「結果が出せない平成上司」と「結果を出し続ける令和上司」の決定的な違いとは？【第1回】
株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO。 早稲田大学政治経済学部卒、IEビジネススクール経営学修士(MBA)。大学卒業後、キャップジェミニ・アーンスト&ヤングに入社。日本コカ・コーラを経て、創業期のリヴァンプ入社。アパレル企業、ファストフードチェーン、システム会社などへのハンズオン支援(事業計画立案・実行、M&A、資金調達など)に従事。 その後、支援先のシステム会社にリヴァンプから転籍して代表取締役に就任。 退任後、経営共創基盤(IGPI)に入社。2013年にIGPIシンガポールを立ち上げるためシンガポールに拠点を移す。 現在は3拠点、8国籍のチームで日本企業や現地企業、政府機関向けのプロジェクトに従事。 IGPIグループを日本発のグローバルファームにすることが人生の目標。 共著書に『アーキテクト思考』(ダイヤモンド社)がある。 アジャイ
年齢は関係なし。起業家として成功できるかを分ける3つのポイント
田所雅之（たどころ・まさゆき） 株式会社ユニコーンファーム代表取締役CEO 1978年生まれ。大学を卒業後、外資系のコンサルティングファームに入社し、経営戦略コンサルティングなどに従事。独立後は、日本で企業向け研修会社と経営コンサルティング会社、エドテック(教育技術)のスタートアップなど3社、米国でECプラットフォームのスタートアップを起業し、シリコンバレーで活動。帰国後、米国シリコンバレーのベンチャーキャピタルのベンチャーパートナーを務めた。 また、欧州最大級のスタートアップイベントのアジア版、Pioneers Asiaなどで、スライド資料やプレゼンなどを基に世界各地のスタートアップの評価を行う。これまで日本とシリコンバレーのスタートアップ数十社の戦略アドバイザーやボードメンバーを務めてきた。2017年スタートアップ支援会社ユニコーンファームを設立、代表取締役CEOに就任。2017年、そ
佐俣アンリが考える、2020年以降の「大企業とスタートアップ」二項対立を壊せ！ | キャリアハック（CAREER HACK）
2012年に活動を開始し、ファンド累計約100億円（※）を運用するベンチャーキャピタルファンド『ANRI』。代表を務める佐俣アンリさんは、大企業とスタートアップという「二項対立の終わり」をキーに、日本の未来図を案内してくれた。（※）1〜3号まで 連載『AFTER 2020』2020年からの「10年」をどう生きるか 時代は平成から令和へ。そして訪れる「2020年以降」の世界。2020年からの「10年」をいかに生きていくか。より具体的に起こすべきアクションのヒントを探る連載企画です。お話を伺うのは、常に時代・社会の変化を捉え、スタートアップと共に"一歩先”を見据えて歩まれてきた投資家のみなさんや、未来を切り拓く有志者のみなさん。それぞれが抱く「これから10年間で現実的に起こり得ること」と「新しい生き方」の思索に迫ります。 #AFTER2020 連載記事の一覧はこちら 《目次》 ・官と民、大企業
「情熱に従う」よりも「情熱を従える」ことの難しさと、それを乗り越えるためのプラクティス
2005年のスタンフォード大学の卒業スピーチで、スティーブ・ジョブスは仕事について「たまらなく好きなことを探そう (You’ve got to find what you… 一方、「やりたいことが見つからないのですが、どうすればいいですか？」という質問に対して、「情熱を探そう」以外によくある答えの一つが「情熱に従え (Follow your passion）」というものです。 しばしばこの「情熱に従え」といったアドバイスをしている大人を見かけます。たとえば Dropbox のドリュー・ハウストンも MIT の卒業スピーチで、犬が追いかけてしまうテニスボールを情熱に例えて「自分のテニスボールを見つけよう」と述べています。 前回の記事でも参照した The Passion Paradox で紹介されている、こんな CEO も情熱をとても重視していたそうです。 彼は数兆円の時価総額の会社を経営し、
「情熱を探そう」というアドバイスはもうやめよう
2005年のスタンフォード大学の卒業スピーチで、スティーブ・ジョブスは仕事について「たまらなく好きなことを探そう (You’ve got to find what you love)」と説きました。そして彼は「まだ見つけていないのなら、探し続けよう」と続けます。言い換えれば、「情熱を傾けられる仕事を探そう」というアドバイスを、社会に出ていく学生たちに送っています。 https://news.stanford.edu/news/2005/june15/jobs-061505.html私もスティーブ・ジョブスのような起業家をゲストとして講演にお招きして、学生の皆さん向けに話をしていただくことがあります。そんなとき、学生から最も頻繁に出てくる質問は、 「やりたいことが見つからないのですが、どうすればいいでしょうか？」 というものです。起業家が来るたびに、その質問は繰り返されます。それに対して「探
ROMANCE DAWN for the newn era 〜 新しい時代への冒険の夜明け〜｜中川綾太郎 ( あやたん)｜note
僕がインターネットでやりたいことは Empower Doers ( Doする人 行動者) らしい。 会社のビジョンというより、昔から変わらない個人のテーマ的なもの。 らしい、というのも自分の事でも言語化するのは難しく逃げ道を残してる。 起業家は、何がやりたいのか、どう世界を変えたいのか、と問われ続ける。それがなければ、何かをはじめてはいけないように感じてしまう。 投資家や一緒に働く人は、それが気になるし、想いに共感できる人とやりたいだろう。だけど、正直、今どう世界を変えたいの、ストレートに聞かれるとぶっちゃけ凄い困ってしまう。 この2年ほど、公に何をしているか語る機会がなかった。色々と整理して、これがやりたいことなんだ！ドーンと、と分かりやすく綺麗な図とカッコいいキャッチコピーと一緒に自信満々に公開しようと思っていたが、千年の夜を重ねても無理そうだった笑 それでも自分ですら気づかないうちに
NEWPEACE 高木新平さん「"なぜやるのか？"を常に問え。新しいビジョンが社会を変えていく」 | PR3.0
2018.07.19 interview by Kento Hasegawa text by Kento Hasegawa & PR Table Community photo by Takuya Sakawaki ミレニアル世代（1980〜2000年生まれ）の若手PRパーソンは、日々どんなことを想い、どんな感覚をもってPublic Relationsを体現しているのか——。 PR Table Communityでは、さまざまなステークホルダーとの関係構築に力を注いでいる人たちにフォーカスしていきます。 これからのPRパーソンは、社会の中で多様な役割を果たしていくことができるはず。 彼・彼女らがいま取り組んでいること、感じている課題、これからの在り方など、リアルな声をぜひ、聞いてください。 きっと、次世代に求められるPublic Relationsの在り方——「PR 3.0」につながる道が
【日本のIT界隈編】Vision-Mission-Valueのフレームワークで可視化してみた。｜たけてつ
先日、書いた記事のフレームワークをつかって、IT界隈の日本企業 5社のVision-Mission-Valueを勝手ながら可視化してみました。 ※ 企業サイトや求人情報などを見てわかる情報のみで作成しています。では早速いってみましょう。 株式会社サイバーエージェント 渋谷のIT界隈の代表的な会社ですね。CIの変更のタイミングでマキシムズ（maxims）も変わったようです。多角化によりMissionの言語化をあえてされていないと思われます。 株式会社ディー・エヌ・エー ゲームからはじまり、漫画、DNA、スポーツ、車と多角化がすごいDeNAさん。南場さんの健康系が福利厚生になってたり面白い。（話題となったあの社長はDeNAグループですね） サイボウズ株式会社 多様な働き方や複業採用など「100人いたら100通りの働き方」を追求し続けているサイボウズさん。働き方に一石を投じる広告も話題になりまし
何をするかより誰とするか | 面白法人カヤック
「何をするか」より「誰とするか」面白法人という言葉と同じく、僕らが設立当初から、大切にしているキーワードです。 そもそもカヤックを設立したとき、「何をするか」は一切決まっていませんでした。決まっていたのは、学生時代の友人3人が集まって、「仲間と面白い会社をつくろう」。それだけです。 でも、不思議と「誰とするか」にこだわると、｢何をするか｣も後から自然と決まっていくものだなということも経験してわかっています。 どんな人を仲間にしたいのか？では、その「誰とするか」をどう決めるか。残念ながら、そこに正解はありません。 できれば、誠実な人で、他責にしない人で、仕事ができて、ユーモアがあって、仁義を大切にして、人に優しくて、同じようなことに興味があって……一つひとつ挙げていけばきりがありませんし、完璧な人間はいません。 でも、あえてひとつ選ぶとしたら、「何をするかよりも誰とするかということを本当に大
方針を示せない指導者は､それだけで失格だ
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GoogleのピチャイCEO、「時代はモバイル第一からAI（人工知能）第一へ」
米Googleは4月29日（現地時間）、同社が2004年から毎年公開している「創業者からの手紙」の本年版を公開した。 同社は毎年、企業としての取り組みや方針についてをこの公開書簡で説明している。例年は共同創業者のラリー・ペイジ氏（現AlphabetのCEO）とサーゲイ・ブリン氏（現Alphabetの社長）の連名あるいはブリン氏の署名で公開してきたが、今回はGoogleが持ち株会社Alphabet傘下になった際にCEOに就任したスンダー・ピチャイ氏が主文を綴った。 ピチャイ氏は、Google創業のころは、わずか3億人がデスクトップからインターネットにアクセスしていたのが、今では30億人がモバイル端末からアクセスするようになったという変化はあるが、「世界の情報を整理し、誰もが活用できる価値あるものにする」というGoogleの創業ミッションは変わらず、むしろモバイル中心になった今こそ、より重要に
「理念やビジョンがあるから会社がまとまる、なんて大嘘」というコンサルタントの話。
「会社には、経営理念がある」ということは広く知られているが、「なぜ理念が必要なのか」については意外と知られていない。 いや、正確に言えば「理念がなぜ存在するか」についての本当の理由が間違って伝わっている事が多い。 私が「経営理念」について、初めて考えさせられたのは、コンサルタントになって二年目の事だった。 ある、鉄鋼業界出身のコンサルが、印刷会社の社長に「経営理念」について指導していたのを見ていたのだ。 そのコンサルタントは言った。 「社長、この会社の経営理念はなんですか」 「お客様のために、誠意を尽くして商売をする、です。」 コンサルタントはそれを聞き、声を荒げた。 「あのねえ社長。こんな世のため人のため、みたいな、なんとでも取れる経営理念なんて、何の役にも立たないよ。テンプレート通りにつくってるから、会社がダメになるんだよ」 今思えば、相当失礼な言い方だったが、その指摘は的を射ていた。
社内評価の高い人が、会社を去る時に起きる、２つのショック
「評価の高い人」が会社を辞める時、会社には2つのショックが引き起こされる。 1つは業績面、できる人が辞めれば会社の業績に影響がある。 そして2つ目は精神面、できる人は皆の尊敬の対象であることも多く、連鎖的に退職者が出ることも想定される。 だから、「評価の高い人」をつなぎとめることは、会社にとって大きな課題の1つである。 だが、一般的に「評価の低い人」に比べて、「評価の高い人」は会社を辞めにくいと思われている。 確かにそうかもしれない。今の会社で評価されているのだから、敢えてリスクを取ってまで転職をする必要はない、と考える人も多いだろう。 だが一方で、「評価の高い人」は能力が高いことが多く、他社も欲しがる人材である。野心もあり、中には「起業したい」や「もっと良い条件はないか」と虎視眈々と狙う人もいる。 だから、「評価の高い人は会社を辞めにくい」と一概には言えない。 それどころか、「評価が高い
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「組織は一度、完全に崩壊しました」──グッドパッチの再起は、組織がWHYを突き詰める重要性を教えてくれる | FastGrow
【vol.2】ビジネスマンのための「5分間」英語。米国Startupのスローガンやタグライン - U-NOTE[ユーノート] - 仕事を楽しく、毎日をかっこ良く。 -![【vol.2】ビジネスマンのための「5分間」英語。米国Startupのスローガンやタグライン - U-NOTE[ユーノート] - 仕事を楽しく、毎日をかっこ良く。 -](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/a6097b89c4dfb04bc79f514db9377c66be8892da/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fimgs.u-note.me%2Fnote%2Fcaption%2F47502043.jpg)