日本の大企業で導入増える「ジョブ型人事制度」従来型から変化のワケ - ライブドアニュース
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社員さんの自律を開放していく、つまり社員さんが自由に決められる範囲を広げていく取り組みに対して、不安を覚える経営者さんもいらっしゃいます。 自分のコントロールが効かない範囲が広がるということですから、それはある意味で当然の感覚だと思いますが、どちらの道を選ぶのかは経営者さんの「ありたい組織像」によるのだと思います。 ikigai-lab.jp
財務省、人事制度や研究費配分方法に警鐘（第9322号）
中央省庁及び都道府県の機関や関連団体などの事務従事者を対象に、執務上の参考に供するための各種情報を正確・確実・迅速にお届けしています。 2023年10月20日 財務省、人事制度や研究費配分方法に警鐘（第9322号） わが国研究力低迷の要因は、予算不足ではなく、人事制度や研究費の配分方法にあり―。財務省は10月11日に開催された財政制度審議会分科会で、こうした主張を盛り込んだ科学技術に関する問題点を報告した。人事制度の改革などに取り組む大学への積極的な評価を行うよう提唱。さらに、民間企業の具体的なニーズに基づいた産学連携プロジェクトを推進するとともに、民間ニーズに即したカリキュラムの見直しなどを行う大学への評価も積極的に実施するよう求めた。量子やＡＩなど国として戦略的に進める研究開発に対しては、「国費を通じて科学技術を推進する以上、定量的な成果目標に基づく事業内容の不断の見直しや、自走につな
2020年、自分自身も組織を超えた「働き方」にシフトが始まる状況、求められるのは「リーダーシップ」。この自身の変化を冷静に客観的に見ていくため、内なる言葉に向き合うために書いていきます。 今回のnoteはリーダーシップを阻害している、発揮できない元凶の「人事制度」について、柴田励司氏の記事が、切れ味抜群でまとまっていたので紹介しておきたい。 時代にそぐわぬ人事制度人事制度が組織の邪魔をしている。柔軟性が高く、対応スピードも速い。失敗から学び、新しい領域へ積極的にチャレンジできる。 組織を超えた「働き方」と従来の人事制度は噛み合わない 組織を超えた「働き方」にシフトが始まる状況、求められるのは「リーダーシップ」。このリーダーシップを阻害する視点から書いておきたい。 従来の組織、人事制度を理解しておくことは、組織を超えた「働き方」を考える上でとても重要。ディスカッションテーマとしてメモしておき
評価・人事制度 | 採用サイト | 株式会社インフィールド
教育・育成体制新入社員には入社後に育成担当社員がつきます。120項目ある「新人育成シート」をもとに業務を一つ一つ指導します。
IT Leaders トップ ＞ 経営課題一覧 ＞ 組織と人材 ＞ 市場動向 ＞ 富士通、ジョブ型人事制度を全階層に拡大、国内グループの一般社員4万5000人向けに導入 組織と人材 組織と人材記事一覧へ [市場動向] 富士通、ジョブ型人事制度を全階層に拡大、国内グループの一般社員4万5000人向けに導入 2022年4月21日(木)日川 佳三（IT Leaders編集部） リスト 富士通は2022年4月21日、ジョブ型人事制度を全階層に拡大し、国内グループ（一部を除く）の一般社員4万5000人向けに導入したと発表した。2020年4月には管理職（1万5000人）を対象に適用していたが、今回適用範囲を全階層に広げた。 富士通は、ジョブ型人事制度を全階層に拡大し、国内グループ（一部を除く）の一般社員4万5000人向けに導入した。2020年4月に管理職（1万5000人）を対象に適用していたが、今回適
500drachmas on Twitter: "日本型雇用システム変革の本質～コーポレートガバナンス改革との関係性（三菱UFJ信託銀行）単に人事制度を変更するという表層的なアプローチではなく、コーポレートガバナンスとの関係性も踏まえた変革について提言https://t.co/6azew806OJ"
日本型雇用システム変革の本質～コーポレートガバナンス改革との関係性（三菱UFJ信託銀行）単に人事制度を変更するという表層的なアプローチではなく、コーポレートガバナンスとの関係性も踏まえた変革について提言https://t.co/6azew806OJ
人事制度・入門セミナー
自社の成長に合わせて、人事制度を整えないと、、、そう思いつつも一歩を踏み出せない経営者の方に。 ３時間１０，０００円（税別）のセミナーで、自社の人事制度を点検してみませんか？ 入門セミナーでは、人事制度改定のポイントをわかりやすく学ぶことができます。 人事制度とは？ 人事制度というと、 ・評価の仕方 ・給料の決め方 をイメージしがちですが、実際には採用、昇格、教育など経営全般に関わってくるのが人事制度です。 セミナーでは経営と人事制度の関係がわかるようになり、自社の経営方針を実現するために、どのような人事制度にすればいいのか、方向性が明確になります。 成功事例と失敗事例 人事とは読んで字のごとく、人に関するものなので、その情報はクローズになりがちです。 ですから、他社の成功事例や失敗事例に触れる機会が少ないのではないでしょうか。特に、リアルな失敗事例を学ぶ場はそう多くはありません。 本セミ
個が強くならないと組織が強くならない 「会社戦略をベースにして、個人が世界で通用する力、特にプロフェッショナルと言われる専門性を一人ひとりが高めていく。まずは個から。個が強くならないと組織が強くならない。真のプロフェッショナルを育成・輩出していくことで強い組織をつくっていきたい」 こう語るのは、住友商事グローバル人材マネジメント部企画チーム長の井上尚幸氏。 住友商事が４月から新たな人事制度を導入した。新制度のコンセプトは『Pay for Job, Pay for Performance』。年次管理を撤廃し、職務や成果を従来以上に報酬と連動させる制度で、５年ぶりの制度改定となる。 中でも目を引くのは管理職への早期登用。大卒入社の社員であれば、これまで最短でも８年かかっていた管理職への登用が、実力次第だが最短５年での昇格が可能になる。理論的には20代の管理職に30代、40代の部下がつくこともあ
Fintech startup"Funds"で導入した人事制度の全貌｜Nobuhiro Maekawa @Funds
これは「Funds Advent Calendar 2022」8日目の記事です。 皆さん、こんにちは。 ファンズ 経営企画 執行役員の前川です！ ※いきなりですが「Fundsって何!?」という人向けにデックを貼っておきます。 誰も興味はないと思いますが、自分の誕生日が「H8.8.8」なので、必然的にアドベントカレンダー8日目の担当を立候補させていただきました。笑 ということで、まずは簡単に自己紹介から！ 自己紹介前川寛洋（Nobuhiro Maekawa） H8.8.8生まれの26歳。大阪出身、東京在住。元ラガーマン。趣味はドライブと温泉巡り、そして最近ゴルフ始めました。ゴル友募集中です。また、かなりのWorkaholicです。隙あらば仕事してます。社会課題に真っ向から立ち向かう事業開発、スタートアップ経営に強い興味関心があります。 2020年7月にファンズに転職して、はや2年半が経とうと
製造業（メーカー）人事制度の構築ポイント -もくじ- 製造業の人事制度を構築するにあたって 構築のポイント 職種別人事制度の導入 職種特性を踏まえた設計 製造業における人事制度 事例 事例① あえて「年齢給」を導入することで、円滑な制度運用につなげた事例 事例② 社員がレベルアップへの意識を高められるようにした事例 1.製造業の人事制度を構築するにあたって 同じ製造業でも、いずれの経営戦略をとるかによって留意点も変わります。 「研究開発重視」の戦略をとる場合に気をつける点（チャレンジやコミュニケーションの促進等） 「コストパフォーマンス重視」の戦略をとる場合に気をつける点（組織的な行動、継続的な改善活動等） 貴社はどちらを重視しているかを踏まえて制度設計することが肝要です。 2.構築のポイント 職種別人事制度の導入 製造業は、製造部門、研究・開発部門、営業部門、管理部門など、部門・職種が多
賃金表1_年齢給＋能力給 賃金表2_能力給(ﾋﾟｯﾁ減額型) 賃金表3_能力給(重複型) 賃金表4_能力給(接合型型) 賃金表5_能力給(階差型)
IT・ソフトウェア業 人事制度の構築ポイント -もくじ- IT・ソフトウェア業の人事制度を構築するにあたって 構築のポイント 賃金水準は労働市場に合わせ、20代の立ち上がりを早くする 生産性とスキルアップにつなげる人事評価を実施する IT・ソフトウェア業における人事制度 事例 事例① 役割で求める能力の発揮状況で評価を行う、役割等級制度 事例② 複線型のキャリアパスを設けた人事制度 1. IT・ソフトウェア業の人事制度を構築するにあたって IT・ソフトウェア市場は今後も潜在的には拡大傾向にあります。 しかし、リーマンショックを境にした企業の投資意欲減退により、IT業界は厳しい状況に陥っています。それは、昨今の不況の影響のみならず、中国やインドIT企業急激な伸び、大手企業による業務の再々委託の禁止なども一因として考えられます。 今後、厳しい競争を勝ち抜くためにIT・ソフトウェア開発企業では、
人事制度に不満があるという社員さんの声を聴くと、多くの会社が「評価者（管理職）の評価スキルを高める」ことが必要だと考えます。 しかし、それでは根本的な問題解決には至らないと私は考えています。 なぜなら、人事制度の根本的な問題は「誰が・どんな評価するか」ではないと考えているからです。 人事制度が抱える根本的な問題について、私の考えをブログに書きました。 ikigai-lab.jp
出産・育休を経て時短勤務で働きながら、管理職のポジションに就く女性たちが増えています。ただでさえ忙しい日々、本人たちは管理職というキャリアをどのように考え、挑戦しているのでしょうか。 13人もの「時短管理職」が活躍するエン・ジャパン。実は2013年までは、出産した女性社員の復職率の低さに悩んでいました。事態を変えたのは、女性社員が提案した人事制度の改定。出産した社員が生き生きと活躍できる企業へ、どのように生まれかわったのか。当事者に振り返ってもらいます。 社員有志で女性活躍推進プロジェクトを立ち上げ エン・ジャパンの中途求人メディア事業部で働く田中麻衣さんは、9時30分から16時30分までの6時間勤務で、マネジャー（課長職）を務めている。子どもは5歳と1歳。同社の時短管理職の草分け的存在だ（前回「時短管理職 パンクしかけた経験がキャリアの転機に」）。 「エン・ジャパンでは、結婚して子どもを
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ “老舗”が明かす定着の鍵 日本企業の生産性の低さに対し、著者は諸外国との意思決定スタイルの違いを指摘する。多くの関係者を巻き込み、会議や打合せを通じてコンセンサスを得ようとする“無駄”の背景には、個々人の責任・権限の曖昧さがあるのだと説く。「ジョブ型」導入は生産性向上と相性が良いとし、本書ではとくに職務記述書のつくり方を詳しく解説している。 早くから国内で職務等級の普及を進めてきたコーン・フェリー（旧ヘイグループ）に所属する著者だけに、事例を交えて紹介する失敗要因と定着のポイントが興味深い。ハード（＝制度）だけでなくソフトと両輪で進める必要性を強調し、使い手となる管理職のリーダーシップ開発もおざなりにできないと釘を刺している。 （加藤守和著、日本生産性本
転勤も単身赴任も大幅削減、三菱ケミカル、人事制度を大転換
この4月、三菱ケミカルは都内の3カ所に分散していた本社機能を、東京・大手町のパレスビルに集約する。17年に三菱化学・三菱樹脂・三菱レイヨンの3社が合併して誕生した同社にとって本社機能の統合は数年来の懸案事項。しかし、スペースの確保などの問題で踏み切れずにいた。それが今、実現した背景には、コロナ禍でテレワークが定着し、出社率が大幅に低下していることがある。 現状、3～4割の社員しか本社に出社していない。今後も出社率は最大でも6割にとどまるという前提で、大手町に一本化する決断をした。これにより、賃料などのコストは年間15億円も削減できるという。 2017年からテレワークに取り組み テレワークへの取り組みはコロナ禍の前の2017年から始めており、18年には全社員が対象になるよう、制度は整えていた。しかし、人材組織開発部の鎌田和典氏は「社員の利用率は10％くらいにとどまっており、正直、ここまで定着
人生の生きがいは、「自分で決める＝自律」によって生まれると私は思っています。 当社ブログに『自律するとはどういうことなのか？』という記事を書きました。 ikigai-lab.jp
私は、組織で働くすべての人（経営者さんも含む）が生きがいを感じられる組織づくりのお手伝いがしたいと思っています。 人事制度をその目的のもとゼロベースで見直すと、給与を社員さんが自己申告する取り組みになりました。 ikigai-lab.jp
ChatGPTに「管理職がいないことで発生する問題は？」と尋ねたら、とても整理された常識的な回答が返ってきました。 すごいなーと思いつつ、私なりに違和感を覚えるポイントがあったのでそれを共有しながら、これからの組織にとって管理職がどんな役割になるのかを考えていきたいと思います。 そんなことをブログに書きました。今回はプロローグ的な内容ですが、、、 ikigai-lab.jp
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます はじめに 新型コロナウイルス感染症の流行以降、「ジョブ型雇用」「ジョブ型人事制度」など、「ジョブ型」という単語を目にすることが増えてきました。大企業がジョブ型人事制度を導入したというニュースも度々報道されています。本稿では、このジョブ型人事制度の波や、それに対してマネージャーや人事、一般の従業員はそれぞれどのように対応すればよいのかについて考えます。 「ジョブ型人事制度」とは何なのか？ ジョブ型雇用、ジョブ型人事制度といった単語を検索エンジンで検索すると、多数の解説サイトが出てきます。検索してみれば分かりますが、サイトや執筆者によって定義はバラバラで一貫していません。このような定義の混乱は流行のキーワードにはよくあることで、「デジタルト
中山てつや氏は著書『なぜ職場では理不尽なことが起こるのか？』のなかで、職場における諸問題について語っています。当記事では、中山氏のキャリアコンサルティングとしての実務経験をもとに、日本の企業における問題点を考察していきます。 「人事は見ている」は本当なのか？ かなり前になりますが、会社に入って間もない頃、学生時代の友人と居酒屋で一杯やりながら、とりとめのない話題に花を咲かせていた時のことです。お互いの会社の話になって、ほとんど愚痴に近いことをしゃべっていたと記憶しています。すると友人が、 「大丈夫だよ、人事は見ているから」 と言うので、 「それってどういう意味？」 思わず、聞き返してしまいました。 当時著者は、関連会社の一支店に出向していました。しかも、異動して初めて分かったのですが、一旦出向すると人事権が出向先に移り、めったなことでは本社に戻れない仕組みになっていたのです。実質的な片道切
2010年から「ノーレイティング」と呼ばれる点数づけやランクづけを廃止した人事制度に取り組んでいますが、それは点数やランクをつけるデメリットがあるからです。 目標管理は社員さんの成長に貢献できる取り組みだと思いますが、人事評価に使うとその良さがなくなります。 ikigai-lab.jp
セブンの死角 伊藤忠＆三菱商事の逆襲 コンビニの王者、セブン‐イレブンには死角がある。店舗数の増加が鈍化したことで、強みとしてきた取引先との密接な関係にほころびが見えているのだ。店舗網の拡大が前提となった求心力は遠心力に変わりつつある。セブンの加盟店オーナーや総菜メーカーの動向、ファミリーマートやローソンが親会社の総合商社とタッグを組んで仕掛ける“ゲームチェンジ”の全貌を明らかにする。 バックナンバー一覧 セブン-イレブン・ジャパン（SEJ）がこの春、創業以来最大の人事制度改革を断行した。SEJは「社員の8割の年収がアップする」と社内で説明しているが、中には賃下げになった人もおり、社員の受け止め方はさまざまだ。特集『セブンの死角 伊藤忠＆三菱商事の逆襲』（全15回）の＃1では、ダイヤモンド編集部が独自に入手した内部資料を基に、各ポジションの新給与額を初公開する。（ダイヤモンド編集部 下本菜
オフィスとリモートワークを選択可能な人事制度（ Hmcomm Smart Work）を正式導入～５ヶ月間のHmcomm社でのトライアルの結果を検証し、新しい働き方を社員が柔軟に選択可能にする制度を正式導入へ～ 音から価値創出を目指す、国立研究開発法人産業技術総合研究所(本部：茨城県つくば市、理事長：石村 和彦、以下 産総研)発ベンチャーHmcomm株式会社(本社：東京都港区、代表取締役：三本 幸司 http://www.hmcom.co.jp 、以下 Hmcomm)は、2020年9月1日より、従来のオフィスワークに加え、自宅からのリモートワークを主体とする働き方が選択できる新制度を導入いたします。※1 ■■■新型コロナウイルス緊急事態宣言への対応経験を活かした新しい働き方■■■ 『Hmcomm Smart Work』 Hmcommでは、新型コロナウイルス感染症拡大防止への対応や緊急事態宣言
本当の人事制度ハック
https://dain.cocolog-nifty.com/myblog/2024/08/post-49dbcc.html なんか全然脆弱性を突いてない感じの記事だったので本当の人事制度脆弱性ハックを教えておく 女性になる近年、大企業になればなるほど女性の管理職比率向上が求められている そのため女性で希望すれば間違い無く管理職登用される いきなり新入社員を登用することはないが最速管理職登用を目指して女性はメキメキ昇進する その割を食らって男性の登用比率は年々低下している そして優秀な人は転職してしまうので無能の中年がどんどん社内で停滞する 管理職にならないままの中年が増えるとそれはそれで困るので我慢した年数の長い人から順に登用される そうなると若手は更に割を食らって流出するといった悪循環が起きている この脆弱性を突いて男性諸君は女性に性転換することをお勧めする 生殖器を切除せずとも性自認
ビール 最後のバブル ビール業界に“最後のバブル”が到来している。2023年10月の酒税法改正によるスタンダードビールの値下げをきっかけに、ビール各社が特需に見舞われているのだ。ただ、ビール市場全体は縮小が続く見通しで、ビール各社にとっては最後の好機となる。生き残りを懸けて戦うビール各社の動きを追う。 バックナンバー一覧 ビール業界でも製造現場で働く技能系人材の確保が喫緊の課題となっている。先手を打ったのが、サントリーホールディングスだ。同社は2025年1月に製造現場で働く技能系人材を対象に新たな人事制度の導入を計画している。柱となるのが、これまで複数のグループ会社に所属していた技能系人材を全て持ち株会社へ転籍させる大胆な待遇改善策だ。特集『ビール 最後のバブル』の＃2では、新人事制度の具体的な中身とその狙いに加え、生産現場で働く技能系人材の給与実額も詳報する。（ダイヤモンド編集部 下本菜
日本生産性本部が主催する第95期人事部長クラブの2月例会で、一橋大学大学院経営管理研究科教授の円谷昭一氏が「人的資本経営及び情報開示への向き合い方」をテーマに講演した。 令和5年1月31日に改正された「企業内容等の開示に関する内閣府令」の改正では、人的資本に関する開示が求められた。人的資本に関する三つの項目のうち、女性管理職比率は女性活躍推進法で、男性の育児休業取得率は育児・介護休業法で既に公表が求められている数字だ。男女間賃金格差も、1999年3月期までは有価証券報告書で開示されており、それが復活する。 ただ、円谷氏は「単純平均した数字だけを示すと、日本の雇用形態の実態を知らない海外の投資家から男女間格差や差別を指摘される恐れがある。法定開示を超えて、注記をつけるなど丁寧に説明するべきだ」と述べた。 また「海外の機関投資家は、非財務情報ではなく、将来は利益に貢献する未財務情報を求めている
「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスと定め、「IT企業からDX企業」への変革に取り組んでいる富士通では、2020年4月から国内グループの管理職を対象にジョブ型人事制度を導入した。一人ひとりが果たすべき職責を明確に定義し、その職責に応じた報酬設定と柔軟な人材配置を実現するための新たな人事制度について、森川学CHRO室長にお話を伺った。 幹部社員1万5000人にジョブ型人事制度導入 最適な人材を最適なポジションに 社員が自律的にキャリアを考え異動や昇格を目指す人材マネジメントへ 人材リソースマネジメントの権限移譲はHRビジネスパートナーの活躍がカギ 幹部社員1万5000人にジョブ型人事制度導入 最適な人材を最適なポジションに ――富士通では国内グループの幹部社員約1万5000人を対象に、2020年4月からジョブ型人事制度を導入。その経緯につ
アイリッジ<3917>(東マ、新市場区分グロース)は、企業のO2O・OMOを支援するデジタル・フィジカルマーケティングソリューションをベースに、デジタル地域通貨など新規事業領域も拡大してDXソリューションカンパニーへの進化を目指している。22年3月期大幅営業増益予想としている。デジタルマーケティング領域が好調であり、さらに上振れ余地がありそうだ。積極的な事業展開で23年3月期も収益拡大基調だろう。なお事業拡大に向けた採用力強化と働きやすさ向上を目的として、22年4月から副業や地方移住などの多様な働き方を選べる新人事制度「Work Style for Next iRidge」の運用を開始する。株価は1月の安値圏で底打ちして反発の動きを強めている。戻りを試す展開を期待したい。 ■O2O・OMOソリューションをベースに事業領域拡大 企業のO2O(Online to Offline)およびOMO(
目標管理・MBO・OKRなど呼び名はさまざまですが、多くの企業では社員さんが期首に何らかの目標を設定する取り組みをしておられると思います。 ブログに理想の目標を設定するアイデアについて書きました。 ikigai-lab.jp
私は、仕事の醍醐味とは「人の役に立っている実感」だと思っています。 しかし従来型の人事制度は、仕事の本質を見えづらくする構造を持っています。 この点について記事を書きました。 ikigai-lab.jp
毎年進化するカゴメの“生き方改革”とこれからの人事制度の在り方 | Japan Innovation Review powered by JBpress
※本コンテンツは、2021年3月17日に開催されたJBpress主催「第5回 ワークスタイル改革フォーラム」Day1の特別講演「毎年進化するカゴメの“生き方改革”とこれからの人事制度の在り方 ～新型コロナウイルス時代へのあるべき対応～」の内容を採録したものです。 カゴメ株式会社 常務執行役員CHO（最高人事責任者） 有沢 正人氏 中期経営計画に盛り込まれた改革案「ジョブ型人事制度」 有沢正人氏は“HRのプロ”として2012年にカゴメへ入社した。それまでは1984年に入行した協和銀行（現りそな銀行）で営業・総合企画・人事を担当。その後はHOYAで人事・戦略最高責任者、AIU保険で人事担当執行役員を務め、カゴメでは19年にCHO（最高人事責任者）となった。 有沢氏が入社した頃、カゴメでは2013年度からの中期経営計画「Next50」を策定していた。その時、重点的に取り組んでいく象徴的な5つの課
｢働かないおじさん｣はどこから来たのか…つぎはぎだらけの人事制度が生み出した"役職定年"の弊害 昭和の時代､定年は55歳だった
高年齢者雇用安定法の改正によって、2021年から企業には社員を70歳まで働けるようにするための措置（就業機会確保）を設けることが努力義務となった。人生100年時代、社員の就業継続年齢も60代から70代へとさらに伸長していくだろう。 この流れは、仕事の機会を通じた若手社員育成の上では悩ましい課題を生む可能性がある。年功序列から脱却し、30〜40代はもとより、20代でも能力次第で管理職に抜擢しようとする企業が出始めた昨今。企業が飛躍・成長を続けポストが次々と生まれる状況でなければ、中高年層の管理職登用は厳しくなり、役職定年を前倒ししてでも、組織の新陳代謝を促そうとする気運が高まるかもしれない。また、労働力人口の高齢化で中高年層の比率が増える中、総額人件費の膨張を抑えることも必要となってくる。その結果、役職定年制度が引き続き重要と考える企業も少なくないのではないだろうか。 昭和の時代は「55歳定
当社の自己申告型給与制度もそうですし、ティール組織に代表される自律分散型の組織運営もそうだと思いますが、人の自律的な行動を前提にしています。 ブログにそのあたりのことを書きました。 ikigai-lab.jp
当社の人事制度では、給与を投資と位置づけていますが、そのねらいは会社と社員さんがお互いを尊重して対話する機会を増やすことです。 そのことについて、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
ジョブ型人事制度に取り組むKDDI、人材マッチングに「SuccessFactors」を活用 | IT Leaders
IT Leaders トップ ＞ テクノロジー一覧 ＞ タレントマネジメント ＞ 事例ニュース ＞ ジョブ型人事制度に取り組むKDDI、人材マッチングに「SuccessFactors」を活用 タレントマネジメント タレントマネジメント記事一覧へ [事例ニュース] ジョブ型人事制度に取り組むKDDI、人材マッチングに「SuccessFactors」を活用 2021年6月28日(月)日川 佳三（IT Leaders編集部） リスト KDDIが職務領域を明確化したジョブ型人事制度を導入して、社内での浸透・定着に取り組んでいる。2020年8月に30領域のジョブを定義して同制度をスタートした同社は、個々の社員と部門をつなぐ社内人材マッチングの仕組みとして、タレントマネジメントソフト「SAP SuccessFactors」を活用している。2021年6月28日、SAPジャパンが開催した説明会に同社の担当
アントレプレナーファクトリー代表の嶋内さんとの対談の2本目の動画がアップされています。 人事評価で社員さんに点数づけや格づけを行わないという、人事制度の新たな取り組みである「ノーレイティング」が生まれた背景について、お話した部分になります。 ぜひご覧いただき、いろいろ意見交換させてもらえれば幸いです。 kigyotv.jp
組織における自律分散を進めていくと、画一的な評価基準で給与を決めるのではなく、個別の対話で給与を決めていくことになると考えています。 それが給与を自己申告で決める取り組みをしている理由なのですが、そのあたりのことをアントレプレナーファクトリー代表の嶋内さんとの対談の最後にお話しました。 その動画がアップされていますので、いろいろ意見交換させていただければ幸いです。 kigyotv.jp
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真のエンゲージメントを高めるために - 人事制度の未来を語る
組織を超えたリーダーシップ。その8『リーダーシップを阻害する人事制度。』｜柏木誠｜プロジェクトデザイナー
富士通、ジョブ型人事制度を全階層に拡大、国内グループの一般社員4万5000人向けに導入 | IT Leaders
２０代でも管理職に昇格 なぜ住友商事は大胆な人事制度を打ち出したのか？ | 財界オンライン
製造業（メーカー）人事制度の構築ポイント | 人事戦略研究所：人事制度改革
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人事制度が抱える根本的な問題 - 人事制度の未来を語る
時短管理職が13人 成果に報いる人事制度が奏功：日経xwoman
人事制度設計コンサルティングの傾向と選び方～ビジョンや経営戦略とリンクした「人事制度」をいかに構築するのか？～ | 『日本の人事部』
【今週の労務書】『生産性向上に効くジョブ型人事制度』｜書評｜労働新聞社
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給与の「額」を自分で申告してもらう理由 - 人事制度の未来を語る
管理職がいないことで発生する問題 - 人事制度の未来を語る
第5回：最近よく聞く「ジョブ型」とは--ジョブ型人事制度の傾向と対策
「早く出世したい！」人事制度に踊らされる、日本の会社員たち | ゴールドオンライン
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【スクープ】セブン営業マネジャーは年収1000万円超、新人事制度で給与アップ＆ダウンの実例を初公開！
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理想の目標を設定する方法 - 人事制度の未来を語る
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自律分散型組織における人事制度のあり方 - 人事制度の未来を語る