【自動車サプライヤー向け無料セミナー】自動車サプライヤー人事担当者必見「業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革セミナー」8月25日開催【当セミナーは終了しました】
【自動車サプライヤー向け無料セミナー】自動車サプライヤー人事担当者必見「業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革セミナー」8月25日開催【当セミナーは終了しました】自動車サプライヤー業界における人事制度改革のプロフェッショナルが登壇 組織・人事コンサルティングファームであるセレクションアンドバリエーション株式会社（以下、当社、東京都港区青山、大阪市西区、名古屋市西区 / 代表取締役社長：平康慶浩/ URL：https://sele-vari.co.jp/）は日本の自動車サプライヤーの未来に向けた人事制度を提案するオンラインセミナー「自動車部品サプライヤー向け 業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革」を8月25日10時より開催することをお知らせいたします。 自動車サプライヤーの変革に向けて 昨今、様々な業界において変革が迫られていますが、その中でも特に大きな変革が求められてい
人事制度
社員一人ひとりが幸せに安心してチャレンジし、 自分自身にとっての専門性を磨き上げ、会社と個人がさらに成長できるよう、 その頑張りを支え、後押しできる人事制度を目指しています。 ジョブグレード制度（等級制度） ジョブグレード制度は“現在の役割”に格付けする、というソニーグループ共通の考え方に基づく等級制度です。 等級は「I等級群」と「M等級群」の2つに分かれていて、その時々の役割によって、上下左右にシームレスに行き来できる体系となっています。 ■ インディビジュアルコントリビューター（Ｉ）等級群 個人の専門性を発揮して貢献する役割です。 専門家としての上級グレードのキャリアも目指せます。 評価制度 会社方針や組織目標をブレイクダウンして、「何を達成すべきか」を明確にした「年間個人目標」を設定します。期中には上司と目標の進捗確認等を行い、期末レビューでは「実績」と「行動」の2軸で評価を実施しま
パーパス（purpose）策定・浸透コンサルティング 企業・組織の中長期的な成長・発展のために科学的知見にもとづいた浸透力のある『パーパス』を策定します。 パーパス（purpose）とは 『パーパス（purpose）』とは、一般的には『目的』や『意図』として訳される言葉ですが、近年では企業や組織が何のために存在するか？という『存在意義』としての位置づけで使われることが多くなりました。 環境変化が激しく未来予測も難しい今、企業活動の根本的な『軸』となる『パーパス（purpose）』の存在が重要視されています。 弊社では、科学的知見にもとづき、クライアント企業独自の『パーパス（purpose）』を策定するご支援と『パーパス（purpose）』を組織のＰＤＣＡ活動に連動させ、企業ビジョン実現をはかる『パーパス（purpose）』浸透のご支援を実施しています。 『パーパス（purpose）』につい
人事制度の常識として、「管理職は部下が納得する人事評価をするべき」と考えられていると思います。 たしかにそういう側面もあるとは思いますが、私の違和感をブログに書きました。 ikigai-lab.jp
コロナショックによって、人事制度の方向性は「統制強化」と「自律促進」に「二極化」していくと思います。 評価基準をより明確にしたり、 成果主義の度合いを高めたり、 社員さんの行動レベルまで管理しようとする取り組みが、 「統制強化」です。 その反対で、社員さんの裁量を増やしていこうというのが「自律促進」です。 今回は「自律促進」の人事制度のメリットについてブログに書きました。 #人事制度 #人事評価 #ノーレイティング #コンサルティング #人事 #組織開発 #人材開発 #人材育成 #ホラクラシー #ティール組織 #経営 #マネジメント ikigai-lab.jp
中央省庁及び都道府県の機関や関連団体などの事務従事者を対象に、執務上の参考に供するための各種情報を正確・確実・迅速にお届けしています。 2024年11月23日 研究開発マネ、技術職員人事制度 科技審人材委WGで指針構成案提示（第9472号） 文部科学省が策定を目指している「研究開発マネジメント人材」と「技術職員」の人事制度等に関するガイドライン構成案が、 11月13日に開催された科学技術・学術審議会人材委員会のワーキンググループで示された。研究開発マネ人材の定義や技術職員に期待される業務をあらためて確認したうえで、高度専門人材の位置づけを明確化する。さらに、業務内容に応じた柔軟性ある初任給などを指針として提示する方針。研究開発マネ人材人事制度は来年夏ごろまでに議論を終え、技術職員人事制度は来年度中にガイドラインを策定することとしている。 続きは紙面での掲載となります。 【目次】 研究開発マ
この数年、大企業やグローバル企業がジョブ型人事制度を積極的に導入するなかで、関心はあっても、大企業向きの人事制度だと思っている中小企業の経営者は多いのではないだろうか。 実は中小企業であってもジョブ型人事制度を活用することは十分にできる。 そればかりか、すでに年功序列にこだわらず、アルバイトやシニア層、外国籍スタッフなど、多様な人材を雇用している中小企業は、大企業以上にジョブ型人事制度が向いている。 さらに、ジョブ型人事制度を導入することで、「言われたことしかやらない」、「苦手な仕事を避ける従業員がいる」といった業務課題の解決にも繋がる。 だからこそ、導入する前に「ジョブ型人事制度とは何なのか」を正確に理解してほしい。 なぜならジョブ型人事制度について取り上げられることが増えたことで、「ジョブ型＝スペシャリスト育成」、「ジョブ型＝成果主義」、というような誤った認識が広がっているからだ。 実
ココが聞きたい ノリタケカンパニーリミテド社長 加藤博（かとう・ひろし）氏 次世代担う人材育成は？ 人事制度刷新、来年４月にも
ノリタケカンパニーリミテド（本社名古屋市）は２０２２年、24年度までの３カ年の中期経営計画を策定した。「収益基盤の強化と成長領域への仕込み」の期間と位置付け、収益改善や合理化のほか、将来的な増産や拡販に向けた対応も進めている。加藤博社長に...
コーデュケーションの石川さんとのYoutubeの撮影は、2週間に1回のペースを行われていて、1回の撮影で2～3本を撮ります。 石川さんとはおおむね同じ方向を目指していると感じているのですが、それでも細かいところで考え方の違いがあったり、私の考えが及ばないことまで考えておられたり、新たな気づきをいただいています。 今回の動画で対話した、テクノロジーの進歩が働き方に与える影響については、自分なりの結論を数年前に出していて、それ以降はその結論を暗黙の前提にしていたのですが、改めて対話のテーマになることで再び考える機会を得て、石川さんの発言で新たな気づきがあったり、自分もこの数年で少し考えが変わっていることに気づいたり、とても楽しい時間でした。 ★組織の未来探究チャンネル #09 AIやロボットによる産業革命で人の働き方はどうなっていくのか？ ・AIなどどんどん人の仕事を代替できる世界での「仕事」
【企業アンケート】「中途採用比率の公表義務化」を受けて、「中途採用」を増やす企業は26.3％。「まずは中途採用に対応できる人事制度を検討したい」の声も。採用したい年齢層は「20代」「30代」に集中。
【企業アンケート】「中途採用比率の公表義務化」を受けて、「中途採用」を増やす企業は26.3％。「まずは中途採用に対応できる人事制度を検討したい」の声も。採用したい年齢層は「20代」「30代」に集中。2021年4月から、従業員数301名以上の企業で開始される「中途採用比率の公表義務化」に関して、従業員数301名以上の企業の採用担当者にアンケートを実施しました。 株式会社学情（本社：東京都中央区・大阪市北区／代表取締役社長：中井清和）は、2021年4月から、従業員数301名以上の企業は「中途採用比率」の公表が義務化されることを受け、「採用人数」に関するアンケートを実施しました。採用人数における「新卒」「中途」の割合は、「新卒採用の方が多い」59.8％で最多。新卒採用を重視する企業が依然として多いこと分かります。今後の「中途採用数」は「変わらない」が65.0％で最多で、「増やす予定」は26.3％
パーソル総合研究所は「日本的ジョブ型雇用」を新たに定義し、転換へのステップ及びそれを支える政策基盤を示す必要があると考え『「日本的ジョブ型雇用」転換への道』プロジェクトを立ち上げた。本プロジェクトにおいて、日本型雇用の現状や課題、日本的ジョブ型雇用転換のためのロードマップに関して、有識者の方々と全６回の議論を実施する。 第３回目議論は、りそな銀行、HOYA、AIUにおいて職務等級や評価制度の導入、運用を行い、現在はカゴメで人事面におけるグローバル化の統括責任者として全世界共通のジョブ型人事制度の構築を行っている有沢正人常務執行役員CHO（最高人事責任者）に、グローバル人事制度・評価の導入プロセスや考え方についてお話を伺った。 全世界共通の「グローバル・ジョブ・グレード」を導入 職務等級の導入は会社によって向き・不向きがある 職務等級の導入で重要なのは職務記述書でなく「評価」と「報酬」 まと
YKK APが定年制を廃止した理由 2021年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業は「70歳までの雇用」が努力義務になった。 現在もシニア社員の活用として、エルダー社員制度も設けられ、高齢者の社員活用の在り方がさまざまな企業で検討されている。最近では「定年消滅」「定年レス」時代とも言われ、働くことを辞める時期は自身で決定する生き方も求められている。 こうした中、YKKグループは2021年度からYKK AP株式会社も含めて定年廃止を盛り込んだ新人事制度を決めた。今回の定年廃止の狙いについて、YKK AP 執行役員 人事部長の藤本明久氏と同社でシニア社員として働くビル本部設計施工技術部 施工技術部業務・安全グループ担当部長の齋藤友康氏、同本部海外設計施工室の高屋博氏に話を聞いた。 定年制は「真に公正な人事制度」と言えるか？ ――定年制廃止をはじめ、人事制度を刷新した背景は？ 藤本明久氏
GS労働法務相談所 – 人事制度設計・労務相談
“人”に関する悩みを極力減らし、業務に専念してもらいたい…。 24年間化学、IT、ゲーム、医療機器、小売、出版、建築、様々な業界で人事部責任者として主に企業再生に携わり、様々な解決法を見つけ出してきました。 “人”に関する問題の“答え”は必ずあります。 「採用最適化」「制度再編」「給与の最適化」「法改正対応ルール」「離職率低減」「リストラ」 様々な人事問題への『最適解』をみなさんへお伝えし、同時に『問題の起きない仕組み創り』にまで踏み込んでご提案いたします。 「経営者と労働者の橋渡し役」として、「安心して働ける職場環境」を実現させ、みなさんの『時間』の節約に役立てられれば幸いに思います。 当相談所には過去のべ10,000名以上の社員との面談、1,500人以上の人員削減（うち9割以上、次の仕事を紹介）、100名以上のうつ病休職者復職など、人財に関する数多くの経験があり、同時に特定社会保険労務
少し前の記事ですが、等級制度や給与テーブルを廃止すると人事制度、特に人事評価制度が大きく変わるという内容を書いています。 ikigai-lab.jp
ZOZOが、人事制度や手当、働き方をアップデートした新たな取り組み「ZOZO WORKSTYLE」を始動した。 ZOZO WORKSTYLEは、社員の多様なキャリア観やライフスタイルに合わせてた柔軟な働き方を実現できる環境を整備する目的のもと始動。人事面では管理職への昇格に加え、特定の分野におけるスペシャリストとしてのキャリアップを可能にし、社員の進歩を後押しする手当としてビジネス部門の社員を対象に毎月支給されたいた自学手当を全社員へ拡大。「日々進歩⼿当」として2023年5月から在籍期間が半年経過するごとに月2500円ずつ、最大10万円まで増額する。また、多様なライフスタイルの支援として全社員に「住宅リモート手当」を月額一律5万円支給するほか、交通費の月額上限を5万円から15万円に引き上げ、一部部門のみで定められていたコアタイムを廃止し、全社にフルフレックス制度を導入。このほか、ビジネス部
ＩＴ企業で、人事制度を改正する動きが目立っている。ＩＴサービスのＴＩＳ（東京都新宿区）は４月に、「働く意義」を強化するため、評価・等級・報酬制度を全面刷新する。 評価制度は、組織目標に基づく業績評価と、経営理念に基づくコンピテンシー評価に整理する。業績評価は、上長とともに半期ごとに「Ｍｕｓｔ（期待役割）」「Ｗｉｌｌ（志）」「Ｃａｎ（能力）」を摺り合わせた上で、成果目標とプロセス目標を設定し、挑戦の過程も含めて各評価項目を絶対評価。一方、コンピテンシー評価は経営理念に即した期待される行動を設定し、コンピテンシーの発揮度合いを絶対評価する体系へと改める。 等級制度は期待役割を明確化するため、シンプルな等級体系に変更。下位等級は役割と能力を掛け合わせた体系にしたのに対し、上位職種は原則として職務・役割基準とする。特にマネジメント職は、各ポジションに求める人材要件を明確にしたジョブディスクリプショ
人事制度が組織風土を創る。：花田（1987）論文レビュー｜塩川 太嘉朗 | キャリア研究 | 人材開発マネジャー | 市民ランナー
ここしばらく、ひとや組織のイシューをソフトな側面から眺めがちだったのですが、ハードな側面からも見たいなと思っています。人材開発と組織開発は車の両輪でどちらも大事という考え方に納得しつつ、車が通る道路を整備することも大事だよね、ということで制度にも興味が向きつつあります。 きっかけは以下のブログで述べたので割愛します。 上のエントリーでも書いた通り、読むと再び気力を失うかなと不安だった論文を今回は扱います。人事制度に向き合うならばこれも一種の通過儀礼だと腹を括り、以下の論文を改めて読み返しました。 花田光世（1987）「人事制度における競争原理の実態」『組織科学』vol.21 No.2 打ちひしがれて何も書けなくなる前に、考えたことをざざっと書きます。 先生の問題意識はなんだったのか。 読み返してみて印象的だったのは、花田先生がこの論文を執筆した際の問題意識です。本論文の発行年は1987年。
これからの企業と社員さんの関係性は、大きく変化していくと思います。 そのことについてブログに記事をアップしています。 ikigai-lab.jp
コーデュケーションさんのYoutubeチャンネルで、代表の石川さんと組織の未来について探求しています。 第4回は、「売上に直結しない話し合い時間を職場でどう確保するか？」について対話しました。 このコロナ禍によって、社員さんの精神面のケアを課題とされている企業がたくさんあると思いますが、何かのヒントになればうれしいです。 【組織の未来探究チャンネル】 #05 売上に直結しない話し合い時間を職場でどう確保するか？ 1:30～ 売上に直結しない話し合いの時間はそもそも無駄な時間なのか？ 8:05～ 売上に直結しない話し合いの時間を職場でどう確保するか？ ・売上に直結しない時間を確保するには？ ・ジョブ型人事制度の限界や弊害は？ ・時間を確保する上での本音と建て前は？ ・時間を確保する方法として●●の話をする youtu.be
阪和興業が２０２０年度にスタートした「シニア人事制度」が軌道に乗りつつある。６０歳定年は従来通りだが、雇用延長の流れに沿って契約社員としての雇用に一定のルールを設けた。 退職者の約９割はこれまでも会社に残っている。契約社員になる際に会社は個人ごとに部門と処遇を設定してきたが、公平性の観点で見直した形だ。 「定年後もモチベーション高く活躍してほしい。現役時の評価で５段階のいずれかの職群に当てはめ、個人にも一部選択肢を持たせた」と鶴田秀行理事人事・総務担当兼人事部長は強調する。 定年後の給与は下がるという〞世間相場뗉と違い、報酬は目標の達成度で変動し、職群を移動できる成果主義を定年後も採る。制度の適用は６５歳までで、１年単位の契約更新。現役の社員と同様、半年ごとに評価面談を行う仕組みだ。 ５段階の職群は、管理職経験者対象の「シニア理事」「シニアエグゼクティブ」「シニアエキスパート」、総合職経験
生きがいラボでは、2010年から人事評価による点数づけを廃止した人事制度づくりを行っています。 ブログに「人事評価による点数づけを廃止して生まれる変化」について書きました。 ikigai-lab.jp
新経営サービス 人事戦略研究所は、中堅・中小企業向けの「ジョブ型人事制度構築コンサルティング」をスタートした。 近年、企業人事の分野において「ジョブ型」という言葉が急速に広まった。特に、新型コロナウイルス感染症の影響により、企業は様々なワークスタイルへの対応を迫られる中、ジョブ型人事制度の必要性といったニュースを頻繁に見聞きするようになった。一方で、ジョブ型という言葉だけが先行して広まってしまった結果、意味が曖昧になったり、誤って捉えられたりしている場面が多く、企業人事を混乱させている一因にもなっている。 そこで同社では、中堅・中小企業のジョブ型人事制度導入に向けた課題の抽出から、制度構築・定着までをトータルに支援する「ジョブ型人事制度構築コンサルティングサービス」を提供するに至ったという。ジョブ型人事制度導入の是非判断を含め、初回相談は無料で行う。 同サービスは以下のように進められる。
「NHKの人事制度は非常に古く、時代に合わない」前田会長が管理職３割減や採用職種一本化に理解求める：中日スポーツ・東京中日スポーツ
NHKの前田晃伸会長は4日の定例会見で、管理職の3割削減や早期退職制度の導入、採用職種の一本化などの新たな人事制度改革を打ち出したことについて「中期経営計画の柱の一つ。NHKの人事制度は非常に古く、時代に合わなくなっている。全面的に作り替える。運用の仕方も変える」と理解を求めた。 4月1日から3年間にわたり募集する早期退職は50歳から56歳の職員が対象で、割増退職金やセカンドキャリア支援などの制度も整える。同会長は「今は制度がない。50歳から56歳は人生を見直す転換点。60歳を過ぎてしまうと行きたいところにも行けなくなる」などと制度創設の意義を強調。応募の状況を見極めるため「数値目標は作っていない」と断言した。 これまで番組制作や報道取材、アナウンサー、営業、技術などと職種ごとに分けていた採用は一本化する。同会長は「希望は重視するけど、採用後の2年間はいろんなところをキャリアパスしてもらう
賃上げの嘘！本当の給料と出世 2024年春から、「ベア（ベースアップ）」という単語や給料の上昇額が連日のようにニュースの話題となっている。低賃金に甘んじてきた日本の労働者もいよいよ報われる時が来たのかとも思えてしまうほどだ。しかし、だまされてはいけない。公表されているのは派手な初任給の上げ幅や、平均にすぎないからだ。人材獲得が困難な昨今、企業側は耳目を引こうと必死になる。では実際はどうなのか、と取材をすると、賃上げのうそやからくりが次々に判明。しわ寄せを受ける世代が存在し、不満、怨嗟の声が渦巻いているのだ。大手企業の実際の給料の額や役職と共に、賃上げの欺瞞と本当の出世の仕組みを具体的に暴いていく。 バックナンバー一覧 金利上昇で業績が絶好調のメガバンクは、賃上げにも積極的だ。中でも三菱UFJ銀行は上げ幅が最も大きい。今年度、行員にはどの程度の恩恵があるのか。また2024年度から順次導入され
数人で起業したスタートアップも、事業の成長に合わせて社員や関係者は増えていきます。従業員の評価や給与を決める人事制度は、そこで働く人のモチベーションを大きく左右するもの。正しく設計できていないと、せっかく採用した人材が早期に退職するリスクがあります。 会社のカルチャーとマッチする人事制度を作るために必要な考え方や評価システムの実例など、スタートアップ経営者が知っておくべき人事施策について紹介します。 従業員が10人を超えたら就業規則が必要 メンバーが少ないうちは、明文化されたルールがなくてもチームはうまく回るかもしれません。しかし、会社が成長するにつれ、従業員が不平や不満を感じたり、うまくマネジメントできなくなったりするタイミングが必ず訪れます。そのときに備えて、早いうちから人事制度を考えておくことが重要です。また、制度は一度作ったら終わりではなく、成長の段階に合わせて常に見直していくこと
一昨日の4月1日に、生きがいラボは14期目をスタートしました！ 13期は「学びの一年」と位置づけて、時間の許す限り、セミナーに参加したりさまざまな方々との対話を行ってきました。 その学びのなかで、自分が行っているノーレイティング型人事制度、特に自己申告型給与制度の社会的意義について、改めて考えることが多い一年間でした。 社会全体では企業への賃上げ要請が強くなっています。 社員さんのお給料が増えることは喜ばしいことだと思いますが、その責任を企業のトップだけが担っているのは、私が目指している社会像・組織像ではありません。 その構造のなかで生まれるのは、役割の違いから起因する「相手への批判」だけだと感じるからです。 経営情報を可能な限りオープンにしたなかで、どうやって給与を上げるかを、経営者さんと一緒に社員さん一人ひとりも考えることが、私が目指している組織像です。 その対話のなかから、立場の違い
分析の構成 企業理念や人事制度の重要性に注目度が高まっている。しかし、その重要性に比して、現場への浸透施策の効果や要点は十分に解明されているとはいえない。本調査では、企業理念や人事制度における社内コミュニケーションや浸透施策を以下の５つの次元（「組織」「情報」「プロセス」「人」「媒体」次元）に分けて定量的な検証を行い、重要点や課題を整理した。 Index 企業理念と人事制度の浸透実態 企業理念と人事制度の浸透要因【組織次元・情報次元】－どんな企業が、どんなことを伝えるのか 企業理念と人事制度の浸透要因【プロセス次元】－理念・制度がどのように策定されるか 企業理念と人事制度の浸透要因【人次元】－誰が・誰に浸透させるのか 企業理念と人事制度の浸透要因【媒体次元】－何によって浸透させるのか 企業理念・人事制度の浸透には、現場の巻き込みとリアリティを重視する「共創-拡散型」への舵切りが必要 調査結
カミナシの目指す未来像に人事制度はどう向き合うか？「透明性」と「公平性」を大事にして制度アップデートした話｜Takumi Oki
カミナシの目指す未来像に人事制度はどう向き合うか？「透明性」と「公平性」を大事にして制度アップデートした話 こんにちは。カミナシでHRをしている沖です。 おかげさまで、カミナシも順調に成長し、組織も大きくなり一緒に働くメンバーも増えています。その中で、昨年度の下期に行った人事制度改定をテーマにnoteを書きます。 改定に至った背景や内容、そして設計において苦労した点についても触れていきたいと思います。 人事制度の担当になって約1年ちょっとの奮闘記を見ていただき、同じく制度設計を担当されている方やこれからチャレンジされる方の一つのケースとして参考となったら幸いです。 人事制度設計/運用担当者として大事にしていること制度そのもののあり方や運用、アップデートにおけるポイントは「透明性」と「公平性」のバランスだと思っており、この2点は下記のように整理しています。 透明性 ・等級に求められる要件や評
ヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。 | ブランディング・デザインコンサルティングファーム | DONGURI
HOMEWORKSヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。WORKS実績 ヘルステックベンチャー「株式会社FiNC Technologies」採用サイト・新人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイト開発。#コミュニケーションデザイン#デザイン/技術開発#WEB開発 ヘルステックベンチャー「FiNC Technologies」採用サイト開発と、社員向けの新しい人事制度「FiNC Wellness Box」紹介サイトの開発をDONGURIが行いました。 本プロジェクトについて 株式会社FiNC Technologiesは「Personalized AI for everyone's wellness」をミッションに掲げる、予防ヘルスケア×テクノロジー（⼈⼯知能）に特化したヘルス
２０２０年１２月期第３四半期決算（１～９月）で前年同期比５０・１％減と営業利益が半減した電通。勤続２０年以上の４０歳から５９歳の社員２８００人を対象に早期退職希望を募り、２３０人が早期退職することになった。退職者は個人事業主となり、同社が新設する新会社「ニューホライズンコレクティブ合同会社」と１０年間の業務委託契約を結び仕事を受託する。 ２１年１月からスタートするこの制度は、電通時代の給与の５割から６割の固定給が支払われ、さらに仕事に応じたインセンティブ報酬が支給されるというものだ。 「退職金の上乗せで今どき１億円を超える退職金を手にする社員もいるといいます。独立後１０年間は仕事を委託し支援するなど優遇制度に見えます。会社は『他社での経験アイデアを新規事業に生かしてもらうのが狙い』といいますが、人件費負担が大きく、業績悪化で企業年金は底をつく状態です。今回の制度は人件費抑制の体のいいリスト
人事制度設計のノウハウ～今注目の制度５選や手順を紹介～ | ProSharing Consulting(プロシェアリングコンサルティング)
企業が長期的に安定して成長していくために人材の獲得や定着が非常に重要であることは周知の事実です。そしてそのためには、魅力的で効果的な人事制度設計が欠かせません。本記事では、その人事制度設計の概要から今話題の人事制度、コンサルタント活用のメリットや選ぶ際のポイントなどを幅広く解説していきます。 人事制度とは 人事制度とは、企業における給与や昇給・昇格にかかわるものや、福利厚生などの従業員が快適に働くための条件など、さまざまな条件を定めた制度のことです。ヒト・モノ・カネと言われているように、人材は企業経営において根幹をなすものであるため、人事制度は企業にとって非常に重要な制度です。 人事制度の目的 前述したように、人材は企業にとって非常に重要な経営資源です。人材流出が続いてしまえば企業経営は立ち行かなくなってしまいます。人事制度では、公正な評価によって従業員の不満を和らげ、適切な報酬や教育、福
リコーは４月に管理職の役職定年を撤廃する。従来役職定年は原則５７歳だった。６０代でも継続して役職を継続できるようにする。加えて２０代の若手社員でも管理職に手を挙げられるようにする。従来管理職に登用されるのは、早くても３０代前半が通例だった。今回の人事制度の刷新は、４月に導入予定の「リコー式ジョブ型人事制度」の一環。実力や意欲に基づき、機動的な適所適材による登用を行えるようにする。 リコーでは６０歳以降はシニア人材として６５歳まで働けるものの、一部の例外を除き、これまで５７歳以降は役職を退いていた。ジョブ型ではジョブ（仕事）を遂行する適材を登用することが前提。年齢に基づき解任する思想は適さないと判断し、役職定年を撤廃する。 一方、組織の若返りによる持続的な組織運営のためには、新陳代謝を促す仕組みが不可欠。若手を管理職に抜てきしやすくするため、昇格試験を廃止。２０代半ばの社員でも意欲と実力次第
こんにちは。 令和トラベルに転職し、スタートアップ10ヶ月目の大木優紀です。 毎日が未知との遭遇。 スタートアップ特有の用語には、ちょっと慣れてきたけれど、大きな勘違いやのけぞるような衝撃もあったりしながら、試行錯誤の日々は続いています。（最近は、必死にKPIを定めにいっています。定量なのか、定性なのか…混乱しながら格闘しております…。） そんな私ですが、この夏、子ども2人を連れて、1ヶ月間をニューヨークで過ごしました。 長い間抱いていた夢が叶い、「働き方が自由になると、生き方が自由になる」を実感することができました。 このニューヨークでの夏休みを実現できた大きな背景には、令和トラベルがFocus（フォーカス）と名付けた独自の人事制度がありました。 ※Focus：1年度内で、最大2ヶ月労働時間を最大1/4に短縮し、働くことのできる制度。人生や生活において、仕事だけでなく他の何か（育児・介護
ソニーを復活させた“人事制度”の著しい進化 社員に「フリーエージェント権」付与の実態 | AERA dot. (アエラドット)
売上高約13兆円、営業利益約1兆2000億円（2023年度決算）と、ソニーグループの躍進が著しい。テレビ事業の赤字からどん底に沈んだソニーが復活した秘密は、自由な働き方を保証しつ… 続きを読む
森永製菓は4月に人事制度を刷新する。従来より3年早い最短34歳で管理職に就けるようにする。56歳での役職定年を廃止するほか、研究職などで専門性に特化した等級も新設する。21年ぶりの大規模な人事制度の刷新で、社員のエンゲージメ
新しい働き方の確立を目指す企業では、出社前提で存在していた人事制度も大幅な見直しが進む。「人に仕事を割り当てる」という一般的なメンバーシップ型の人事制度から、「仕事を明確にした上で人を割り当てる」というジョブ型の人事制度へ移行する企業も多い。アフラック生命保険、KDDI、日立製作所、富士通といった企業がそうだ。人事関連で他の施策としては研修体制の整備も挙げられる。 ジョブ型の人事制度へ移行している企業のうち⽇⽴製作所は2020年度中に、役割や責任、必要な経験やスキルといった内容をまとめた職務記述書のひな型を作成して、2021年度から業務の現場で活用していく。ひな型は社内の職種や役職などに応じて300～400種類を作成する見込みだという。 日立製作所は2020年春以降、新型コロナ対策で大規模にテレワークに取り組んでいる。その中で社員3万人にアンケート調査を実施したところ、在宅勤務を継続したい
見えにくい仕事が重要なら、欧米で一般的な職務給を中軸に据えた人事制度であっても、長期的に雇用し昇進や昇給を通して従業員にやる気を与えなければなりません。それでは日本的な雇用との違いは何でしょうか。日本的雇用の世界的にもまれな特徴は、末端の従業員まで査定し、能力に応じて賃金や昇進を決める職能給の仕組みです。職能給は働く人の技能や能力を基準に賃金を定める制度ですが、まず、企業内の地位やポストごと
シェア買いアプリ「カウシェ」、人事制度「KAUCHE de WORK」に、特定の理由がなくても時短勤務ができる「誰でも時短」制度を追加 - BRIDGE（ブリッジ）テクノロジー＆スタートアップ情報
それぞれが理想とする生き方・働き方の実現を後押しし、組織の多様化を目指す シェア買いアプリ「カウシェ」を提供する株式会社カウシェ（本社：東京都渋谷区、代表取締役：門奈剣平、以下カウシェ）は、当社の人事制度「KAUCHE de WORK」（カウシェ・デ・ワーク）に、特定の理由がなくても時短勤務を選択できる制度「誰でも時短」を追加いたしました。本制度の設定により、育休や介護など特定の理由があるメンバー以外でも、誰もが「時短制度」を利用することが可能となります。カウシェは、多様な働き方を認めることで、メンバーそれぞれが理想とする生き方・働き方の実現を後押しし、また組織の多様化を目指します。 PR TIMESで本文を見る
HRテックのようなテクノロジーが進歩すると、当然ですが働き方も変わります。 リンダ・グラットンさんの「ワーク・シフト」の例も挙げて、その辺のことをブログに書きました。 ikigai-lab.jp
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パーパス（purpose）策定・浸透コンサルティング | 人事戦略研究所：人事制度改革
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三菱UFJ銀行が年齢不問で年収2000万円台半ばもアリの役職を新設、「賃上げ8.5％」と「新人事制度」の中身
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電通が始める新人事制度は定着するのか？ 10年間の業務委託とは（日刊ゲンダイDIGITAL） - Yahoo!ニュース
役職定年を撤廃、20代で管理職…リコーが人事制度刷新の狙い ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
【令和トラベルの人事制度】働きながら、子どもと一緒にニューヨークで過ごした1ヶ月｜大木優紀 / 令和トラベル✈️
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森永製菓、人事制度を21年ぶり刷新 3年早く管理職に - 日本経済新聞
人事制度はジョブ型へ、減った通勤時間を活用しオンライン「学びの場」受講も
人事制度で考える雇用（8） 日本の特徴「職能給」の功罪 中央大学教授 江口匡太 - 日本経済新聞
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