新人が3年と経たずやめていくので「もう新人はとらない！」と決めた病院、新人教育をしたくない中堅が集まり離職率も下がったという…
こおもてちゃん @sazae_tabetai 数年前から新人をとらない中規模病院があるんだけど、新人が3年と経たずやめて行くのにキレた部長が「もう新人はとらない！」と言い出したらしく、そんなの体制がヤバいだけだろと思っていたら新人教育をしたくない中堅が集まり最終的に人員が潤い離職率も下がったという話を聞き複雑な気分。 こおもてちゃん @sazae_tabetai 新人が入ってこない職場は衰退していくという意見も見るんですけど、看護師って世間が思うよりも打算的なので、新人教育に携わりたくない人がコンスタントに入ってくると思うんですよね。ただ、同じスタンスの病院が地域にいくつもあると瓦解するシステムかなと思います。いろいろ考えさせられました。 x.com/sazae_tabetai/…
⳽ɾ ᵏʁ.°𓅪 @shirake_tea @seven_jp5 有給消化平均4.2/20日も、わざわざアピールできるほどなのか………？世間的にはホワイトに該当できるような日数なのか……………？？ 2020-01-18 11:53:19 kozy @kozbuzz @seven_jp5 外食産業ってのは顧客単価と回転数の制約があり構造上利益を生みにくい業種だから無理やり儲けようとするとここに皺寄せが来るんでしょうね。しかも従業員に優しい会社になっても他社との競争に敗れて結局ブラック企業が残る地獄絵図😱 2020-01-18 12:23:55
早くも5百人辞めた！ PayPay営業職が語るソフトバンク式ローラー営業の惨状――突然引き上げられるノルマ、離職率5割、「社員の連れ去り防止」を理由にリアルタイムGPS監視導入
2001年に街角の「白いパラソル部隊」で『YAHOO!BB』のADSLモデムを無償配布する一大販促キャンペーンを展開し、日本のブロードバンドインフラ普及に多大な貢献を果たしたソフトバンク。同様にスマホ決済『PayPay』でも3千人規模の営業部隊(うち直接雇用1200人、残りはリクルート等の外部委託)を組織し、全国のお店向けにローラー作戦を展開中だ。2018年度上期に入社した営業職男性に現場の実情を聞くと、“石橋を、叩き割るか見切り発車でとっとと渡ってしまう”ソフトバンクらしさ全開のゴタゴタぶりで、見切り発車＆スピード重視の行き当たりばったりな実態が見えてきた。初年度末（第一期入社から11か月め）にあたる今年3月までに、直接雇用だけで500人超が会社を去ったという。 ■解説：AI群戦略の入り口に巨額投資 PayPay株式会社は、100億円キャンペーンを2回組むなどで2019年3月期の最終赤字
【まんが】離職率90%の会社を辞めました | オモコロ
ChatGPTによると離職率133%らしいです。
刑務所、拘置所に勤める刑務官は、ほぼ未教育でイキナリ現場に配属される結果、離職率が高く、刑務所ではホームラン級の不祥事が起こることがある
餅さん ( もちもち堂 技研 ) @tech_mochimochi そういや商売柄、刑務官とは接する機会が割とあるんだどね🤔 実は警察屋さん同様に法執行を担う厳格な職業に見えるが、その教育形態は皆の想像を超え、かなり予想の斜め上を行くので餅も実は驚いた事があるんだよね🫡 それは信じらん事に採用後にほぼ未教育でイキナリ現場に出るコトなんだよね😱 続く twitter.com/airi_fact_555/… 2024-02-10 15:00:39
日本で「週休3日制」を定着させ、生産性を高めるモデルが出始めた。アクセンチュアは2022年に約100人の社員が利用し、制度当初の10倍に増える。人事評価は相対ではなく、時間あたりの達成度にし、チーム指揮者への抜てきもある。かつて「激務で不夜城」との声もあったが、15年から働き方改革で社風を変え、離職率は半減した。世界に先んじて人口が減る日本こそ、多様な人材が活躍する職場づくりの巧拙が問われる。水曜は子供送迎
こんにちは！CTO の芹澤です。 前回投稿した「エンジニア採用が再びピンチ！ 窮地を脱すべく改善施策の企画会議をしました」という記事ですが、おかげさまで多くの反響をいただけました。 みなさまから寄せられた意見は一部 saiyo-tasukete プロジェクトにも反映させておりますので、引き続きこちらも楽しみにお待ちいただければと思います。 さて、この投稿はそんな saiyo-tasukete プロジェクトに起票された「CTO からの大切なお知らせ」というチケットを元に書いています。 荘厳なチケットタイトルではありますが、お伝えすることは採用目標の具体的な内訳とその根拠についてです。 「採用がピンチです！」とだけお伝えしても、「どれくらい採用するつもりなのか？」とか「退職が相次いでいるのか？」といった点をクリアにしないと、安心してご応募いただくことは難しいかと思います。 なので、今回はその辺
（こちらの記事は私がグッドパッチ在籍時に公開されたものです。2023年3月付けで退職しており、それ以降のグッドパッチ社の状況を反映したものではありません。） はじめに従業員の離職は多くの会社にとって頭の痛い問題ですが、それを一発で解決してくれる施策はありません。考え得るいくつもの原因に向き合い、地道な改善を続けるしかないのだと思います。 私たちグッドパッチもかつて離職問題に苦しんだ企業です。待遇、評価、マネジメント、育成などあらゆる観点から原因を探り、対策を考えても思うように改善できない状態がずっと続いていました。 離職問題への対応、分析や施策立案は「報酬」や「業務内容」など全社や組織の目線で行われることが多いですが、本当にそれで十分でしょうか。 多くの場合、従業員が会社を辞める理由は個人的かつ複合的です。ひとつひとつで見れば些細と思えるモヤモヤ、わざわざ上司に言うほどでもない不満、本人に
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「ハンター試験かよ」「学生が見たら卒倒する」就職四季報に掲載された会社の離職率が話題に
アクセンチュア、週休3日で成果 離職率半減 時間あたり達成度で人事評価 - 日本経済新聞
2021年エンジニア採用目標とその内幕。あるいは、離職率の話。 - SmartHR Tech Blog
グッドパッチの離職率改善を支えた施策「1・3・6インタビュー」｜Penpen