。手当をいくらにするのか等、金額設定はその
労働法の基本を勉強
労働法の基本セミナーに参加し、募集時の留意点から最近の働き方改革関連法まで幅広く学習してきた。以下、特に講師から強調された部分を中心に紹介。 （働き方改革関連法に関しては前回まとめたので、今回は割愛） うつ病等の病歴調査 うつ病の病歴があることを隠して採用募集に応募し、入社後に発症するケースが増加している。事前に病歴調査は可能か。行政は採用差別につながるとして慎重な対応を求めているものの、判例（B金融公庫事件：東京地判 平成15年6月20日）では採用時に会社が応募者に対して行う健康診断の必要性が認められている。従って、エントリーシート等に病歴の有無を記載する欄を設ける、面接で質問する等で確認することは可能である。 内定取り消し 内定の取り消しは採用後の解雇より緩やかに認められると勘違いされているが、実際は内定取り消しもなかなか認められない。採用内定とは「始期付解約権保留付労働契約」であり、
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