グーグル社員が｢労働時間｣を問われない理由 —— ｢時間で管理は愚かな考え方｣だ
日本で深刻化している｢長時間労働問題｣。 もしこの問題があの｢Google｣で起こったとしたら、同社はどう対処し、解決するでしょうか。Googleで人材育成やリーダーシップ開発に携わってこられたピョートル・フェリクス・グジバチさんにお話を伺いました。 Googleの社員が｢労働時間｣を問われない理由 ーピョートルさんの在籍中、Googleで｢長時間労働｣が問題として挙がったことはありましたか？ 少なくとも、単に｢長時間働いているから｣というだけで｢あの人は仕事を頑張っている｣と評価が上がるということはありませんでした。 そもそも｢労働時間で管理する｣というのは、工場やレストランで働く人など、アウトプットが定型化している仕事に就く人をマネジメントする際に使われる考え方。 そうではない、例えば、営業職、企画職、あるいは管理職もそうですが、いわゆるホワイトカラーの職業に就く人を｢時間で管理する｣
全員「正社員」の衝撃 クレディセゾンの400日 - 日本経済新聞
全従業員の55%にあたる2200人の非正規社員をすべて正社員にする――。カード大手のクレディセゾンが衝撃的な人事改革を発表したのは今年8月。9月16日には新しい制度が動き出した。雇用のあり方を大きく動かす決断の背景を追う。「時給から月給になって」笑顔25テーマ連載電子版「ビジネス」がオープンしました。国内外のあらゆる産業を業種ごとにフォローできます。「コンフィデンシャル」では25業種・テーマの内幕ルポを約1カ月にわたり連載中です。
低賃金で雇えなくなったから、これまでの賃金で働けるような人を海外からと考える愚策
日本商工会議所、人手不足で外国人受け入れ拡大要求 「人手不足じゃなくて低賃金の労働者不足」と批判相次ぐキャリコネニュース https://t.co/rsqh76Sq3b @キャリコネニュースさんから "劣悪な環境でも低賃金で働く外国人労働者を受け入れてしまえば、日本人の給与が上がることもなくなるだろう" — 各務原 夕@デスクトップ大復活！ (@nekoguruma) 2017年11月21日 まさにこれ。現政権が目標としているデフレ脱却にも完全に逆行する要求なんで、外国人労働者受け入れ条件緩和は頑としてはね除けるべき — 各務原 夕@デスクトップ大復活！ (@nekoguruma) 2017年11月21日 先日も言及した雇用市場の変化に伴うお話。労働需給の力関係が逆転して、これまでの奴隷的扱いができなくなって人件費を抑えていたところがうまく回らなくなったので、これまでの体制を維持できるよう
「誰かが休んだことを、他の誰かが責める」という状況を放置するマネージャーにはなりたくない。
管理者がまずやるべきことは 「仕事が回っていないとしたらそれは管理者である自分のせいであって、誰か休んだ人のせいではない」 ということを、明確に部下や周囲に伝えることなんじゃないかなあ、と思うんです。 何度か似たようなことを書いているんですが、先日こんな記事を読みました。 「いきいきママ」で業務が崩壊した話 もちろん男性社員であるため有給の取得は管理職の顔を窺いながら取ろうとするも「いきいきママ」で空いた穴を埋める必要があるため口頭で却下されていた 残業・夜勤・休日出勤もあり振替で休めるにしてもスケジュールを会社が勝手に決めて2日以上の連休取得も口頭で注意されるような状態だった 更に子持ち男性社員の育休取得で空いた穴を埋めるために有給取得さえ許されない時期もあった 彼らの給与はどうだったか？「いきいきママ」や平社員とほぼ変わらない、幹部候補になっていた男性社員が３人辞める前にこんな事を言っ
産休・育休に入る部下を一年で二人も無事に見送った管理職です
https://anond.hatelabo.jp/20171027082453 この記事のブコメで、 id:m_shinzaki 「いやだから、それを回すのが管理職の仕事であって産休育休のせいじゃないですよ。/書いた http://blog.tinect.jp/?p=44204」 id:lejay4405 「育休病気怪我で発生する穴、この人手不足でマッチできる都合のいい人そんなに簡単に見つかるもの？それとも日頃からリソース多めにしておくの？そんな体力ある？納期伸ばせる？管理側はスーパーマンなの？わからん… 」 っていう感じで、「産休育休悪くないだろ、マネジメント頑張れよ」vs「いや、マネジメントに多く求めすぎだろ」っていう意見に分かれてるんだけど、私はここ一年くらいで、部下のうち二人が妊娠して、その二人とも笑顔で産休・育休に送り出して、なおかつ残された現場の人間の残業時間を増やすこともな
「いきいきママ」で業務が崩壊した話
「いきいきママ」が話題だ いわゆる遠慮することなく自分自身のペースで産休を取ったり育休を取ったり子供の体調で突発的に有給を 取りつつ仕事をするママの事だ、一見するとそんな人が増えるといいなと思える話だが一筋縄ではいかない事が多い 俺が昔いた会社は「ママ社員に優しく」「女性に優しく」をスローガンに子育て支援関連や女性活躍関連の助成金をもらって女性に優しい会社を自称してた 確かに優しかった子育て中の女性社員や独身女性社員は産休・育休・有給はフルに取得でき管理職から咎められる事はないし残業は禁止で夜勤・休日出勤も免除されていた そんな環境であるため入社後に産休を取得する新卒や育休を取る女性社員や子供関連で前日に有給を取るママ社員が多かった 本当に多かった・・・・男性社員の場合は子持ちであれば育休取得のみフルで取得可能だった そんな子持ち夫婦には夢のような会社で何が起きたのか、それは社内で優秀と言
炎天下の中「ポカリ50円」の自販機 工事現場への思いやりが話題に
「真夏の建築現場の自販機はこうあるべき」 ツイッターで拡散 作業員「すごい助かる」 熱中症対策として独自に設置 夏本番。建設現場で働く作業員にとって、熱中症対策は不可欠です。そんな中、ある建設現場の自動販売機の写真がツイッターで話題となっています。「熱中症対策自動販売機」と題したその自販機では、ポカリスエットをなんと50円で販売。作業員からも「助かる」と評判の取り組み、事業主として設置した大和ハウス工業によると、炎天下の中で働く作業員をサポートしようと、今夏から関東の約20現場に配置。現場事務所の所長は「口頭で注意喚起するよりも効果がある」と手応えを感じています。 「真夏の建築現場の自販機はこうあるべき」 ツイッターで拡散 「真夏の建築現場の自販機はみんなこうであるべき！！」 この文章ともに投稿された自販機には、ポカリスエットと同じ種類の「ポカリスエット イオンウォーター」が500mlと2
納得！会議で「声の大きい人」に押し切られない方法 ミツバチの会議に学ぶ「衆知」のつなぎ方 | JBpress (ジェイビープレス)
みなさんの会社では、「声の大きい人の勝ち」という会議はないだろうか。1人演説を長々と続け、他の人が異論を差し挟もうものなら「いや、それはね」と発言を遮ったり、「君は全然分かってない」と罵倒したり。みんな嫌気がさすまで頑張って、ついに押しきるという人。 昨今は「民主主義の限界」という言葉もよく聞こえてくる。他方、「強いリーダー」待望論も聞こえてくる。悪弊を刷新し改革を成功させるには、民主主義ではいつまでも決まらず、強いリーダーに一任した方がよい、というわけだ。 しかしまあ、ご多分にもれず、「声の大きい人」の意見が正しいとは限らない。おかしなところも一杯あるというのが、むしろ普通。会議の参加者みんなが「言ってること、おかしいよ」と思ってる。けども、他方、「論破しようとしたらやたらと噛みつかれるし、変な論理で頑張るし、何より大きな声でともかく黙らせようとする。面倒くさい」ともみんなが思っている。
嗚呼、ニッポンの人手不足はここまで深刻になっていた！（磯山 友幸） @moneygendai
正社員が増えている 人手不足が深刻化する中で、契約社員やパートよりも「正社員」を雇おうとする動きが強まって来た。 総務省の労働力調査によると、「雇用者数」は2013年1月から今年2月まで50カ月連続で対前年同期比での増加が続いているが、昨年10月から「正規雇用」の伸びが5カ月連続で「非正規雇用」の増減率を上回った。非正規雇用から正規雇用へという流れが鮮明になってきた格好だ。 2月の正規雇用者数は3397万人と前年同月比1.5％増加、これに対して非正規雇用は2005万人と0.5％の減少となった。非正規雇用者数が減ったのは2015年11月のマイナス0.1％以来15カ月ぶり。契約社員が16万人減、嘱託が5万人減となり、パートや派遣社員も各2万人減った。一方、アルバイトは8万人増えた。 非正規雇用の中でも、男性の契約社員の減少が目立った一方で、常用雇用者で「無期の契約」の増加が目立った。統計を見る
「俺が理解できないのは、お前の説明が悪いからだ」と言う人々について。
ある会社にて。 上司に「お前の説明はわかりにくい。イライラする。」と、怒られていた人がいた。 それを見て、少し思い出したことがある。 ——————- 大学を卒業し、働き始めて、最もカルチャーショックを受けたことの１つが、 「俺が理解できないのは、お前の説明が悪いからだ」 と言う論理だ。 具体的に言おう。 ある時、私の同僚が上司から「皆の前でグループの施策を説明せよ」と、言われた。 同僚は残念ながら、あまり説明がうまくない。話が前後したり、話題の大小関係も整っていない。 私は正直、よく理解できなかったので、その同僚にもう少し詳細の説明を求めるべく、質問をしようとした。 その時、上司は言った。 「全然わかんねー。おい、何を言ってるのかわかったか？みんな。」 皆、沈黙をもってそれに答える。 おそらく皆もわかってないのだろう。 上司は言った。 「最低の説明だな。もっとわかりやすく話せ。」 同僚はさ
三越伊勢丹「恐怖の追い出し部屋」でいま起きていること（週刊現代） @gendai_biz
狭い部屋に50人以上の社員が押し込められる。デスクもないし、パソコンは共用。中には部長クラスの社員もいて、屈辱以外の何物でもないだろう。「百貨店の雄」の迷走はまだまだ続く。 座る椅子もない 「まさかウチの会社に『追い出し部屋』ができるなんて、夢にも思っていませんでした。まったく別の業界の話だとばかり思っていた。 持ち株会社の人事部付で『サポートチーム』という部署ができ、4月1日付の人事で、50人以上の社員が各々バラバラの部署からこのチームへ異動させられたんです。 部長クラスが数人、課長・係長クラスが20人以上、定年間近の人から30代の人まで様々なようです。 降格させられる社員が多く、当然給与も減ります。部長クラスは管理職を外され、年収が100万円超下がるとも言われています」（三越伊勢丹の中堅社員） 役員たちのクーデターにより、前社長の大西洋氏が突然クビに追い込まれるという「お家騒動」に揺れ
役職者を｢さん付け｣する会社が崩壊するワケ
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戸田和幸の描く理想の指導者像＜後編＞ 現役時代の苦い記憶、解説で学んだこと - スポーツナビ
現役時代の戸田和幸さんは主にＤＦやセントラルＭＦといったポジションを務めていた。監督のコンセプトがないと、プレーしづらいポジションだったはず。そこで当時の監督のことを語ってもらった。 「（オズワルド・）アルディレス監督には『ボールを失うな』というコンセプトがありました。そこで選手は何をすればいいかというと、徹底的にうまくなるように練習しようとなるでしょう。 アルディレスさんをコーチとして補佐し、清水の監督になった（スティーブ・）ペリマンは、基本的にはアルディレスさんと同じだったけれど、もう少しチームとして守備も――というコンセプトがありました。ペリマン監督は人格者でした。選手としての輝かしい背景もあった方ですが、選手のことをすごくリスペクトしていた。そして真っ直ぐだから、間違っていることは間違っていると言い、良いプレーをした時にはめちゃくちゃ褒めた。『ＤＦにはアウトサイドのバスはいらない、
「やってみないとわからない」という思考停止
「やってみないとわからない」だから、試すんだ。そのことは間違いじゃない。確かにその通り。 立派な計画を立てても実行しなければ、1ミリも社会に影響を与えない。 頭でっかちにならずトライアンドエラーで、逐次修正しながら進めよう。 アジャイルにやっていきましょう。少しずつ小さく試していけば大丈夫。 そう、世の中には、やってみないとわからないことばかりだ。正解が決まっていないことの方が多い。 だから、やってみる、行動してみるということに価値はある。 ・・・だけど、それ、本当にやってみないとわからないことなのか？と考えたか。「やってみないとわからない」といって、考えてみることも放棄してないか。 考え尽くしたあとに、やってみないとわからないことを試さないと、やってみたことが良かったかどうかもわからない。 やってみることに仮説があるかどうか。 なぜやるのか。仮説をもって取り組めば、仮説が正しかったか、間
「できる社員」が実は会社を弱体化させる7つの罠
おくだ・ゆい／1975年生まれ。東京大学卒業。ダイヤモンド社入社後、ウェブ担当、週刊ダイヤモンド記者、ザイ編集部を経て独立。同社刊行物、人材開発教材、同社オンライン、ハーバード・ビジネス・レビュー・ネットの記事作成や編集、プレジデント社での記事作成、誠文堂新光社「アイデア」での翻訳をはじめ、経営・経済・ビジネス関連書、教育、芸術書のライティングや編集を行っている。 ＤＯＬ特別レポート 内外の政治や経済、産業、社会問題に及ぶ幅広いテーマを斬新な視点で分析する、取材レポートおよび識者・専門家による特別寄稿。 バックナンバー一覧 毎日大量の業務を的確にさばき、部門の目標は必ず達成して、上司の期待に応える。部下には強力なリーダーシップを発揮し、調整もぬかりない。そんな誰もが"優秀"と認める社員が、実は日本企業の弱体化に加担している――。『「できる人」が会社を滅ぼす』（ＰＨＰ研究所）の著者の柴田昌治
学校化する社会 会社化する学校
日本は「プロセス」社会 前回、学校は、学力という「結果」よりも「プロセス」を重視すると指摘しました。この「プロセス」重視というのは、わたしの創見ではなく、元ゴールドマンサックスで、現在は小西美術工藝社の社長をされているデービッド・アトキンソンさんが日本企業の生産性の低さの理由として指摘されていたことです。 アトキンソンさんは、著書でこう述べています。 （日本は生産性において）なぜこのような非効率がまかり通っているのか？こういう状況を招く日本の組織や働き方のエラーとは、プロセスを重視しすぎる、ということだと思います。（中略）残業がかなり多いのに、一人あたりのGDPが上がらないというのは、理屈上、GDP効果につながらないような、ただ会社にいるだけの行為を美徳にしているのか、経済効果のない仕事が多いということになります。 学校と会社の共通点 学校と（多くの）会社は、「プロセス」で評価するというこ
2017年働き方改革のツボは「権限・スキル・情報」の集中
＜日本式「働き方」の改革が議論されているが、問題の本質は、環境変化のスピードが上がっている現在、権限のある幹部と情報・スキルを持つ現場との間に認識のズレが広がっていること＞ 長時間労働や仕事の非効率の問題について、日本の経済界でもようやく問題意識が高まってきました。日本式の「働き方」を改革しなくてはいけない、そのような機運を生かして本当に改革を実現できるかは、2017年の日本社会の課題になると言ってもいいでしょう。 では、その働き方の改革はどのように変えていったらいいのか、その一つの考え方は、総量規制です。残業時間の上限であるとか、ノー残業デーといったものがそれです。ですが、どんなに総量を規制しても、仕事の進め方が変わらなければ効率はアップしません。同じ理由で、要員増というのも、あるいは会議の時間制限といったものも、その中身が変わらなくては抜本的な解決にならないと思います。 この間、日本の
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