日本の主要企業の多くは、「落とすための新卒採用活動」を知らず知らずのうちに行い、多くの学生に多大なる無駄な就職活動を強いている。それが学生の学業を圧迫する主要因になっており、多くの学生の心を折っている。その原因が何かを明らかにし、企業が落とすための採用活動から脱却するために何をすればいいか、提言したい。 巷では、日本の新卒一括採用が旧態依然で、学業を圧迫するものとして批判する傾向があるが、それは大間違いだ。学生が在学中に採用内定を出し、就職が決まる新卒一括採用は、若年層の失業率を低く抑え、社会を安定させる装置となっている。諸外国に比べて日本は圧倒的に若年層の失業率が低い。日本の新卒一括採用自体はすばらしい仕組みなのである。 新卒一括採用はすばらしい仕組み ちなみに誤解をしている人が多いので言っておくが、新卒一括採用の「一括」とは、選考時期を一律に決めることではない。選考時期を一律に決めるこ

最近人事制度改定を受託した会社で、立て続けに「洗い替え方式」の給与制度を見た。 もちろん、それを変えてほしい、と言う依頼なのだけれど、不思議だなぁと思う。 そもそもなんでこんな仕組みを設計したんだろう、って。 洗い替え方式の給与制度とは、評価結果によって毎年給与額が変わる方式のことだ。 たとえばこんな感じ。 Ｓ評価　：　月給５０万円 Ａ評価　：　月給４８万円 Ｂ評価　：　月給４６万円 Ｃ評価　：　月給４４万円 Ｄ評価　：　月給４２万円 ※年俸制の場合もある。 簡単に言ってしまえば、洗い替え方式は二つのことをバーターにしている制度だ。 「人件費管理を容易にするために」「働く人のモチベーションを自己責任にしている」制度だ。 評価が下がったときを想像してみてほしい。 Ａ評価を取り続けていたとして、月給は４８万円のまま。 そしてある年Ｂ評価をとってしまうと、月給は４６万円になる。 十分高いからいい

「横山さんが言う通りに営業を改革したら残業時間がさらに増えてしまいます」 コンサルティング先の現場からしばしばこう言われます。私は現場に入って目標を絶対達成させるコンサルタントです。従業員の方々には自分を変え、主体的な行動をとってもらい、必ず結果を出して頂きます。そのときに必ず出てくるのが残業の問題です。 改革をすると残業が増えるというのは話が逆です。ドラスティックな変革を断行すると、かえって残業時間は減っていきます。 長時間残業は日本企業にとって古くて新しい問題です。政府は現在、産業競争力会議において、労働時間ではなく成果に応じて賃金が決まる新たな制度を議論しています。いわゆるホワイトカラー・エグゼンプションです。以前にも同じ議論がありました。 法律の是非を論じるつもりはありませんが、法律の有無にかかわらず、残業を減らすことは経営者にとっても、従業員にとっても必要です。どうすれば残業は減

取引先の労働環境を厳しくチェックする取り組みが、大手企業を中心に広がっている。 劣悪な環境で従業員を働かせる会社と取引することは、自社の信用も低下させるとの危機感が強まっているためだ。ＣＳＲ調達と呼ばれる活動の一環だが、海外では、こうした会社との取引が不買運動につながったケースもあり、専門家は「取り組みは今後さらに加速するだろう」と指摘している。 ◆自社の信用を守る狙いも 凸版印刷（東京都千代田区）は今年１月、セクハラ・パワハラ防止や職場の安全対策、適切な賃金の支払いなどを盛り込んだ新しいＣＳＲ調達の指針を定め、約３０００社の取引先向けに説明会をスタートさせた。「残業代はきちんと割り増しで払っていますか」。説明会では取引先に指針の順守を求め、アンケート調査で課題が見つかれば、取引先に直接出向いて、改善を促すという。 取引先に担当者を派遣して実態を確認する同様の取り組みは、ニコン（千

by ライブドアニュース編集部 ざっくり言うと ブラック業界と言われる外食企業の中にある比較的待遇のいい企業を紹介 住宅手当や持株制度、アルバイトへのボーナスなどを実施している 従業員を大切にすることで、客が店を重用する好循環を狙っているという 提供社の都合により、削除されました。 概要のみ掲載しております。 関連ニュース ランキング 総合 国内 政治 海外 経済 IT スポーツ 芸能 女子

この12日（2013年11月12日）、マイクロソフトの人事担当重役Lisa Brummel氏が、全世界の社員に送ったメモで、マイクロソフトは今後、「個人業績」よりも、チームへの貢献度、チームとの協同、個人の成長に重点を置く人事制度に刷新すると宣言した。（参照元ーメモの全文もあります） 詳しい内容は他のニュースメディアにお任せするとして、マイクロソフトが何を変えようとしているのか、僕なりに紹介したい。 彼女のメモの中に、「No more Curve」「No more ratings」とあるが、その意味は、マイクロソフトがいままで採用してきた、stack-rankingというマネジメントスタイルを辞めるということだ。 stack-ranking(もしくは、Vitality curve)が何かと言うと、ジャック・ウェルチ氏が有名にした評価モデルで、20-70-10システムとも呼ばれる。 どんな組

午前9時から午後3時まで、昼休憩なしで6時間、集中して働くワークスタイル---。こんな思い切った働き方をファッション通販サイト「ZOZOTOWN（ゾゾタウン）」を運営するスタートトゥデイが取り入れて、2013年5月でちょうど1年がたった。 6時間労働制、通称「ろくじろう」の導入で、スタートトゥデイ社員の仕事とプライベートはどう変わったのか。6月初めに、話を聞きに行った。 まずは笑い話のような質問から。「昼休みがなくて、お腹は空かないんですか？」。 スタートトゥデイ社員の平均年齢は28歳。非常に若い。それだけに、お腹も空くだろう。私はそこから話を切り出した。 すると広報担当の女性が、隠さず答えてくれた。「軽食はOKなんです。みんな結構食べていますよ」。 写真●6時間労働制（ろくじろう）を推進するEFM部の梅澤孝之ディレクター（左）と、ろくじろうを積極的に取り入れたマーケティング本部CFM部の

1969年早稲田大学商学部卒。資生堂、リクルートを経て、教育コンサルタントとして独立。現在、五十嵐コンサルタント（株）代表取締役。（株）自己啓発協会インストラクター。専門分野はＭＢＯ－Ｓ（目標管理）研修やマネジメント・システムの構築支援活動。セミナー受講、講演受講者はのべ10万人超。著書に『個人、チーム、組織を伸ばす　目標管理の教科書』（ダイヤモンド社）などがある。 個人、チーム、組織を伸ばす　目標管理の教科書 「目標管理」は人事考課の道具じゃない！　ドラッカーが提唱した「部下のヤル気を引き出し、業績を伸ばす」という、本当の目標管理（ＭＢＯ－Ｓ）の実践法を解く。 バックナンバー一覧 目標管理（ＭＢＯ）はドラッカーが提唱した、人を大切にするマネジメント法です。しかし、「ノルマ管理」「人事評価制度」と誤解されることが多いのも事実。そこで、『個人、チーム、組織を伸ばす　目標管理の教科書』の著者・

短時間の仮眠をとる社員（写真：OKUTA提供）住宅リフォームのオクタ（さいたま市、山本拓己社長）は、社員の就業中の仮眠を認める「パワー・ナップ制度」を3月下旬から導入した。 経営陣の提案による同制度に、社員は「居心地の良さを感じる」と歓迎ムードだ。 パワー・ナップ （power-nap）とは、ごく短時間の仮眠を指す。単位時間当たり最大の効果を狙う米国発祥の睡眠法である。同社は、新たな制度を当初「シエスタ制度」と名付けたが、比較的長時間の休憩を指すシエスタよりも適した「パワー・ナップ」に改称した。 同制度では、社員に1日に1回、15～20分の短い仮眠を認めている。事前申請は不要。眠くなったタイミングで、各自が自主的に眠りに入る。 デスクに枕を置いて寝る、言葉や表示で伝えるなど、仮眠中であることが分かるようにすれば、周囲が電話を回さないなど配慮する。 建築業界では、職人が昼食後に少し昼寝をして

樋口耕太郎 @trinity_inc 企業最大の費用は人件費ではありません。経営者のエゴです。 RT @northfox_wind 元友人の上場企業の社長に聞かせてやりたいな～ RT @trinity_inc: たった一回の・・資本調達のために・・莫大な費用を払い続ける・・株式上場ほど高価なお金は存在しない。 2010-12-09 11:25:50 樋口耕太郎 @trinity_inc 企業最大の費用（経営者のエゴ）が、一般的な企業金融論で全く語られていないのは、とても不幸なことです。例えば、私が04年に買収したサンマリーナホテルは、当時築20年。建物躯体の経済耐用年数が仮に40年とすると、ホテルとして経営できるのはその時点であと20年ということになります。 2010-12-09 11:51:09

日経ビジネスオンラインの「時事深層」というコラム。 http://business.nikkeibp.co.jp/article/topics/20100408/213893/ タイトルが「ゆとり世代は男子も「一般職」」。 で、冒頭の文句が、これ。 >「一般職に、男ですよ」 困惑を隠し切れないといった表情で、ある生命保険会社のベテラン採用担当者が話す。企業の採用活動が本格化する4月。その最前線では、一昔前なら考えられない事態が起きている。 はあ、男が一般職なんてとんでもないというご認識ですか。「一昔前」とか、一昔前以前から存在した男女均等やら男女共同参画なんてどこの世迷い言やらという世界ですなあ。 いや、その生命保険会社のベテランさんが、というよりも、なにやら最先端がどうたらこうたらいうてはる日経ビジネスさんが、という意味ですよ。 ビジネスの最先端の感覚は、「男たるもの、一般職なんて恥ずか

社員同士を競争させず、全員を優秀なSE（システムエンジニア）に育てることを目指す──。 こんな独自の人事評価と社員育成に取り組む会社が、企業の人事関係者の間で注目を集めている。 東京海上日動火災保険の全額出資の子会社で、東京海上グループに所属する企業の情報システムの開発などを手がける東京海上日動システムズだ。 人事制度のコンサルティング会社の助言に従わず、独自の制度の導入に踏み切った真意を、同社の横塚裕志社長が打ち明ける。 （構成は中野目 純一 日経ビジネス記者） 当社では、社員同士を競争させない人事評価制度を採用しています。 その中身は、レベルの高いSE（システムエンジニア）に共通して見られる32項目ほどのコンピテンシー（行動特性）を規定し、それらを社員が実行できているかどうかを絶対評価で判定するものです。相対評価で社員を比較して、優劣をつけることはしません。 コンピテンシーに照らして社

結論から言えば、新卒一括採用を止めるしかない。というか、外資が通年採用しているせいで面白いのは外資に行く確率が高くなっていると言うのが私の観察結果。面白い人、個性的な人は新卒採用スケジュールを無視する傾向があるので、結果として外資に流れる。大学の方でも3年次卒業や大学院修士の秋卒業など卒業パターンが4年生の3月末一択ではなくなってきているので、企業も採用スケジュールを通年にせざるを得ないと思う。 msn産経：授業にならない！　「青田買い」是正を　大学３団体、企業側に要請 J-Cast：就職後3年で3割離職 大学生「青田買い」のせいなのか 大学プロデューサノート：行き詰まっている？　日本の大学生の就職活動 Where Angels Fear To Send Trackbacks (kasuga sho diary)：企業による学生の青田買いが起こるのは誰の責任か！？ 5号館のつぶやき：大学生

またネタかなと思ったら、けっこうベタで感動しますた。 ⇒分裂勘違い君劇場 - 社員全員がホワイトカラーエグゼンプションの会社で働いてたことがあります そう考えると、今回の阿部さんは、とてもいい仕事をしてくれました。 あのまま、「ホワイトカラーの労働は時間で計れるようなものじゃない」という正論を唱えられたら、 ホワイトカラーエグゼンプションに反対する人たちは、苦しい戦いを強いられたところでした。 のあたりはネタでしょうけど。 で、と。 私もどっちも首突っ込んだことがあるけど、時代が古いのでなんとも。 ただ、サラリ社のすごさというのがあることはわかった。 なんつうか、衆愚力というのか。 一つは有能な人間は飼い殺ししておくことに意義がある。これは他社に奪われないためとかもあるけど、いざというときとかもすげー威力を持つ。 もう一つは皮肉みたいに聞こえるけど、衆愚を率いるに愚将をもって最善となすみた

以前、実質的に社員全員がホワイトカラーエグゼンプションを適用されている会社で働いていたことがあります。 仮にホワエグ社としましょう。 私は、普通に残業代をもらっていた大企業のサラリーマンだった時代もあるので、 その大企業と比較してみます。 この大企業を、仮にサラリ社としましょう。 ホワエグ社では、企画、グラフィック、プログラマ、SE、営業、人事、経理、総務などの職種に関係なく、 ３００万円〜２０００万円という年収の違いに関係なく、 アルバイトさんを除いて、全員が半年ごとに決められる年俸で報酬が支払われていました。 休日出勤も含め、残業代は皆無です。 ホワエグ社は、ごくありふれたIT系の企業で、自社サービスもやってましたけど、受託の占める割合も大きかったです。 儲かっているときもあれば、赤字続きのときもありました。 社員数は、百数十名というところ。 サラリ社は、日本屈指の大手ソフト開発会社。