# 参考資料 - https://gist.github.com/voluntas/9c1d9d51e86a853fed6889f743a12145 - https://amzn.to/4ewrbw7 - https://amzn.to/3XzYYh4 - https://www.ipa.go.…
きのう思い出したこと。 女子が多めの工業高校にいたとき、いろいろな企業の人と話をしていたけど、むこうはそもそも工業高校に女子がいるとは考えておらず、資料を見せながら機械や電気・電子を勉強している女子がいることを話すと、とても驚いていた。 「とにかく男子」「男子なら誰でもいい」とよく言われていた。実はだれでも良くはなくて、背が小さかったり、やせっぽちの子や、気の弱そうな男子はいろいろ理由をつけて断られたけど。 電気工事、通信工事、エアコン設置、家電の修理とかはずっと人材不足で、いわゆる氷河期の時には男子が誰もとれないところが、「女子でも」と言って採用してくれたけど、話を聞いたら4月の入社当初から「女の子はやめた方がいい」と退職勧奨、道をゆく女の子の体型や容姿がいいとか悪いとか、好みだとかそうじゃないとかの同意を求めたり、本人へのセクハラ発言も頻繁にあったそうだ。その子はどうしても自分で働いて
ベコ @lKrE08KGhI8VxXM エアコンの修理業者の男すら性犯罪をしてくるから怖いので女性従事者を育てるじゃん?するとどうなるかと言うと。女性が安心して利用する為に指名できる訳だけど、そのシステムを利用して男性が女性を指名し始める。すると今度は業者側の女性が性犯罪や盗撮等の被害に遭う。「ご苦労様です」と実際に ベコ @lKrE08KGhI8VxXM 来てくれた人にお茶やコーヒーを渡す事ってあるんだけど、異物が混入される。何故か目の前で飲む事を強要されたり。 その危険性を回避する為に女性限定サービスにすると、今度は「男性差別!」と騒ぎ出す。どの世界線に進んでも男性の性犯罪と嫌がらせに辿り着くの。業が深すぎる。
田中大介/チューリング株式会社COO @DaisukeMAN 光通信社長の和田さんが新卒の時、社内規定を読み込んでタクシー利用の上限を定めるルールがないことを発見して、アポとアポの間の移動を全てタクシーで行い、タクシー代だけで1ヶ月32万円を使ったものの、圧倒的な件数の顧客訪問を重ねてトップセールスになった、という話が大好きなんですが、こういう話からも「ルールに対する向き合い方」はかなり考えさせられるよね。 一般的な傾向として我々日本人が「ルールは絶対に守るべきもの。よっぽどのことがない限り変えちゃダメなもの」と考える一方で、アメリカは「グレーならやってOK。ルールはハックするもの」と考え、欧州は「ルールは自分達に有利になる様に相手に守らせるもの。相手が適応してきたらまた自分達に有利になる様に変えればいい」と考え、中国は「我々こそがルール」という感じで貿易も外交も企業活動もやってくる。 社
マネージャーは暇そうに見えるくらいの方がいいという話をちょいちょい聞く。実際に暇ということではなく、"暇そうに見える"というのが重要っぽい。 なんとなく言いたいことはわからなくはないけれどあまり腹落ちできていないので、"暇そうな状態を目指す"とはどういうことなのかを雑に書いてみる。 メンバーから相談されやすい状態を作る マネジメントは正確な観察から。メンバーからの情報が集まりやすい状態を作る オフラインならふらっと雑談してみたりとか カレンダーが予定でいっぱいで遠慮させてしまって「ちょっといいですか」と声がけされにくくなるみたいなことにならないようにする ルーチンワークを見直し効率化する 一定やらなければいけないことは多くなるのは仕方ないが、使える時間を増やすために徹底的な効率化を行う 効率化したほうがいいと思いながら半年経つとかはよくない まとまった考える時間を取る インパクトのある問題
はじめに 自分がIT業界に携わって5年ほどが経過しました。 この5年間、SIerからフリーランスエンジニアに転身し、様々なプロジェクトに参加する中で、数々の失敗と成功を経験しました。特に心構えやマインドの部分で多くを学ぶことができました。 未熟だった自分を振り返って、今では改善できた点が多くあると思います。同じ失敗を繰り返さないように、自分の経験が少しでも役立てば幸いです。 また、気付きを与えてくれた方々にこの場を借りて感謝します。 感謝を忘れない 進捗報告やコードレビュー、質問対応など、感謝の気持ちを忘れないようにしています。感謝は、コミュニケーションを円滑にし、相手の意欲を引き出す力があると思います。 たとえば、昔の自分はバグ報告を受けるとろくに文章も読まず「影響範囲は? 再現する条件は? 原因は? 解決策は?」などと質問攻めにしてしまっていました。 報告しただけなのに色んなことを聞か
先日社外の人に「いま一番何に悩んでますか?」と聞かれて即答できなかった。 もちろん常に色々な課題があって頭を使っているつもりだけれども、スコープを絞らず "一番" "悩んでいる" ことは何かと急に聞かれるとちょっと考えてしまった。普段から観察が足りないし優先順位も整理できてないんだなということが浮き彫りになって興味深かった。 これに限らず、"聞かれたら常に答えられるべき質問" を持っておくとよいのかもしれない。たぶん意識せずやっている人はいる気がするが、意識的に持っておくと自身の振る舞いのヘルスチェックに使える。 たとえばマネージャーだったら「いまチームで自分が一番解決すべき課題は何か」「自分が時間を使うトップ3は何か」とか。他のメンバーに聞かれて即答できないのなら、無計画でタスクに忙殺されているのかもしれない。そういったきな臭い兆候に気づくための質問を用意しておくイメージ。 プレイヤーな
マクシム @thksngy 解雇されやすい社会になると、被雇用者たちは当然「代わりがいる」状況を作られないよう動くインセンティブが強く働くので、重要な情報を秘匿する等分からないように全体最適に反する行動をしかねず、結局誰も得しないと思うね。 管理者はそれを防ぐ為に現場を細かく見る必要も生まれるしコスパ悪い。 リンク J-CAST ニュース 「技を盗め」は時代遅れ?後進育成めぐり議論 「経験の言語化は意外と難しい」の声も 専門技術が求められる職業で、よく「技を盗め」という言葉を耳にします。熟練者が新人に対して、懇切丁寧にノウハウを伝えるのではなく、己の技術を側で見せ続けることによって、長い時間をかけて習熟していくことを期待する文脈で使われます。X(Twitter)では、この「技を盗め」というスタンスの教育手法についての投稿がたびたび議論を呼びます。ツイートまとめサービスのTogetter(ト
うれしかった。ので、メモ。 僕のいるチームのプロジェクトで、複数のチームにサポートしてもらいながら進める必要がある、ちょっと大きなものが始まりそうだったから、キックオフ前のキックオフやっとこかーってなって司会をした。オンラインミーティングね。 最初にこの会の目的を説明 今日のアジェンダのページのリンクは事前に共有もしていましたけど、いまSlackにもポストしておきましたー。 まだプロジェクトは始まってないんだけど、事前に調査とかをしたいから質問や相談をさせてもらいたいなと思っていて、そのときに「え?これなんの話?」って戸惑わせることがないように、プロジェクトの概要を共有しとこうと思ったー!だから、この会がうまくいったら、僕らが質問してもみなさんが戸惑わないようになっている! Bさん、Slackにメモ残してってください。お願いしまーす! からの、会の流れを説明 最初にPdMから10分くらいで
安達裕哉 @Books_Apps 叱らないマネジャーを見たことがある。 この人は、「テクニックとして叱らない」というのではなく、芯の部分で「叱っても、成果が上がるわけではない」と、ドライに考えていたフシがあった。 「彼らがサボるか、本気になるかは、私の管理の範疇外です」が口癖。ダメなら人を変えるだけ、と。
やつはし┃ヒトの1日に密着する。 @shota_it ━━━━━━━━━━━ 経営者が採用すべきNO.2 ━━━━━━━━━━━ ※本の内容、文字起こししてみた 1. 成熟していてエゴがない。 創業者のビジョンに賛同し実行するために、自身のエゴを抑えられる経験豊富な人物 2. 創業者、CEOとの相性が良い。 COOが創業者とうまく意思疎通できないと、対立と不幸な結末が訪れるだろう。 3. 会社や組織をスケールさせた経験がある。 1000人の組織のマネジメント経験と、20人から1000 人に会社を成長させた経験とは似て非なるものだ。 組織づくりだけではなく、急速なスケールが求めら れる場合は、過去に爆速成長を経験した人を探すとよい。 4. 起業家精神がある。 スケールの経験があると同時に、スタートアップで働いたことがある人(または大企業でゼロから何かをスケールさせた経験がある人)が理想だ。
仕事をしていると、だんだんと抽象度の高いことを任されるようになる。 たとえば、方針も明確な小さな修正タスク => 修正方法がいくつか考えられるタスク => そもそも何をやるかから明確にしないといけないタスク といった感じで次第にふわっとした依頼になってくる。いわゆるグレード制を採用している会社において、"どれだけ抽象度の高い仕事を任せられるか" がグレードの違いの要素のひとつと言ってもいい。 抽象度の高い仕事を安心して任せられる人は何が違うのか自分もよくわからないので、自分のまわりの人がどういう動きをしているかを雑にまとめてみる。 1. なぜやるかを明確にしている わからないときはドキュメントやチャットのやりとりを探し、直接聞いたほうがよい人には自分でコミュニケーションを取っている やる理由がないと判断したら依頼者に話をして、実際にやらないこともある あとで「自分はこう言われただけなので」
近年はマネージャー業務の負荷が増大したことによって、ミドルマネジメントの限界問題が叫ばれています。そんな課題を解決するために株式会社Momentorの坂井風太さんが「マネジメント民主化モデル」を提唱しているということを知りました。 私たちチームメンバーはマネージャーをどう支えていくと良いのか、「マネジメント民主化モデル」とはどのようなものなのか、お話をお聞きしました。 株式会社Momentor 代表取締役。組織効力感などの理論を元に、様々な企業の人材育成/組織基盤の構築を支援をしている。 早稲田大学法学部卒業後、DeNAに入社。6年目で子会社の代表取締役に就任。同時にDeNAの人材育成責任者として、暗黙知化・属人化されやすい人材育成・ピープルマネジメント領域の体系化を行い、独自の人材育成プログラムを開発。2022年に株式会社Momentorを設立。
先日、『「楽をするヤツは好きになれない」という昭和の経営者』という記事を拝読した。 そのなかでとくに印象的だった、「仕事が終わったら自由に帰れるようにする」という話を紹介したい。 一昔前は、「みんな仕事してるのに、自分だけ帰るつもりか?」という圧が強く、とりあえず仕事をしているフリをしてオフィスに残る人がたくさんいたそうだ。 だからこそ記事の筆者は役員会で、「仕事が終わったらいつでも好きに帰っていいように、就業規則を変更しましょう」と提案した。 この時間に帰る、という目標があれば、そこから逆算して「どうやったら効率的に仕事を終わらせるか」を考えるようになる。 逆に、早く終わらせたぶん余計な仕事が回ってくるのなら、だれも頑張らない。 仕事の目的は、定時までイスに座っていることではなく、あくまで成果を上げること。「従業員の時間を買っている」という経営者の考えは古い。だから、「終わったら帰る」で
「Developer eXperience Day 2024」において、Microsoftの牛尾剛氏が、日米のソフトウェア開発文化の違いについて語りました。マネージャーの高い技術力、納期に対する柔軟な姿勢、新人エンジニアの徹底した学習態度など、日本のエンジニア環境にはない、アメリカのテック企業の「当たり前」について話しました。前回の記事はこちら。 マネージャーの高い技術力 牛尾剛氏:そういうふうな環境でマネージャーの技術力はどうやねんって話ですね。これもものすごく違っていて、僕の上のマネージャーはプラグナーっていうんですけど、この人はAzure FunctionsのJavaのランタイムを1から書いた人なんですよ。 その上のパートナーもAzure Automationの開発でどんな技術の話題でもめっちゃ深く理解して、すごいアイデアを出したりする人で、その上のフェローはアレですね。Azure
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く