開発爆速化を支える経営会議や週次定例の方法論 〜LayerXの透明性への取り組みについて〜 - LayerX エンジニアブログ
こんにちは。松本(@y_matsuwitter)です。GWはカレーを沢山作っていました。スパイスから作るカレー、思ったよりも手間が掛からないですね。インド料理にハマる波が数年置きにやってきます。 本日は、最近いくつかのイベントでの議論を通じて感じた、開発組織づくりにおいて見られる共通のパターンについて触れつつ、LayerXが意識している取り組みを書いてみようと思います。 最近toBなスタートアップ各社と会った中で、組織の指向性に色々と共通の傾向が見られる気がする。 ・透明性への狂気的な取り組み、公開だけでなく情報整理とチャネル整備 ・採用は技術力そのものよりもカルチャーフィットと学習意欲（もちろん両立が理想だけども） ・開発では速度を最も意識— 松本 勇気 | LayerXはSaaSとFintechの会社です (@y_matsuwitter) 2021年4月22日 各社で見られる最近の組織
真の問題たる雇用制度を語れない日本のワイドショー・インターネット
日本のインターネットで語られる弱者男性とかフェミニズムとか女性比率が〜等の話題、ほとんど表面的な問題しか触っていない 例えば日本で女性の役員比率が低い問題は、 日本企業が企業に対するメンバーシップ雇用を採用しており、上層も下層も出世するか否かが会社への貢献に依存しており、専門的な学歴・職歴を評価しないから、ということが大きい 米国であれば、 下層（ブルーカラー・現場ホワイトカラー）は時間給で出世もしない（から給料は低いが仕事にコミットしない） 上層（エグゼクティブ・マネジメント）は残業代が払われず、会社の貢献で給与が決まるという点で日本の雇用体制に近いが、専門的な学歴・職歴があれば誰でも採用されうる そのため、 下層の女性は女性が妊娠・出産等で数年のブランクを経たり、パートタイムでも他の男性と同じ給料をもらいやすかったりする 上層の女性は、専門的な学歴・職歴を持っていればブランクがあっても
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