Sphinx のメンテナになって一年が経過した話 - Hack like a rolling stone
クリスマスが過ぎてから始まる Sphinx アドベントカレンダーへようこそ (嘘) Sphinx 大型連載第二夜です。 タイトルにある通り、Sphinx のメンテナ活動をして一年が過ぎたので、その話をします。 OSS 開発者のひとつのサンプルケースとして、何かの参考になれば幸いです。 Sphinx のメンテナ活動をはじめました 去年の 12月から Sphinx のメンテナ活動をはじめました。 Python のリリースマネージャ活動が忙しかったからか原作者の Georg の活動が鈍り、 また、その後を継いだ清水川さんも忙しくて身動きが取れなくなっていたことから、 コミット権をもらっていたことだし、パートタイムで手伝うかと思ったことがきっかけでした。 以前からコミット権は持っていたものの、一切メンテナとしての活動をしていなかったので、 徐々にチケットが溜まっていく様子に後ろめたくなったのかもし
VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]
〜「技術力評価会」を中心とした、VOYAGE GROUPのエンジニア評価制度。被評価者だけでなく、評価者も育てる仕組みとは〜 売り手市場が続く、エンジニア採用。その中で、優秀なエンジニアを採るためには、何をするべきなのか。 その問題への1つの解として、人が育つ「評価制度」を綿密に構築しているのが、株式会社VOYAGE GROUPだ。同社では、半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を中心とした評価制度を、CTOの小賀 昌法さんを中心に、6年という歳月をかけて作り上げた。 「なぜそのように実装したのか」を90分間ディスカッションする「技術力評価会」、それをサポートするための「サポーター制度」、その評価資料の「GitHub（ギットハブ）」での全公開など、随所に工夫が施されている。 （※技術力評価会の詳細は、新入社員目線で書かれたこちらの記事もどうぞ） そして、それらの評価制度を運用していくため
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Paperboy's engineer evaluation system - Gosuke Miyashita
今年から新たにペパボで導入された、技術者向けの評価制度については、こちらのエントリ で書いたのですが、本日、その一次評価が完了しました。 評価のプロセスは、一次はテクニカル・マネージャーによる評価、二次は経営会議メンバーによる評価、と二段階の評価となっています。 自分が担当した一次評価の詳細は、以下のようになっています。 シニア、またはアドバンスドシニアに上がりたい人には、自ら立候補してもらう。 立候補する人は、定められたフォーマットにしたがって、自分がそのポジションにふさわしいと思う理由や実績について Markdown で書き、指定した Git リポジトリに push する。（「定められたフォーマット」と言っても、最初に名前、次に希望のポジションを書いてもらうだけで、それ以外は自由。） 文書提出後、一人一人と面談を行う。 文書の内容と面談の結果にもとづいて、各人が提出した文書の末尾に、結
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