人事制度ハンドブック - kaneda blog
2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 今後、人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新していきます。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 昇格に、メリットはあるのか？ 急成長できるスタートアップの組織文化と
風音屋（@Kazaneya_PR）では、メンバー1人1人のスキル水準をモニタリングし、さらなる成長を促すための仕組みとして「等級（グレード）」を設定しています。プロフェッショナル人材が少しでも正当な評価とフィードバックを受けられるように試行錯誤を経てきました。 採用選考を進める中で「自分の場合はどのくらいのグレードになるのか？」というご質問をいただく機会が多々あります。この記事では、どういった考え方でグレードを設計・運用しているのかを、給与テーブルとセットで解説します。 注意事項クライアントワークを担当するAnalytics部門を想定した内容となっています。Backoffice部門の給与テーブルは試行錯誤中ですが、ベースとなる考え方は同じような形に落ち着くはずです。 人事周りのルールは今後変わっていく可能性があります。最新状況についてはカジュアル面談でお問い合わせください。 すべての人にと
「日本型雇用が行き詰まっている」ということで雇用を巡る改革の動きは長年続いてきました。今いわゆる「ジョブ型」を中心とした議論が盛んになっています。海老原さんはどんなふうにご覧になっているんでしょうか。 海老原嗣生・雇用ジャーナリスト、ニッチモ代表取締役（以下、海老原氏）：僕が人材系の仕事に携わるようになったときの初っぱなの議論が「新時代の日本型雇用」でした。今から30年前くらい、日経連（現在の経団連）が主導したプロジェクトだったんですね。あのとき問題になっていたのは、1990年代のバブル崩壊で業績が落ち込んで、会社の中のポストがなくなったこと。定期昇給で給与が上がり続けるという仕組みも終身雇用も難しくなっている中で「日本型でいいのか」という話でした。 海老原嗣生（えびはら・つぐお）氏 ニッチモ代表取締役、政府労働政策審議会人材開発分科会委員、中央大学大学院戦略経営研究科客員教授 1964年
弊社では、部門内／他部門とのチームビルディングを目的とした懇親会を経費で負担する「なかよしごはん」という制度があります。 今回の記事では、この補助制度の意図と目的、問題点、事前申請ナシにしている理由などを解説します。 貴山敬 @tkiyama なかよしごはん制度が生まれたきっかけ1年で社員数が3倍になるような環境だと、社員がお互いのことをよく知るのはとても大事で、事業成長や離職率にダイレクトに影響します。 お互いのことをよく知る手段の一つが懇親会なのですが、代表の私がイベント苦手ということもあり、会社主催の懇親会はあまりやってませんでした。加えて、弊社のバリューのひとつ、「自分で考え自分で動く」という方針を貫いてきた結果、よくいえばプロフェッショナル、わるくいえば他の人に関心がないという冷たい職場になってきてる感覚がありました。 砂漠みたいな乾燥した会社になる前に緑化しないとまずいなーと思
10月9日、トヨタ自動車で「秋季」労使交渉が開かれた。1969年に年間ボーナス（一時金）の労使交渉を導入してからこれまで、延長戦に突入したことは一度もない。 異常事態である。 ふたを開ければ満額回答で、冬季の一時金を、基準内賃金の3.5カ月、2018年冬季比16％増の128万円にすると決めた。日経ビジネスは半年間にわたる延長戦の内実を取材。満額回答に至る裏側で、トヨタの人事制度がガラガラと音を立てて変わろうとしていた。 春の交渉では、労使のかみ合わなさがあらわになった。13年ぶりに3月13日の集中回答日まで決着がずれ込み、結局、一時金について年間協定が結べなかった。「夏季分のみ」という会社提案を組合がのみ、結論を先延ばしにした格好だ。 きっかけは、その1週間前だった──。 3月6日に開かれた第3回の労使協議会は、異様な雰囲気に包まれていた。「今回ほどものすごく距離感を感じたことはない。こん
「12年間も続けた制度が、一番のしくじりでした」（サイバーエージェント人事制度のしくじりランキング・後編）@SOYAMA
前編はこちら https://youtu.be/kDov4nepbRY サイバーエージェント人事統括・曽山哲人が明かす「サイバーエージェント人事制度のしくじりランキングTop5」。後編では、15年の人事キャリアのなかで「もっとも大きな失敗だった」と語る制度について振り返っていただきました。 ■曽山さんの情報をチェック！ 曽山さんのYouTubeチャンネルはこちら https://www.youtube.com/channel/UCXNdhMaVY8wp06UaMCYiv_g 曽山さんのブログはこちら https://ameblo.jp/dekitan/ 曽山さんのTwitterはこちら https://twitter.com/SOYAMA 曽山さんの著書『クリエイティブ人事』はこちら https://www.amazon.co.jp/dp/B00MP8VCX4 ■新R25の情
2022年5月18日に2009年から延べ5,000人以上の人事担当者が受講し「人事の原理原則を体系的に学べる」と人気の講座「人事の学校」がe-ラーニングサービスとしてリニューアルされました。（https://www.fournotes.co.jp/jinjischool/）今回は、代表の西尾太氏に、人事を学ぶ上で大切なこと、「人事の学校」eラーニングサービスで学べることをお話しいただきました。 西尾太 フォー・ノーツ株式会社 代表取締役社長 いすゞ自動車人事部門、株式会社リクルート人材総合サービス部門を経てカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社（CCC）にて人事部長、株式会社クリーク・アンド・リバー社（東証プライム市場上場）で人事・総務部長を務める。2008年にフォー・ノーツ株式会社を設立。2015年には著書「人事の超プロが明かす 評価基準」を刊行、amazon人事・労務カテゴリ1位・
後編はこちら https://youtu.be/eP-JD8Ye-AY サイバーエージェント人事統括・曽山哲人が明かす「サイバーエージェント人事制度のしくじりランキングTop5」（前編）。人事歴15年の失敗とそこから得た学びは、人事／経営者／マネージャーには必見の内容です！ ■曽山さんの情報をチェック！ 曽山さんのYouTubeチャンネルはこちら https://www.youtube.com/channel/UCXNdhMaVY8wp06UaMCYiv_g 曽山さんのブログはこちら https://ameblo.jp/dekitan/ 曽山さんのTwitterはこちら https://twitter.com/SOYAMA 曽山さんの著書『クリエイティブ人事』はこちら https://www.amazon.co.jp/dp/B00MP8VCX4 ■新R25の情報をチェック！
新R25の「しくじりランキング」企画で、サイバーエージェントで失敗した人事制度を取り上げてもらいました。YoutubeやTwitterなどの反響が想像以上に大きくて、動画パワーに驚いています。 今回のしくじり企画と新R25の渡辺編集長の切れ味あるインタビューのおかげで、失敗した人事制度を楽しく振り返ることができました。失敗の振り返りというのは、「今だから笑える」ということもあれば「思い出すとやっぱりつらい汗」というものが混在するのですが、改めて見てみると成功している制度も失敗のおかげで成り立っていることがわかりました。 今でも、新しい制度に取り組む時には頭を悩ませます。当然ながら新しいということはマニュアルもないし、正解もありません。それでも過去の失敗と成功体験を踏まえて、少しづつ打率を上げる方法を増やしてきました。今回の記事が良い機会だったので、人事制度の成功確率をあげる方法をまとめてみ
アントレプレナーファクトリー代表の嶋内さんとの対談の2本目の動画がアップされています。 人事評価で社員さんに点数づけや格づけを行わないという、人事制度の新たな取り組みである「ノーレイティング」が生まれた背景について、お話した部分になります。 ぜひご覧いただき、いろいろ意見交換させてもらえれば幸いです。 kigyotv.jp
キャッチフレーズは「千財一遇」 NTTデータグループの一員として1999年に設立された「NTTデータ先端技術」。プラットフォーム、ソフトウェア、セキュリティの大きく3つの事業領域を中心に、金融系や公共系におけるミッションクリティカルなシステムをはじめ、幅広い企業のシステム構築、運用およびDX（デジタルトランスフォーメーション）導入を支援している。 社会のさまざまな領域へ広くベストプラクティスや付加価値を生み出し、提供する力こそが同社の成長エンジンとなっている。現在は社員数938人（単独／2021年4月1日現在）で、2022年度には1000人を超える見通しだ。 「千載一遇」にちなんだ「千財一遇」というキャッチフレーズを掲げ、既存の社員のより一層の活躍と、技術力や高い専門性を持つ新しい仲間の参画に向けて同社が取り組んでいるのが人事給与制度改革だ。NTTデータ先端技術 人事総務部 部長の鈴木聡氏
アントレプレナーファクトリーさんが運営される起業tvで、代表・嶋内さんと対談させていただいた動画がアップされています。 対談を4つに分割してアップされていくとのことで、一本目は、コロナショックによって生まれる『働き方の変化』についてお話した部分になります。 7分ほどの短い動画ですのでよろしければご覧いただき、いろいろ意見交換させていただければ嬉しいです。 kigyotv.jp
十六フィナンシャルグループ（岐阜県岐阜市）は12月1日、2023年4月1日から新人事制度を導入すると発表した。 年齢などに応じた給与体系は廃止し、能力と職務に応じた評価制度に改める。年齢にとらわれない重要職への登用など、若手社員の意欲を引き上げる内容となっている。個々の社員がグループ経営理念と自身がやりたいことを重ね合わせた目標を設定、仕事だけでなく地域貢献活動や趣味などからも評価する。また、多様な人材の価値を最大限に引き出し活躍を推進するため、時短や職務変更などの制度を設ける。 趣味や地域貢献活動など仕事以外も評価対象に 年齢を問わず、意欲ある社員が成長する機会創出 これまで同社の昇格には年功序列の要素が強かったが、今後は、社員それぞれが挑戦する目標（マイビジョン・コミット）をどれだけ達成できたかなどを中心に評価する。仕事以外の趣味や特技なども、評価の対象となる。給与はそれぞれ16段階か
労働生産性の向上は、働き方改革の実施や、リモートワークの普及、深刻な人材不足などの影響から、企業にとって取り組むべき大きな課題の1つとなっています。 労働生産性を上げるために、まずは自社の労働生産性がどの程度なのか、それが適正な値なのかをきちんと把握することが大切です。 この記事では、労働生産性の計算方法や種類、労働生産性が適正かどうかを判定する方法、労働生産性を上げるためのポイントについて解説します。 労働生産性向上のためのデータを一元管理
長く一緒に挑戦し続けて欲しいから【パパデビュー応援休暇】を導入しました。というhokanの話｜Tomoko Yasuda/SBO
InsurTechスタートアップのhokanでSBOを担当しているともこです。 経理財務人事労務総務法務などを兼任しています。hokanのおかんです。 この度hokanでは【パパデビュー応援休暇】を制定しました。 hokanは男性の育休も推奨している会社だよということを、みなさんに知っていただけたらなと思います。 私のこれまでの経歴はこちらをご覧いただければ嬉しいです。 ◆前提にあるhokanの想い hokanは「保険業界をアップデートする」というミッションを掲げています。これは実現にとても長く時間がかかること。だから無理なく長く戦い抜くことが重要だよね、というのをみんなに伝えています。 そして長くコミットしてもらうための仕組みを充実させ、長くコミットしてくれる方に感謝を伝えたり、評価をするということに取り組んでいます。 例えば、在籍1000日には全社をあげてお祝いをします。 みんなからビ
評価の仕組みと社内政治の攻略法｜ほしの
はじめにこの記事の概要主にこれから就職する人や若手社員向けに、大手企業2社で人事として働いてきた私が、社内政治を勝ち抜いて生き残っていくためのコツなどを紹介する記事です。 この記事では、特に明記しない場合、社内政治の目的を「同僚よりもできるだけ早く、できるだけ高い役職や給料を目指すこと」に限ります。すなわち、社内ニートになって楽をしたいとか、人気はないけど個人的に行きたい部署に異動したいとかを目的とする社内政治については原則として言及しません。 快適な会社員人生を送るためには、社内政治以前に、業務で一定以上の成果を残すことが必要です。しかし、愚直に頑張って成果を出しているだけで周りが認めてくれるというわけではないので、この記事ではそういう正攻法以外の部分を中心に記載していきます。決して、社内政治だけで出世できるという話ではありません。また、社内政治に負けても幸せに生きる方法はいくらでもあり
コロナショックによって、働く人の意識に大きな変化が生まれ、それが働き方に表れていきます。 その変化に伴って、With/Afterコロナでは、人事制度の方向性は二極化していくと考えています。 その方向性とは、「社員さんへの統制を強化する方向性」と「社員さんの自主性に任せていく方向性」の2つです。 私が行っているノーレイティング型人事制度は後者になりますが、どちらが正解ということもなく、それぞれにメリットとデメリットがあるかと思います。 この点についてブログに書きましたので、お読みいただければ嬉しいです。 #アフターコロナ #ノーレイティング #人事制度 #人事評価 #働き方 ikigai-lab.jp
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
メンバー1人1人のスキルアップを促す「等級（グレード）」と「給与テーブル」｜風音屋（かざねや）
「ジョブ型雇用」導入すれば、係長にもなれない人が続出する
チームの結束力を高める「なかよしごはん」(懇親会補助制度)｜tebiki ブログ
トヨタ前代未聞の労使交渉、「変われない社員」への警告
人事のプロ考案、月々5000円で学べる『人事の学校』の内容とは？｜フォー・ノーツ株式会社代表西尾太氏に聞く
失敗する人事制度の共通法則を人事トップが解説！（サイバーエージェント人事制度のしくじりランキング・前編）@SOYAMA
『人事制度の成功確率を上げるには？成果定義・白けのイメトレ・ネーミングの「OKゴール」モデル』
勤務中なのに働かない？！スキルアップを目的とした複業（副業）推進制度を設けるフューチャースピリッツ谷孝社長インタビュー - KROW Media
新しい人事制度「ノーレイティング」が生まれた背景 - 人事制度の未来を語る
NTTデータ先端技術の新人事給与制度は、ここがスゴい
アフターコロナの働き方を考える - 人事制度の未来を語る
35歳で部長職に 能力・職務や目標達成度を重視する十六フィナンシャルグループの新人事制度
労働生産性とは？計算方式や上げる方法についてわかりやすく解説 | HR大学
アフターコロナの人事制度は二極化する - 人事制度の未来を語る