人事制度もグローバル化が必要
「特集 『ブラック国家』ニッポン」（8/19号） ここ数年でコンビニ、居酒屋、スーパー、専門店などで外国人がよく働いているのを見る。当社でも主に中国人が働いている。とても仕事熱心で、日本の企業文化やルール、コンプライアンスなども覚えて戦力として働いてくれている。中には日本人より戦力になり、リーダーとなって部下を率いている方もいる。 しかし、当社ではまだまだ企業の人事制度、マニュアルが完全に日本人用になっており、出稼ぎに来ている優秀な外国人からは、魅力的な人事制度や福利厚生を望む声をよく聞く。優秀な人材を確保するためにも、グローバルな人事制度が必要な時代になったと日々感じている。
人件費の常識を変える - 人事制度の未来を語る
人事制度の多くは、人件費を「コスト」とみなして設計されています。 会社と社員さんがパートナーになるのは、人件費をコストとみなす常識を変える必要があると考えています。 ikigai-lab.jp
エイチ・アイ・エス（東京都港区）は9月11日、企業のHR領域におけるさまざまな課題に対し、情報収集をサポートする新サービスの提供を開始した。多岐にわたるHR領域について、知見の豊富な研究員のヒアリングのもと、他社の実務情報の紹介や、課題に見合ったHR系サービスの紹介が受けられる。 他社の実務情報を無料で提供、HR系企業とのマッチングも 新サービス「MORE」がカバーするHR領域は、人材育成、採用、人事制度、キャリア形成、DX、DE&I、ウェルビーイングなど多岐にわたる。企業が抱えるHR課題を丁寧にヒアリングした上で、参考にできそうな他社の実務情報を紹介してくれるほか、価格・実績などを基に厳選したHR系委託会社とのマッチングを行う。同サービスは無料で受けられる。 旅行事業で培ったノウハウを生かしHR担当者をサポート MOREは、同社のHRに特化した研究機関「HRLab.」が提供。2022年6
コーデュケーションの石川さんと、組織の未来について対話している第4弾がアップされています。 第4弾は、相互理解を深める時間について対話しました。ご感想など聴かせていただけると嬉しいです！ 【組織の未来探求チャンネル】 組織の未来を探究する！ #04 職場で「相互理解の時間」や「苦労話を共有する」のは無駄じゃない？ ・そもそも会社とはどういう場なのか？ ・前提としてどんな価値観の組織なのか？を知って選ぶ ・「投資対効果あるの？」にどう答えるか？ ・無駄と思われるような時間を確保するのには●●が早い 職場で「相互理解の時間」や「苦労話を共有する」のは無駄じゃない？ ≪ 組織の未来探究チャンネル ≫ #組織開発 #組織論 #経営 #組織の悩み #人材育成 #職場 #仕事
多くの目標管理は、目標によって社員さんを統制するために使われています。 これでは、社員さんの意欲が高まるはずがありません。 目標管理のあり方を考えてみました。 ikigai-lab.jp
十六フィナンシャルグループ（岐阜県岐阜市）は12月1日、2023年4月1日から新人事制度を導入すると発表した。 年齢などに応じた給与体系は廃止し、能力と職務に応じた評価制度に改める。年齢にとらわれない重要職への登用など、若手社員の意欲を引き上げる内容となっている。個々の社員がグループ経営理念と自身がやりたいことを重ね合わせた目標を設定、仕事だけでなく地域貢献活動や趣味などからも評価する。また、多様な人材の価値を最大限に引き出し活躍を推進するため、時短や職務変更などの制度を設ける。 趣味や地域貢献活動など仕事以外も評価対象に 年齢を問わず、意欲ある社員が成長する機会創出 これまで同社の昇格には年功序列の要素が強かったが、今後は、社員それぞれが挑戦する目標（マイビジョン・コミット）をどれだけ達成できたかなどを中心に評価する。仕事以外の趣味や特技なども、評価の対象となる。給与はそれぞれ16段階か
最速で30代前半から支店長、35歳で部長職に――。十六フィナンシャルグループ（FG）は2023年4月1日から新しい人事制度を取り入れると1日発表した。これまで年齢などに応じていた給与体系も廃止して、能力と職務に応じた仕組みにする。重要なポジションに若手の登用を進め社員の意欲を引き上げる。これまで昇格には年功序列の要素があり、早くて40代前半で支店長、50歳前後で部長に就くのが一般的だった。今後
データ提供 【富士通とKDDIにおける人事制度改革】3月10日（木）開催ウェビナーのお知らせ ［株式会社アカリク］ 2022年3月10日（木）15:00 - 16:30 ＠オンライン【富士通株式会社 理事 阿萬野氏 × KDDI株式会社 人財開発部長 千葉氏が登壇】 大学院生・研究者のキャリア支援を行っている株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、富士通株式会社 理事 阿萬野氏と、KDDI株式会社 人財開発部長 千葉氏を特別ゲストとしてお迎えし、『富士通とKDDIにおける人事制度改革』と題した人事改革に関するウェビナーを開催いたします。 詳細ページ（お申込みはこちら） https://biz.acaric.jp/webinar/2813 こんな方におすすめ ・人事制度、評価制度の設計を考えられている方 ・社員の採用・育成を担当されている方 ・人事戦略を
【仕事】やる気が起きない…時間外勤務と人間関係とパワハラと休職と妊娠と成果・人事制度など【正義感だけではもうこなせない】 - 寝ても、覚めてもブログ
今週のお題「何して遊ぶ？」 こんにちは、ぽんです いつも訪問ありがとうございます みなさんは2023年のGW楽しんでいますか〜？ 我が家はほぼカレンダー通りで、2日だけおやすみいただきます（無理やりね） 2日は妊娠8ヶ月目に入った初めての検診もあるので、丸々フリーな日ではないものの、GW楽しもうと思います さて、今回の記事は完全に愚痴の記事になります ブログの不特定を生かして、心のモヤモヤを晴らしたいと思います 旦那にも言えない（言っても変えることのできない現状なので）ことを、ブログで発散させてください なので、気分を害する恐れの方は、ブラウザバックお願いします！ GW？元気に仕事ですよ！（笑） スポンサードリンク 仕事のやる気が出ない。正義感だけではもう乗りこなせない タイトルに書いている通りです いろいろ引き受けてしまう性分だからこそ、しっかりとやりたいからこそ、細かいところに気がつい
人的資本経営、人事制度 | 大和総研
人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。 2023年度より有価証券報告書における人的資本開示もスタートし、自社の人材価値の最大化に取り組む企業や、中期経営計画と連動した人事戦略を策定する企業が増えています。戦略を実行するためには「人材ポートフォリオ」の策定や「人事制度」の再構築が欠かせません。資本市場対策だけでなく、人材獲得・リテンションの観点からも関心が高まっています。 人的資本経営 昨今、デジタル化の進展、脱炭素社会への移行、コロナ禍による人々の働き方と意識の変化などを背景に、経営環境は急速に変化しています。このような状況の下、「人的資本経営」による経営戦略と人材戦略の連動の重要性はますます高まっています。 「人的資本経営」とは、これまで企業が「人件費（コスト）」としてみていた人材を、企業の成長の源
人事制度などのマネジメント手法の方向性は、ノーレイティングやティール組織に代表される社員さんの自発性を開放する手法と、 それとは逆に社員さんを管理/統制する手法の、大きく2つに分かれます。 社員さんを管理/統制する手法のデメリットについて、私の考えをブログに書いています。 ikigai-lab.jp
ＫＤＤＩは、２０２２年４月から非管理職を含む全社員にジョブ型人事制度を導入する。ジョブローテーションでさまざまな経験を積ませるゼネラリスト育成型から、得意分野を基に自身の専門領域を深耕するエキスパート育成型に転換する。また、年齢や働いた時間ではなく挑戦や成果を重視し、処遇に反映させる。通信を核に事業領域を拡大する中、高度な専門性を持つ人材の採用・育成で競争力強化につなげる。 「大企業に入れば一生安泰とは考えず、自分が会社にどう貢献し、成長したいかという目線を持つ学生が増えている」。白岩徹執行役員コーポレート統括本部人事本部長はジョブ型導入の背景をこう説明する。まずは２０年８月以降に入社した中途社員と２１年度入社の新卒社員にジョブ型を適用した。年功序列制から脱却し、一律の初任給制度を廃止。能力に応じて個々に給与体系を決める。 新制度では、通信ネットワーク設計や法務など３０職種のジョブディスク
給与の不満の原因は、評価への不満だといわれることが多いですが、私はもっと奥に根本的な不満があると思っています。 そのことについてブログに書きました。意見交換させていただければ嬉しいです。 ikigai-lab.jp
自分で目標を設定して、それを実現する方法を自分で考えることは、充実感や達成感を得るための一つだと思いますが、企業における目標管理はほとんどの場合がうまくいっていないように感じます。 その理由は、社員さんをコントロールするために目標を使っているからです。 ikigai-lab.jp
ヤマハ発動機は2025年1月から新しい人事制度を導入する。従来の年功序列を制度上廃止し、各等級にある年数が短くても昇格できるようにする。役割を超えた挑戦を評価し、それに伴い期待される行動や発揮されたパフォーマンスに応じた報酬で処遇する。20代でも管理職に就けるといったチャンスを増やし、人材獲得につなげる。新人事制度は管理職を除く「一般職」と、60歳定年後に再雇用された「エキスパート職」が対象。
Satoshi Nakajima 🇺🇦 on Twitter: "日本の大企業には、プログラマーのような専門職を正社員として育成・優遇する人事制度が存在しないんです。なのでソフトウェアの開発は外注するしかなく、結果としてGAFAやTeslaとは全く戦えない企業体質になってしまっているのです。 https://t.co/039TTB9y48"
日本の大企業には、プログラマーのような専門職を正社員として育成・優遇する人事制度が存在しないんです。なのでソフトウェアの開発は外注するしかなく、結果としてGAFAやTeslaとは全く戦えない企業体質になってしまっているのです。 https://t.co/039TTB9y48
人はだれしも「自分で決めたい」という欲求を持っていると思いますが、会社のなかで自発性を発揮できていない社員さんもいらっしゃるのではないでしょうか。 また、ほとんどの経営者さんは、社員さんに自発的に仕事をしてほしいと願っていると思いますが、うまくいっていない会社も多いように見受けられます。 その原因は何なのかについて、私の考えをブログに書きました。 ikigai-lab.jp
この根源的な違いは、欧米の人たちが、どうしても日本社会を理解できない大きな要因ともなっています。 例えば欧米の人からは、「年齢差別がある（年功給だ）」「非正規雇用者の給与が不当に安い（確かに安いのですが）」と見られます。特に後者については欧米から非常に厳しい視線を向けられ、経済協力開発機構（OECD）や国際労働機関（ILO）などの国際機関までもが、日本を名指しで批判したり、改善要望を出したりしているのです。 「同一ポスト同一賃金」という欧米の常識 どうしてここまで、日本に問題があると考えてしまうのでしょうか。これにも「職務主義の常識」と「職能主義の常識」が影響を及ぼしているのです。 日本の人事制度では、ポスト的に「ヒラ」なのに、そこにいろいろな等級の人が混在することになります。例えばこんな感じに。 彼らが皆、横浜支社営業1課に所属して、営業活動に励んでいたとします。そうすると、同一ポストに
回答 (3件中の1件目) コンサル系はその計算はあると思います。有名なマッキンゼーなどはある種起業家輩出塾の様な所があると思います。その他、年俸制の会社などはそうでしょうね。
NTTデータは企業向けにデジタルトランスフォーメーション（DX）の専門人材の採用や育成をサポートする事業を12月から始める。DX戦略や社内の関係部門の立ち上げについてデータ分析の専門家などが助言、研修や人事制度づくりも手助けする。同社は高いIT（情報技術）スキルを持つ人材の採用や育成に力を入れており、社内のノウハウを提供する。新サービスは研修事業などを担う子会社のNTTデータユニバーシティ（東
人事制度の設計・運用を理解する「人事制度ゲーム」体験会
人事制度ゲームとはビジネスゲーム「人事制度ゲーム」は企業の人事担当者となり、人事制度や組織開発の取り組みを行っていくことで企業の成長を実現するゲームです。 人事担当者には毎ターン10種類程度の人事制度の選択肢が提示されます。 すべての選択肢にはメリットもあればデメリットも存在するため、ゲーム参加者は、自分自身が考えていた人事制度への要望が近視眼的で部分最適なものに過ぎなかったことに気づきます。 また、自社をどのような会社にしたいのかを考え、会社のビジョンを描き、それに向けて適切な人事の打ち手を打っていく必要があるため、ゲーム参加者は人事制度と組織の活性化、企業の成長を統合して考えることができるようになります。 社員を巻き込みながら人事制度や組織活性化の取り組みを考えていきたい場合、若手社員や学生に対して人事制度の説明を効果的に行いたい場合などに、「人事制度ゲーム」をご活用いただけます。 「
世界的に見ても長寿企業が多いのが日本の特長であることは有名な話ですが、IMD国際競争力ランキングにおける日本のランクは2018年に25位、19年30位、20年34位と大幅に後退してしまいました。 高度成長期に賞賛された日本型経営もかつての勢いはなく、ネガティブな印象さえ持たれています。日本型経営の人と組織を支える人事と外資系の人事との違いは何か、あえて「日系」「外資系」と表現し、その違いについて述べていきたいと思います。（文：People Trees代表 東野 敦） 会社は「社会のもの」と考える日系企業 SDGsが唱えられるよりずっと以前から、日本企業では近江商人の経営哲学として知られる「三方良し」の言葉に代表されるように、会社は社会全体のモノであり、株主やオーナーだけのモノではない、という考え方がベースにありました。 全員で企業理念を唱和し、社歌を歌い、運動会や懇親会を通じて家族・村とし
ゼロから作る人事制度設計マニュアル | HRBrain
人事制度の作り方の全体像がわかる資料をお送りします。⼈事制度設計・⾒直しの参考にご活⽤いただければ幸いです。
「もっと社員の意見を聞いておけば」「早く止めておけば」…導入して失敗した人事制度の2位は「テレワーク」（まいどなニュース） - Yahoo!ニュース
導入して失敗したと感じる人事制度・人事施策は？ ※画像はイメージです（taka/stock.adobe.com） 総合人事コンサルティング会社のフォー・ノーツ株式会社（東京都港区）は、経営者・人事業務に携わる全国の男女475人（男性87.8%／女性12.2%）を対象に「人事制度・人事施策の実態調査2023」を実施しました。調査によると、導入して失敗したと感じる人事制度・人事施策は「目標管理制度」が最多であることが分かりました。また、人事制度・人事施策の失敗による影響は「管理職の疲弊」「社員のエンゲージメントやモチベーションが下がった」などに回答が集まったそうです。 【表】導入して失敗した人事施策とは 調査は、2023年8月にインターネットで実施されました。 まず、「人事ポリシー（人事制度・施策の企画・運用における基準となる方針のこと。経営と人事の一貫性を高める役割を担う）の有無」を調べたと
社会における企業の役割も変化しつつある今、企業が社員さんに提供するものを改めて考えてみました。 ikigai-lab.jp
売上が150％上がる!? 営業組織の生産性が飛躍的に向上する人事制度のノウハウを公開！ 人事評価制度 人材育成 エンゲージメント向上 業務効率化・生産性向上 12月31日(火) までいつでもお申し込み可能 再生時間…60分オンライン お申し込みはこちら セミナー概要 経営者、人事担当者様に大好評のセミナーを、1日中見られるように動画形式で公開！ 土日祝日含めていつでも視聴可能です！（動画再生時間…約1時間） コロナ禍・コロナ収束後に負けない組織へ！売上・受注・利益を増加させたい企業様必見！ 生産性が飛躍的に向上し、売れる営業マンが育つ『勝てる組織づくり』の秘訣を公開します！ 組織全体の業績を向上させるためには、“ メンバー全員の成長 ＝ 生産性向上 ” が必要です。そこで本セミナーでは、実際に営業生産性を飛躍的に高めた企業事例をもとに、営業メンバーの目標設定や、やる気を引き出し成果UPに繋
私は、一般的に行われている人事評価によって給与が決定する仕組みそのものが「不公平」だと思っているのですが、私が考える給与決定の未来像についてブログに書いてみました。 ikigai-lab.jp
企業の人事担当やデザインマネージャーの方の中には、自社でデザイナーの評価方法が明確になっておらず、より適切に評価する方法の必要性を実感している人も多いでしょう。 この記事では、デザイナーを評価する際の項目や方法を、事例を交えてご紹介します。 従来の人事制度を見直す際にもぜひ参考にしてください。 デザイナーの評価が難しい理由デザイナーの業務とは、クライアントの要望やユーザビリティを考慮しながら、クリエイティビティを発揮してデザインすることです。 それによってユーザーに支持される製品やサービスを実現し、クライアントの利益に貢献することを目的としています。 デザイナーの評価が困難な理由は、このクリエイティビティや業績に対する貢献度の定量化が難しい点にあります。 デザインを重視する企業は競争力が高い営業やマーケティングなどの成果は、定量的でわかりやすく、比較しやすいため、客観的で的確な評価がしやす
愛知県経営者協会は13日、「人生100年時代の人事戦略」をテーマにした報告書を発表した。会員企業への調査で、今後従業員がキャリアや働き方を選択できる人事制度の整備に「注力していく必要がある」または「どちらかというと注力していく必要がある」と回答したのは全体の68%に上った。健康寿命の延びに
タレントマネジメントとは、従業員の特性やスキルが最大限発揮できるよう、戦略的な育成や配置をする人材管理手法を指す。 従来、日本企業の人材育成計画は新卒一括採用と終身雇用を前提としており、主にジョブローテーションを中心とした柔軟な人員配置によるジェネラリストの育成を目的としてきた。中途採用人材の育成や個人の適性を考慮した人員配置は体系化されておらず、例えば技術職として採用された人材が営業職へ異動するといった事例は珍しくない。 近年、労働人口の減少や就労形態の多様化を背景に人材の流動性が上がり、従業員の離職やモチベーションの低下による組織の生産性低下が課題として顕在化した。そこで、自社の人材を効率的に育成し、活用するための手法としてタレントマネジメントが注目されている。 タレントマネジメントはなぜ必要なのか タレントマネジメントの重視されるに至った背景には、近年の働き方の多様化とビジネスのデジ
連載：Q＆A 総務・人事の相談所 総務や人事の現場で起こる疑問を、Q＆A形式で回答します。回答を見るには、会員登録が必要です。「ITmediaビジネスオンライン 総務・人事通信」と合わせてお読みください。 Q： 当社では人事制度の刷新を計画しており、増えすぎた役職も整理する予定です。とはいえ、肩書としての役職にこだわりを持つ社員が多く、どう配慮すべきか悩んでいます。スムーズな導入に向けて、何か工夫できることはありますか？ 関連記事 45歳定年制は、なぜ「45歳」なのか 日本企業の慣習と働かないおじさんの関連性 サントリー新浪社長の発言をきっかけに話題となった「45歳定年制」はなぜ、「45歳」なのだろうか。人事コンサルタントである筆者は、日本企業が行ってきた“人事制度の慣習”が背景にあると考えている。それはつまり、どういうことかというと──。 「残業しない」「キャリアアップを望まない」社員が
リアル・オンラインセミナー「昭和企業からの脱却！人材の力で伸びる会社になるための人事制度5つのポイント」 大阪中小企業投資育成株式会社は「昭和企業からの脱却！人材の力で伸びる会社になるための人事制度5つのポイント」の開催を発表しました。 時代が変わり、昭和型の企業から脱却し、社内の人材の力で伸びる会社になるための全ての企業が実践しなければならない人事制度のポイントを具体的に解説するセミナーです。 5つのポイントは、「職場環境をより良いものにする」「働き方改革を行う」「社員教育を活用する」「インセンティブを設ける」「組織の柔軟性を発揮させること」です。 それぞれのポイントを具体的な実践方法を交えながら解説します。さらに、社員を取り巻く環境を整えた人事制度の活用方法も解説します。 概要 日時：2023年4月20日（木）14:00～15:30 費用：無料 定員：リアル参加20名程度 会場：大阪中
一般的な給与制度では、上司と部下の話し合いの中心テーマは「過去の実績」になります。 当社が取り組んでいる「自己申告型給与制度」では、対話の中心テーマは「未来をどうするか？」になります。 過去の実績について話し合うことも大切ですが、「これからどうするか？」を対話する方が大切だと考えています。 ikigai-lab.jp
トヨタ自動車の男性社員（当時２８）が２０１７年に自殺したのは上司のパワーハラスメント（パワハラ）が原因として労災認定されたことをめぐり、トヨタがパワハラと死亡の因果関係を認め、遺族側と和解したことがわかった。遺族側は損害賠償や再発防止を求めており、人事制度を見直すなどとしたトヨタの姿勢を評価。訴訟… ","naka5":"<!-- BFF501 PC記事下（中⑤企画）パーツ＝1541 -->","naka6":"<!-- BFF486 PC記事下（中⑥デジ編）パーツ＝8826 --><!-- /news/esi/ichikiji/c6/default.htm -->","naka6Sp":"<!-- BFF3053 SP記事下（中⑥デジ編）パーツ＝8826 -->","adcreative72":"<!-- BFF920 広告枠）ADCREATIVE-72 こんな特集も -->\n<!--
早期退職は日本の企業文化になりそうだ 私は昨年末、早期退職を選択し、今年は大学卒業後、初めて自由な生活を経験しました。 15年ほど前から早期退職を目指して、コツコツ資産を増やし、念願の早期リタイア生活を実現しました。 しかし、最近は東証一部の大手企業が45歳以降のリストラを活発化していますが、つい先日、みずほFGが新手の早期退職促進策と受け取られる制度を検討していることが報じられました。 みずほ、53歳以下の企業年金減 来年10月、早期退職増か みずほフィナンシャルグループ（FG）が2020年10月から企業年金を事実上、減額することが18日、分かった。傘下のみずほ銀行、みずほ信託銀行を中心とする約3万5千人の社員のうち53歳以下を対象とする。48～53歳の社員が20年度中に会社を辞めた場合は減額しない特例を設けるため、中高年の早期退職が増える可能性がある。（出典：共同通信社） みずほFGが
環境が変われば、必要とされる仕組みも変わります。 高度経済成長期にはうまく機能していた従来型の人事制度ですが、現在は弊害の方が大きくなっています。 この点について、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp
コーナーへのご依頼やお問い合わせはこちら。 パラレルワーカーを社外から受け入れ、事業推進を行った企業にインタビューをする「対談インタビュー企画」。これまでも採用戦略から設計を行った事例や、わずか2カ月で採用母集団を2倍に拡大した事例など、数々のエピソードをご紹介してきました。（他の事例記事はこちらから） 今回ご紹介するのは、 ITを活用した中古・リノベーション住宅の流通プラットフォーム「cowcamo（カウカモ）」事業などを展開する株式会社ツクルバが、パラレルワーカーと共に人事制度を抜本的に見直した事例です。 その経緯やプロセスについて、ツクルバ 人事総務部の部長 飯塚 武尊さんとシニアマネージャー 小林 杏子さん、そして人事パラレルワーカーの佐藤 恵一さんにお話を伺いました。 ■この事例のポイント ・企業成長に合わせて人事制度を細かく継ぎ足してきたことにより制度が複雑化。「マイナーチェン
概要 研究の目的 日本的雇用システムの研究の発展のために、雇用システムを巡る議論を整理すると共に、雇用システムを分析するための枠組みの提示を試みる。 研究の方法 既存調査・研究のレビュー 主な事実発見 人事改革は、企業の戦略との適合を目指して行われてきたこと。 その際に、製品・サービス市場の二つの側面は、これまでの人事制度改革の議論を混乱させてきた原因であり、この二つの側面は明確に分けて議論する必要があること。 上記の分類に基づくと、日本企業は、ライン部署における機能的柔軟性に対応する人材を確保し、活用することについては一定の成果をあげてきたが、新しい事業を起こしたり、新商品を開発したりする人材に対しては有効な仕組みを構築できていないと解釈でき、この課題に対する取り組みこそが、現在進行中の人事制度改革であると考えられること。 そのような人材マネジメントを分析する際には、長期雇用慣行（Old
人事制度では自律的な社員は作れない（前編）
「社員に自律的に動いて欲しい」。経営者ならば一度はこう考えたことがあるのではないでしょうか？ そして、自律的に社員に動いてもらうために、“人事制度を変更”したり、“人事システム”の導入を検討する経営者も多いでしょう。しかし、図解人材マネジメント入門の著者の坪谷邦生さんは「人事制度では自律的な社員は作れない」と言います。その理由について解説します。 どうすれば、社員は自律的に動いてくれるのか？ 「私が指示するまで誰も動かない」 「もっと自発的な提案が欲しい」 「そもそも発言がない。なぜ会議で黙ってしまうのか」 「チャレンジ精神が重要だと理念にも掲げているのに…」 「いったい、どうすれば社員は自律的に動いてくれるのか？」 こんな相談が、人事コンサルタントをしている私の元に、多くの経営者の方々から寄せられます。キーワードは「自律」「自発」そして「挑戦」。つまり、社員が「自ら」動かないことがお悩み
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人事制度や採用・育成など他社の実例と適切なソリューションを無料紹介 HISのHR系新サービス
組織運営で、相互理解を深める時間は大切だ！ - 人事制度の未来を語る
パートナー関係を築くための目標管理 - 人事制度の未来を語る
35歳で部長職に 能力・職務や目標達成度を重視する十六フィナンシャルグループの新人事制度
30代前半で支店長に 十六FG、23年4月から新人事制度 - 日本経済新聞
“働いてみたい注目成長企業”湖池屋が実践！ チャレンジする人材と組織をつくる「人事制度改革」 | 『日本の人事部』
【富士通とKDDIにおける人事制度改革】3月10日（木）開催ウェビナーのお知らせ：時事ドットコム
アメとムチによる人事制度のデメリット - 人事制度の未来を語る
全社員に「ジョブ型人事制度」導入するKDDIが目指す人材育成 ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
給与への不満の根本的な原因 - 人事制度の未来を語る
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ヤマハ発動機、年功序列廃止へ 25年の新人事制度で導入 - 日本経済新聞
社員さんの自発性を阻害する原因 - 人事制度の未来を語る
人事制度の基礎を復習（2）結局「職務主義もどき」しか作れない理由
優秀な社員から転職、退職するものです。そういった前提で、人事制度を組んでいる会社はあるでしょうか？
DX人材採用を支援 NTTデータ、研修や人事制度も - 日本経済新聞
外資系企業の人事制度、日本人には馴染まない？ ”会社”に対する考え方の違い | キャリコネニュース
企業が社員さんに提供するものは安心・安定・安全だけでいいのか？ - 人事制度の未来を語る
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デザイナー評価項目・方法は？定性的になりがちな人事制度の見直し方|フリーランスデザイナー・業務委託採用｜クロスデザイナー
愛知企業68%「キャリア選べる人事制度必要」 経協調査 - 日本経済新聞
タレントマネジメントとは？ 人事システムとの違いやジョブ型人事制度との関係を解説
人事制度変更で「増えすぎた役職を整理」、肩書にこだわる社員にはどう配慮すべき？
リアル・オンラインセミナー「昭和企業からの脱却！人材の力で伸びる会社になるための人事制度5つのポイント」
未来を対話する給与制度 - 人事制度の未来を語る
パワハラ自殺、トヨタ和解 人事制度見直し 遺族と社長面会：朝日新聞デジタル
会社依存型のサラリーマンは極めて危険だ！みずほFGの人事制度改革に見る中高年対策
経済の停滞が従来型人事制度の問題を露呈した - 人事制度の未来を語る
【対談インタビュー】パラレルワーカー活用により抜本的な人事制度の見直しを行った事例
ディスカッションペーパー21-10「日本企業における人事制度改革の30年史」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）