賃上げの嘘！本当の給料と出世 2024年春から、「ベア（ベースアップ）」という単語や給料の上昇額が連日のようにニュースの話題となっている。低賃金に甘んじてきた日本の労働者もいよいよ報われる時が来たのかとも思えてしまうほどだ。しかし、だまされてはいけない。公表されているのは派手な初任給の上げ幅や、平均にすぎないからだ。人材獲得が困難な昨今、企業側は耳目を引こうと必死になる。では実際はどうなのか、と取材をすると、賃上げのうそやからくりが次々に判明。しわ寄せを受ける世代が存在し、不満、怨嗟の声が渦巻いているのだ。大手企業の実際の給料の額や役職と共に、賃上げの欺瞞と本当の出世の仕組みを具体的に暴いていく。 バックナンバー一覧 金利上昇で業績が絶好調のメガバンクは、賃上げにも積極的だ。中でも三菱UFJ銀行は上げ幅が最も大きい。今年度、行員にはどの程度の恩恵があるのか。また2024年度から順次導入され
分析の構成 企業理念や人事制度の重要性に注目度が高まっている。しかし、その重要性に比して、現場への浸透施策の効果や要点は十分に解明されているとはいえない。本調査では、企業理念や人事制度における社内コミュニケーションや浸透施策を以下の５つの次元（「組織」「情報」「プロセス」「人」「媒体」次元）に分けて定量的な検証を行い、重要点や課題を整理した。 Index 企業理念と人事制度の浸透実態 企業理念と人事制度の浸透要因【組織次元・情報次元】－どんな企業が、どんなことを伝えるのか 企業理念と人事制度の浸透要因【プロセス次元】－理念・制度がどのように策定されるか 企業理念と人事制度の浸透要因【人次元】－誰が・誰に浸透させるのか 企業理念と人事制度の浸透要因【媒体次元】－何によって浸透させるのか 企業理念・人事制度の浸透には、現場の巻き込みとリアリティを重視する「共創-拡散型」への舵切りが必要 調査結
一昨日の4月1日に、生きがいラボは14期目をスタートしました！ 13期は「学びの一年」と位置づけて、時間の許す限り、セミナーに参加したりさまざまな方々との対話を行ってきました。 その学びのなかで、自分が行っているノーレイティング型人事制度、特に自己申告型給与制度の社会的意義について、改めて考えることが多い一年間でした。 社会全体では企業への賃上げ要請が強くなっています。 社員さんのお給料が増えることは喜ばしいことだと思いますが、その責任を企業のトップだけが担っているのは、私が目指している社会像・組織像ではありません。 その構造のなかで生まれるのは、役割の違いから起因する「相手への批判」だけだと感じるからです。 経営情報を可能な限りオープンにしたなかで、どうやって給与を上げるかを、経営者さんと一緒に社員さん一人ひとりも考えることが、私が目指している組織像です。 その対話のなかから、立場の違い
数人で起業したスタートアップも、事業の成長に合わせて社員や関係者は増えていきます。従業員の評価や給与を決める人事制度は、そこで働く人のモチベーションを大きく左右するもの。正しく設計できていないと、せっかく採用した人材が早期に退職するリスクがあります。 会社のカルチャーとマッチする人事制度を作るために必要な考え方や評価システムの実例など、スタートアップ経営者が知っておくべき人事施策について紹介します。 従業員が10人を超えたら就業規則が必要 メンバーが少ないうちは、明文化されたルールがなくてもチームはうまく回るかもしれません。しかし、会社が成長するにつれ、従業員が不平や不満を感じたり、うまくマネジメントできなくなったりするタイミングが必ず訪れます。そのときに備えて、早いうちから人事制度を考えておくことが重要です。また、制度は一度作ったら終わりではなく、成長の段階に合わせて常に見直していくこと
新経営サービス 人事戦略研究所は、中堅・中小企業向けの「ジョブ型人事制度構築コンサルティング」をスタートした。 近年、企業人事の分野において「ジョブ型」という言葉が急速に広まった。特に、新型コロナウイルス感染症の影響により、企業は様々なワークスタイルへの対応を迫られる中、ジョブ型人事制度の必要性といったニュースを頻繁に見聞きするようになった。一方で、ジョブ型という言葉だけが先行して広まってしまった結果、意味が曖昧になったり、誤って捉えられたりしている場面が多く、企業人事を混乱させている一因にもなっている。 そこで同社では、中堅・中小企業のジョブ型人事制度導入に向けた課題の抽出から、制度構築・定着までをトータルに支援する「ジョブ型人事制度構築コンサルティングサービス」を提供するに至ったという。ジョブ型人事制度導入の是非判断を含め、初回相談は無料で行う。 同サービスは以下のように進められる。
ヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。 | ブランディング・デザインコンサルティングファーム | DONGURI
HOMEWORKSヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。WORKS実績 ヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。#コミュニケーションデザイン#デザイン/技術開発#WEB開発 ヘルステックベンチャー「FiNC Technologies」採用サイト開発と、社員向けの新しい人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイトの開発をDONGURIが行いました。 本プロジェクトについて 株式会社FiNC Technologiesは「Personalized AI for everyone's wellness」をミッションに掲げる、予防ヘルスケア×テクノロジー（⼈⼯知能）に特化したヘルス
ソニーを復活させた“人事制度”の著しい進化 社員に「フリーエージェント権」付与の実態 (AERA dot. (アエラドット) | 時代の主役たちが結集。一捻りした独自記事を提供)
売上高約13兆円、営業利益約1兆2000億円（2023年度決算）と、ソニーグループの躍進が著しい。テレビ事業の赤字からどん底に沈んだソニーが復活した秘密は、自由な働き方を保証しつつ、進化してきた「人事制度」にある。 知られざるソニーの人事制度の深層について、ソニーグループ執行役専務で人事・総務担当の安部（あんべ）...
新しい働き方の確立を目指す企業では、出社前提で存在していた人事制度も大幅な見直しが進む。「人に仕事を割り当てる」という一般的なメンバーシップ型の人事制度から、「仕事を明確にした上で人を割り当てる」というジョブ型の人事制度へ移行する企業も多い。アフラック生命保険、KDDI、日立製作所、富士通といった企業がそうだ。人事関連で他の施策としては研修体制の整備も挙げられる。 ジョブ型の人事制度へ移行している企業のうち⽇⽴製作所は2020年度中に、役割や責任、必要な経験やスキルといった内容をまとめた職務記述書のひな型を作成して、2021年度から業務の現場で活用していく。ひな型は社内の職種や役職などに応じて300～400種類を作成する見込みだという。 日立製作所は2020年春以降、新型コロナ対策で大規模にテレワークに取り組んでいる。その中で社員3万人にアンケート調査を実施したところ、在宅勤務を継続したい
見えにくい仕事が重要なら、欧米で一般的な職務給を中軸に据えた人事制度であっても、長期的に雇用し昇進や昇給を通して従業員にやる気を与えなければなりません。それでは日本的な雇用との違いは何でしょうか。日本的雇用の世界的にもまれな特徴は、末端の従業員まで査定し、能力に応じて賃金や昇進を決める職能給の仕組みです。職能給は働く人の技能や能力を基準に賃金を定める制度ですが、まず、企業内の地位やポストごと
シェア買いアプリ「カウシェ」、人事制度「KAUCHE de WORK」に、特定の理由がなくても時短勤務ができる「誰でも時短」制度を追加 - BRIDGE（ブリッジ）テクノロジー＆スタートアップ情報
それぞれが理想とする生き方・働き方の実現を後押しし、組織の多様化を目指す シェア買いアプリ「カウシェ」を提供する株式会社カウシェ（本社：東京都渋谷区、代表取締役：門奈剣平、以下カウシェ）は、当社の人事制度「KAUCHE de WORK」（カウシェ・デ・ワーク）に、特定の理由がなくても時短勤務を選択できる制度「誰でも時短」を追加いたしました。本制度の設定により、育休や介護など特定の理由があるメンバー以外でも、誰もが「時短制度」を利用することが可能となります。カウシェは、多様な働き方を認めることで、メンバーそれぞれが理想とする生き方・働き方の実現を後押しし、また組織の多様化を目指します。 PR TIMESで本文を見る
■JVCケンウッド、同性パートナーを配偶者に含む人事制度 JVCケンウッドは同性パートナーなどを配偶者に含める人事制度を始めた。社員就業規則や関連規定などを一部改定し、配偶者に「会社が認めた事実婚の相手方および同性パートナー」を含めた。家族手当や結婚休暇などで配偶者と同じ制度を適用できるようになった。結婚休暇では5日間の有給休暇を取得することができる。パートナーの父母や子供が結婚する時も2日間
HRテックのようなテクノロジーが進歩すると、当然ですが働き方も変わります。 リンダ・グラットンさんの「ワーク・シフト」の例も挙げて、その辺のことをブログに書きました。 ikigai-lab.jp
巨艦NTTが｢年次主義｣の人事制度で痛感した弊害
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ワイド師匠 on Twitter: "”菅義偉官房長官は19日の記者会見で（中略）検察官の定年延長を容認する同法などの解釈変更について「検察官の人事制度に関わることであり、（国民や国会への）周知の必要はなかったと考える」と述べた” なんぞこれ( ﾟдﾟ ) 秘密裏に… https://t.co/irrXiHevXZ"
”菅義偉官房長官は19日の記者会見で（中略）検察官の定年延長を容認する同法などの解釈変更について「検察官の人事制度に関わることであり、（国民や国会への）周知の必要はなかったと考える」と述べた” なんぞこれ( ﾟдﾟ ) 秘密裏に… https://t.co/irrXiHevXZ
この数年、大企業やグローバル企業がジョブ型人事制度を積極的に導入するなかで、関心はあっても、大企業向きの人事制度だと思っている中小企業の経営者は多いのではないだろうか。 実は中小企業であってもジョブ型人事制度を活用することは十分にできる。 そればかりか、すでに年功序列にこだわらず、アルバイトやシニア層、外国籍スタッフなど、多様な人材を雇用している中小企業は、大企業以上にジョブ型人事制度が向いている。 さらに、ジョブ型人事制度を導入することで、「言われたことしかやらない」、「苦手な仕事を避ける従業員がいる」といった業務課題の解決にも繋がる。 だからこそ、導入する前に「ジョブ型人事制度とは何なのか」を正確に理解してほしい。 なぜならジョブ型人事制度について取り上げられることが増えたことで、「ジョブ型＝スペシャリスト育成」、「ジョブ型＝成果主義」、というような誤った認識が広がっているからだ。 実
人事制度・仕組み｜キャリア採用｜株式会社リクルート
Policy 人材マネジメントポリシー リクルートの人材に対する考え方の中核を成す概念です。「価値の源泉は人」であるという考えを中心に、価値の創造を継続的に最大化するため、個人と会社の関係性として双方がどのような約束を果たし合うべきかを想定しているものです。個人に対しては、リクルートに在籍する限り個人/チームの進化を続けることを求めます。会社としては、個人の能力をいかんなく発揮するための機会・環境を提供することを約束しています。 個人に求めるもの 自律 / LEAD THE SELF 自己を律し、自身の責任で、自己選択する 「あなたはどうしたい?」と自分の考えを問うことや、「自ら機会を作り出し、機会によって自らを変えよ」など、これまでもリクルートでは自律を求めてきました。誰かに言われたからではなく、それを受け止めながらも自分自身がどうしていきたいか、自己選択できる力を求めます。 チーム /
新人事制度
2022年4月、新人事制度がスタートしました「人材」は組織において最も重要な経営資源であり、教職員は欠くことのできない大切な財産です。その大切な財産である教職員を生かして育てていくことこそ、帝京大学の持続的成長に直結するものであり、これからの時代の運営基盤となるのです。 教職員一人ひとりが能力を最大限に発揮することができる運営体制を築き、教職員のモチベーション維持向上と、学校法人帝京大学に所属する全職種の「働きがいの向上」「能力の向上」「誠実な処遇の実現」をめざします。 帝京大学の職員としての役割新人事制度では教職員の役割を「建学の精神の追求」+「期待役割の遂行」としています。 建学の精神の追求 行動理念 帝京大学とともに、「ひたすらの道」を歩み続ける 帝京大学の一員として、自らなすべきことを自問自答しながら、弛まぬ努力を続け、建学の精神に込められた思いを追求していく。 努力を全ての基とし
IT Leaders トップ ＞ 経営課題一覧 ＞ ワークスタイル ＞ 事例ニュース ＞ CTC、新人事制度を開始、社外での副業可、転居なしで他拠点に異動可、長期休業制度など ワークスタイル ワークスタイル記事一覧へ [事例ニュース] CTC、新人事制度を開始、社外での副業可、転居なしで他拠点に異動可、長期休業制度など 2022年3月28日(月)日川 佳三（IT Leaders編集部） リスト 伊藤忠テクノソリューションズ（CTC）は2022年3月28日、同年4月から新たな人事施策を実施すると発表した。社外での副業可、転居なしで他拠点に異動可、長期休業制度など、5項目の施策を実施する。今回実施する人事施策のスローガンとして「Upgrade the CTC Workstyle」を掲げている。 伊藤忠テクノソリューションズ（CTC）は、新たな人事施策を2022年4月から実施する。社外での副業可
コロナショックによって、人事制度の方向性は「統制強化」と「自律促進」に「二極化」していくと思います。 評価基準をより明確にしたり、 成果主義の度合いを高めたり、 社員さんの行動レベルまで管理しようとする取り組みが、 「統制強化」です。 その反対で、社員さんの裁量を増やしていこうというのが「自律促進」です。 今回は「自律促進」の人事制度のメリットについてブログに書きました。 #人事制度 #人事評価 #ノーレイティング #コンサルティング #人事 #組織開発 #人材開発 #人材育成 #ホラクラシー #ティール組織 #経営 #マネジメント ikigai-lab.jp
オールラウンダーが高く評価される制度の問題点 サッカーの世界で、リオネル・メッシが超一流のプレイヤーであることに疑いがある人はいないでしょう。しかしながら、能力のバランスが求められる企業の人事評価に従ってメッシを評価すると、低い評価になる可能性があります。 例えば、メッシは体格にめぐまれていません。そして、ほとんどのボールタッチを利き足である左足で行い、ボールタッチに左右の足を使う比率はおよそ9対1にもなっています。一般的には両足を巧みに使える方が望ましいと言われるので、この点もマイナス評価になるでしょう。 現代の評価には、コンピテンシーモデルと呼ばれる評価項目が使われることが多くなっています。 例えば、リーダーシップ領域が22項目、マネジメント領域が18項目、ビジネス領域で45項目、対人関係領域で33項目、合わせて118項目といった具合です。ただ、その項目による評価と成果が直結するわけで
これまで世の中になかった価値を提供し、爆発的な速度で成長するスタートアップ企業。法人立ち上げ初期には著しい事業拡大を優先するあまり、社内人事制度の構築が追い付いていないという企業が少なくないでしょう。 このようなスタートアップ企業にとって、 HRTech関連の人事サービスはとても頼もしい存在です。メンバーをまとめる管理職やバックオフィス業務を担う人員がいない組織において、ヒトに代わって組織を支える機能を果たします。 今回は限られた人数で成長するスタートアップ企業が活用したい人事サービスを紹介します。人事制度や組織体系の構築の必要性を感じながらも、着手できていないという組織にとって参考になる内容です。 ①スタートアップの組織体系 多くのスタートアップはビジョナリーな創業者と若手プレーヤーで構成される少人数組織です。立ち上げ段階では管理職と呼ばれる存在が不在の場合は多く、組織のマネジメントを行
【自動車サプライヤー向け無料セミナー】自動車サプライヤー人事担当者必見「業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革セミナー」8月25日開催【当セミナーは終了しました】
【自動車サプライヤー向け無料セミナー】自動車サプライヤー人事担当者必見「業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革セミナー」8月25日開催【当セミナーは終了しました】自動車サプライヤー業界における人事制度改革のプロフェッショナルが登壇 組織・人事コンサルティングファームであるセレクションアンドバリエーション株式会社（以下、当社、東京都港区青山、大阪市西区、名古屋市西区 / 代表取締役社長：平康慶浩/ URL：https://sele-vari.co.jp/）は日本の自動車サプライヤーの未来に向けた人事制度を提案するオンラインセミナー「自動車部品サプライヤー向け 業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革」を8月25日10時より開催することをお知らせいたします。 自動車サプライヤーの変革に向けて 昨今、様々な業界において変革が迫られていますが、その中でも特に大きな変革が求められてい
人事制度
社員一人ひとりが幸せに安心してチャレンジし、 自分自身にとっての専門性を磨き上げ、会社と個人がさらに成長できるよう、 その頑張りを支え、後押しできる人事制度を目指しています。 ジョブグレード制度（等級制度） ジョブグレード制度は“現在の役割”に格付けする、というソニーグループ共通の考え方に基づく等級制度です。 等級は「I等級群」と「M等級群」の2つに分かれていて、その時々の役割によって、上下左右にシームレスに行き来できる体系となっています。 ■ インディビジュアルコントリビューター（Ｉ）等級群 個人の専門性を発揮して貢献する役割です。 専門家としての上級グレードのキャリアも目指せます。 評価制度 会社方針や組織目標をブレイクダウンして、「何を達成すべきか」を明確にした「年間個人目標」を設定します。期中には上司と目標の進捗確認等を行い、期末レビューでは「実績」と「行動」の2軸で評価を実施しま
コロナ禍によって人々の働き方や生活が一変してから、組織運営や人事制度の方向性における二極化が大きくなったと感じています。 １つの方向性は、ノーレイティングやティール組織に代表される「組織メンバーの自律性や自主性を開放する」ような方向性。 もう１つは、いろいろな管理ツールに代表される「組織からの統制を強化」する方向性です。 前者を「自律分散型」、後者を「統制強化型」と呼ぶことにすると、どちらが良い・悪いということではなく、 「どうしたいのか」という「Will」によってどちらを選択するのかが決まるのだと思います。 私が目指しているのは当然ながら前者の「自律分散型」の方向性で、今回ご紹介するYoutubeでコーデュケーション代表の石川さんがお話されている「ヒューマンセンタード」も前者になると思います。 石川さんのお話をお聴きして、私自身がより理解を深めることができました。一人でも多くの方にお聴き
パーパス（purpose）策定・浸透コンサルティング 企業・組織の中長期的な成長・発展のために科学的知見にもとづいた浸透力のある『パーパス』を策定します。 パーパス（purpose）とは 『パーパス（purpose）』とは、一般的には『目的』や『意図』として訳される言葉ですが、近年では企業や組織が何のために存在するか？という『存在意義』としての位置づけで使われることが多くなりました。 環境変化が激しく未来予測も難しい今、企業活動の根本的な『軸』となる『パーパス（purpose）』の存在が重要視されています。 弊社では、科学的知見にもとづき、クライアント企業独自の『パーパス（purpose）』を策定するご支援と『パーパス（purpose）』を組織のＰＤＣＡ活動に連動させ、企業ビジョン実現をはかる『パーパス（purpose）』浸透のご支援を実施しています。 『パーパス（purpose）』につい
人事制度の常識として、「管理職は部下が納得する人事評価をするべき」と考えられていると思います。 たしかにそういう側面もあるとは思いますが、私の違和感をブログに書きました。 ikigai-lab.jp
「これからは（自社グループの人材に）専門性が求められる。雇用もだんだん世の中で流動化してくると思うので、中途でスキルのある人を採用できるようにしないといけない。一定の『ジョブ型』の仕組みを導入する必要がある」（島田明ＮＴＴ副社長）。 国内産業界で、職務の内容に応じて従業員を処遇するジョブ型の人事制度が広がりつつある。ＮＴＴは自社およびＮＴＴ東日本やＮＴＴドコモといった主要子会社の大半で、２０２０年７月から部長級以上にジョブ型を導入した。２１年１０月以降は対象を課長級以上に改める計画で、管理職全体がジョブ型で処遇されることになる。 現在、課長級には能力に応じて処遇する「職能資格制度」が適用されている。これについてＮＴＴはゼネラリスト型人材の育成が行いやすい利点がある一方、専門家が育ちにくかったり、年功主義的な運用に陥りやすくなったりするなどの課題があると判断。終身雇用は維持しつつも、社員の実
KDDI版ジョブ型人事制度で「プロを創り、育てる」 | Japan Innovation Review powered by JBpress
KDDI版ジョブ型人事制度で「プロを創り、育てる」 これまでの経営基盤だけでは激変する環境の中を生きていけない KDDI株式会社は2020年7月、新たな取り組みを発表した。その中で宣言されているのが「三位一体での改革」であり、その1つが「KDDI版ジョブ型人事制度」である。KDDI株式会社 執行役員 コーポレート統括本部 人事本部長の白岩徹氏が、この20年間ほどにわたって同社が構築してきた人事制度を、根底から見直す画期的な取り組みについて全貌を詳らかにする。 ※本コンテンツは、2021年12月1日に開催されたJBpress主催「第8回 ワークスタイル改革フォーラム」の特別講演Ⅲ「次世代に向けた人事戦略『KDDI版ジョブ型人事制度 ～プロを創り、育てる～』」の内容を採録したものです。 動画アーカイブ配信はこちら https://jbpress.ismedia.jp/articles/-/68
2023年3月6日 デロイト トーマツ グループ（東京都千代田区、CEO：木村 研一）は、日本企業の役職・報酬体系に沿った形で、従業員の報酬水準、人事制度について調査を実施し、その結果を『人事制度・報酬調査2022』としてまとめました。調査は売上・従業員など規模別の報酬水準比較や、賃上げ動向、デジタル人材獲得のための制度課題、定年後再雇用の動向、従業員長期インセンティブの動向など多様なテーマを含んでおりますが、本発表では報酬水準、賃上げ動向について主要なトピックスをお知らせします。 なお、本調査は2022年度より開始した初めての調査で、2022年7月～9月にかけて調査を実施し、国内資本の企業を中心に、196社から回答を得ました。 【主な調査結果】 ■年間報酬水準／階層間格差内資・外資比較 全産業における、基本給・諸手当・賞与を含めた年間報酬額の中央値は、「Senior Manager /部
いろいろな統計などで「管理職になりたい人が少ない」ということを目にしますが、このテーマについて私の意見をブログに書きました。 ikigai-lab.jp
人事制度の構造そのものを根本的に見直さなければならない、と今までもお伝えしてきました。 その理由について心理学などの面からブログに解説しています！ ikigai-lab.jp
経営者と社員さんがパートナーになるためには、これまで多くの企業であいまいにしてきたことをはっきりさせる必要があります。 そのことについて、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
多くの企業では社員さんに自分で考えて行動することを求めていると思いますが、社員さんの自律性が発揮される組織運営をしているでしょうか？ ブログに『社員さんに自律の機会を提供する』という記事を書きました。 ikigai-lab.jp
リコーは、ニューノーマル（新常態）への対応として、などのリモートワークを新しい働き方として標準化した人事制度を10月1日から開始すると発表した。これまで規定されていたリモートワークの対象者や利用日数に関する制約を撤廃し、自律的に働ければ誰でもリモートワークができるようにする。 勤務場所も、これまで自宅もしくは会社指定のサテライトオフィスに限定していた制約を緩和し、セキュリティが担保され、集中して業務できる場所であればどこでもリモートワークを可能する。 これにより、社員は自ら働く場所を選べるようになるため、所属部門が認めた場合は転勤や単身赴任の解除も可能になるほか、また、旅行先や帰省先で一時的な業務を行うワ―ケーションが行えるようになる。 オフィスに関しては、1人1席の固定席という運用をなくし、職種別の席数比率に基づくゾーニングによってフリーアドレスを全面展開するほか、サテライトオフィスも対
人事制度は、一般的に「モチベーションを高めるための仕組み」と考えられていますが、その意図を手放すと人事制度は大きく変わります。 そのことについて、ブログに書いてみました。 ikigai-lab.jp
時代の変化をどう解釈するかは、いろいろな意見があると思いますが、企業のあり方に関しては、行きつ戻りつしながらも好ましい方向に向かっているように思います。 ブログに『企業の「本音」を隠せない時代での企業のあり方とは？』という記事を書きました。 ikigai-lab.jp
IT Leaders トップ ＞ 経営課題一覧 ＞ 組織と人材 ＞ 市場動向 ＞ 富士通、ジョブ型人事制度を新卒採用にも適用、2026年4月入社から 組織と人材 組織と人材記事一覧へ [市場動向] 富士通、ジョブ型人事制度を新卒採用にも適用、2026年4月入社から 実ビジネスに有償で携わる長期インターンシップを新設 2024年6月21日(金)日川 佳三（IT Leaders編集部） リスト 富士通は2024年6月21日、2026年度（2026年4月入社）の新卒採用からジョブ型人事制度を適用すると発表した。すでに適用している幹部社員および一般社員に加え、新卒入社の社員にも適用する。全社員にジョブ型人事制度を適用することで、事業と人材の連動、グローバルでの人材流動化の加速を狙う。 富士通は、2026年度（2026年4月入社）の新卒採用からジョブ型人事制度を適用する。すでに適用している幹部社員お
リクルートの人事制度を総合商社がマネできない理由
サッチモ代表取締役、政府労働政策審議会人材開発分科会委員、中央大学大学院戦略経営研究科客員教授、大正大学表現学部特命教授 さて、企業ごとにキャリアの形が分かったところで、人材管理の要諦に移ります。これは前回書いたことの復習にもなります。 まず分かりやすいのが「TypeB」です。外から見ると若くてバリバリ働くスターがあふれる会社ですね。こちらは年功による業績アップは見込めないので、年功昇給は極力抑える。その余資を振り分けることにより、初任給が上げられます。結果、若年採用はさらにやりやすくなる。このサイクル作りを忘れずに。 また、アンブレラ型の多事業展開をすることもお勧めです。例えばリクルートやそれに類似する企業（プロトコーポレーションなど）は、実に多彩な事業を展開しています。人材・不動産・中古車・結婚など主業とする情報誌という仕組みは同じです。とすると、どの仕事に就いても覚える部分の「アプリ
評価傾向とは 今回は、評価者のクセについて述べる。 評価者のクセとは、前回述べたように、評価する人によって評価点にバラツキが出てくることがあるが、このバラツキの原因となる評価者の特性、特徴のようなものである。 わかりやすい例としては、非常に甘い（良い）点数をつけたり、非常に辛い（悪い）点数をつけたりする管理者がいるということである。 これを評価傾向、もしくは評価誤差と言う。 主な評価傾向としては以下のようなものがある。 主な評価傾向 ①ハロー効果 ハローとは太陽や月などの周りに見える輪のような光や後光、光輪のことをいう。ハロー効果とは、被評価者の特に優れた点、劣った点または全体の印象に惑わされて被評価者の個々の特性も同様に優れているもしくは劣っていると判断してしまうことである。他者から与えられた情報や学歴、資格などに影響を受けることもある。 ②寛大化傾向 寛大化傾向とは、評価が一般に甘くな
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三菱UFJ銀行が年齢不問で年収2000万円台半ばもアリの役職を新設、「賃上げ8.5％」と「新人事制度」の中身
企業理念と人事制度の浸透に関する定量調査 - パーソル総合研究所
14期目スタートのお礼 - 人事制度の未来を語る
スタートアップでの人事制度の作り方――会社のカルチャーとマッチする評価システム｜HAX Tokyo
中堅・中小企業に向け「ジョブ型人事制度構築コンサルティング」サービスを開始
人事制度はジョブ型へ、減った通勤時間を活用しオンライン「学びの場」受講も
人事制度で考える雇用（8） 日本の特徴「職能給」の功罪 中央大学教授 江口匡太 - 日本経済新聞
自社の状況に合わせた ジョブ型人材マネジメント導入に向けたヒント ～職務等級人事制度の導入と人材マネジメントをさらに機能させるための施策～ | 『日本の人事部』
〈News〉JVCケンウッド、同性パートナーを配偶者に含む人事制度 - 日本経済新聞
テクノロジーの進歩が働き方を変える！ - 人事制度の未来を語る
ジョブ型人事制度とは？メリットや作り方をわかりやすく解説
CTC、新人事制度を開始、社外での副業可、転居なしで他拠点に異動可、長期休業制度など | IT Leaders
社員さんが自律性を発揮できる人事制度 - 人事制度の未来を語る
“従来の人事制度”を揺るがす研究者の結論…「人は他人を正しくを評価できない」
スタートアップの成長を支える人事サービス 管理職不在を補う初期人事制度の作り方
ヒューマンセンタードで重要な要素 - 人事制度の未来を語る
パーパス（purpose）策定・浸透コンサルティング | 人事戦略研究所：人事制度改革
部下が納得する人事評価をするのは管理職の責任なのか？ - 人事制度の未来を語る
ジョブ型導入のＮＴＴ。新人事制度に試される攻めと守りのバランス ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
デロイト トーマツ、『人事制度・報酬調査2022』結果を発表｜Deloitte Japan
管理職になりたくない本当の理由 - 人事制度の未来を語る
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リコー、リモートワークを標準にした人事制度 - 転勤も解除可能に - ライブドアニュース
モチベーションを高める意図を手放すと人事制度はどうなるのか？ - 人事制度の未来を語る
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富士通、ジョブ型人事制度を新卒採用にも適用、2026年4月入社から | IT Leaders
評価者のクセ（評価傾向）について | 人事戦略研究所：人事制度改革