給与に関する情報を透明化する動きが、世界中の企業で見られる。男女間の賃金格差を縮め、信頼を築きながら意欲的で前向きな職場環境を醸成することが狙いだが、適切な環境を用意したうえで透明化を実施することが肝要だ。本稿では、給与の透明化に伴い発生するメリットとデメリットを提示し、メリットを享受するために企業が取り組むべき3つのポイントを解説する。 給与の透明化がもたらす影響　給与の透明化を方針として掲げ、実践する動きが世界中の企業で見られる。男女間の賃金格差を縮め、信頼を築きながら意欲的で前向きな職場環境を醸成することが狙いだ。給与の透明化は、企業がそうした狙いを達成する助けになる一方で、意図しない結果ももたらしている。 給与の透明化とは、企業が自主的に給与に関する情報を従業員に提供する給与コミュニケーション規程を表し、その内容は、給与の決め方（プロセスの透明化）や実際の給与体系（結果の透明化）、

プレゼンや対話の最中に「えーと」や「あー」といったフィラー（つなぎ表現）が頻出すると、伝えたい内容がまったく頭に入ってこない。発言者の不安や準備不足を象徴する行為だと捉えられてしまうからだ。だが筆者は、あえてフィラーを用いることが効果を発揮する場面が3つあると指摘する。 「So, um, I just think this is important.（つまり、えーと、私はちょっと、これが重要だと思うのですが）」――大切なプレゼンテーションやコメントをこんなふうに始めてしまう人を最後に見たのはいつだろうか。 一般に「フィラー（つなぎ表現）」と呼ばれる「訥弁（とつべん）」は、パブリックスピーキングで議論の的になることが多い。弱さやためらいの表れとして否定する人もいれば、誠実さや純粋さの表れとして擁護する人もいる。 「Um（えーと）」「Ah（あー）」「like（なんか）」といった表現はおなじみだ

企業が人材開発に投じるコストは拡大しており、研修内容はどんどん充実している。ただし、研修の中身がどれほど優れていても、肝心の参加者が集中していなければ意味はない。能力開発の専門家も学習者も何よりまず、集中することに集中する必要があるのだ。筆者は、そのためにはマインドフルネスの訓練が有効だといい、4つの方法を提示する。 米国の人材開発協会によると、米企業は従業員の研修と能力開発に年間1600億ドル以上を投じているという。その中には、講座、施設、システム、ツールへの投資が含まれる。 しかし、学習者の意識づくりに対しては、時間もお金もほとんど費やされていない。実際のところ、学習者が目の前の瞬間に集中する意思能力を持ち合わせていなければ、研修への投資は実を結ばないのだ。 あまりに多くの人々が、雑念でいっぱいのまま学習体験を始める。頭の中が満杯で、さらなる情報や新しいアイデアを取り込む余裕はわずか、

マッキンゼーの分析によると、ビジネスパーソンは平均して就業時間の28％をメールに費やしているという。これは、1日に３時間近くもの時間をメールの確認と返信で奪われている計算だ。日々の業務に支障をきたすことなく、この非生産的な作業を効率化することはできるのか。本記事で示す5つの方法を活用することで、メールに投じる時間を50％以上節約できると筆者はいう。 マッキンゼーの分析によれば、平均的な知的職業人は、メールを読んで返信することに1日の就業時間の28%を費やしている。米国の平均的な正規労働者は、1日に2.6時間もの膨大な時間をメールに費やし、120件のメッセージを受け取っている計算になる。 果てしなく続くメール攻撃をしのぐ試みとして、ほとんどの知的職業人は、2つの極端な対処法のどちらかを選んでいる。一方は、受信トレイにあるメールをゼロにしておく派で、受信トレイを何としても常に空の状態に保とうと

実験の結果はこうなった。高獲得者たちは、5分以内に実際に食べられる量よりも平均で約3倍も多くチョコを獲得した。しかも、彼らは5分以内に食べられる量をあらかじめ見積もっていたにもかかわらず、それよりも多く手に入れることを選んだ。言い換えれば、食べられる想定量よりも多くのチョコを手に入れるために――そしてそれらを返却しなければならないとわかっていながら――自発的に（騒音という）苦痛に身をさらしたのだ。 高獲得者と低獲得者が聞いた騒音の回数に違いはなかったので、前者だけが過剰に稼ぐ結果になった。低獲得者が得たチョコの数は、食べられると自分で想定した量に達していない。一連の結果から、研究者らはこう結論づけている。人は報酬の大小に関係なく、できるだけ多く稼ごうとする。稼ぐことへの願望は、どれだけの報酬量を欲しているか／必要としているかに基づくのではなく、その仕事をどれだけ達成できるか／その仕事にどれ

多くの仕事で創造性が求められているが、優れたアイデアとはいつでも湧き出てくるようなものではない。しかし、それを生み出しやすい環境を意識してつくることはできる。その方法の1つが、マインドフルネス瞑想である。筆者らの研究によれば、わずか10分程度の瞑想をすることで、創造性が飛躍的に高まることが判明した。 ますます多くの職業で、クリエイティビティが求められるようになってきた。 関係者全員の異なる優先順位を調整するとき。顧客が抱える問題の解決策を模索するとき。新製品ラインを起ち上げるとき。あなたに必要な答えは、おそらく教科書には書かれていない。とはいえ、毎日のようにすばらしいアイデアがポンポン生まれるわけではない。 アイデアが尽きたとき、どうしているだろうか。どのようにして「魔法」を取り戻しているのだろうか？ 人気が高まっている方法の1つに、マインドフルネス瞑想がある。グーグルやゴールドマン・サッ

変化の激しい時代、自己成長を促すためのスキル習得は不可欠だが、スキルを獲得するためのスキルに関する知見は意外と明らかにされていない。筆者の経験に基づき、４つのポイントが明らかになる。 イリノイ大学の心理学教授ブライアン・ロスは、コンピュータ・サイエンスの講座を受講することにした。大学の授業を受けるのは久しぶりだったが、あご髭とさびしい頭頂とで、いかにも浮いていた。クラスメートよりも10歳以上年上だったのだから、クラスメートである学生たちの間では、「あの人」的な存在である。居心地がいいはずもない。 だが、ロスには強みがあった。学習についての専門家であるロスは、効果的ではあるものの、往々にして過少評価される学習方略に精通していた。それは「自己説明」だ。 このアプローチの要は、説明を求めるような質問を自分にすることである。「これが意味するところは何か。なぜ重要なのか」といった具合だ。できることな

人材多様性と業績の関係については、いまだ議論が続いている。多様性はいかにチームのパフォーマンスに寄与するのだろうか。 多くの研究によれば、人材多様性（ダイバーシティ）はビジネスの成功と関係がある。先天的なもの（人種、性別など）であれ、後天的なもの（経験、文化的背景など）であれ、それは同じだ（英語論文）。 たとえば、506社を対象とした2009年の分析によると、人種あるいは性別が多様な企業ほど、売上高、顧客数、利益が多いことが明らかになっている（英語論文）。また91ヵ国の2万社超を対象とした2016年の分析では、女性幹部の多い企業のほうが収益性が高いことが示された（英語論文）。2011年の研究では、経営チームの学歴と職歴がより多様な企業のほうが、革新的な製品を生み出していることが判明した（英語論文）。 これらは単なる相関関係にすぎない。だが実験室環境での実験でも、多様性がチームのパフォーマン

自分を責める「内なる声」が頭から消えない。そんな人たちに贈る、ポジティブ思考への転換法。カギは、「5対1」という比率にあるという。 ほとんどの人が頻繁にやってしまう、自分を消耗させる振る舞いがある。それは、「頭の中の批判的な声」に耳を傾けることだ。 その元々の原因は、外部からの批判か、あるいは自身が抱く恐れや疑いかもしれない。ともあれこの批判的な声は、「自分は力が足りない」「思いやりが足りない」「生産性が足りない」等々と語りかけてくる。研究によれば、マイナス思考を繰り返しているとうつ状態になる確率が増し、周りから孤立し、目標の追求が妨げられる。 某ハイテク企業で10億ドル規模の事業を担当する上級バイスプレジデントのラジーブも、この思考に陥った。彼はスピード昇進し、輝かしい業績をいくつも収めてきた。彼が編成した複数のチームも、協力してうまく機能していた。 だが組織の上に昇るにつれて、彼に対す

意志力は有限である、という従来の「自我消耗」説を覆す、数々の研究を紹介。筆者によると、脳のエネルギー欠乏が糖分の摂取で補われるという説も誤りだという。 私はつい最近まで、仕事を終えた後のこんな習慣を繰り返していた。とても消耗した日には、ソファに座って何時間も“Netflix and chill”（「ネットフリックスを観ながらまったりする」、またはネット上のスラングで「誰かを連れ込んでイチャつく」の意味）にふけるのだ。 ただし私の場合、お相手は半リットルのアイスクリームである。長時間座ってアイスを食べるのはよくないはず、とわかってはいた。だが懸命に働いた後、まったりするのは当然のご褒美だと自分に言い聞かせていた。 心理学者はこの現象を「自我消耗」（ego depletion）と呼ぶ。その理論はこうである。意志力は脳のエネルギーと結びついているが、このエネルギーは蓄えが限られており、いったん使

出るべき会議を選び、不要な会議をうまく断る方法。参加できなくても貢献の意思を伝えることがポイントになる。 あなたの受信トレイにも届くことだろう。本当は出席したくない会議への招待メールが。 気乗りしない理由は、スケジュール表の残り少ない余白が潰れるからかもしれない。あるいは、その時間帯はすでに埋まっており、どちらを断るべきか決断が迫られるからだろうか。理由は何であれ、時には会議への招待を断る必要がある。 最初の課題は、どの会議を断るべきかを決めることだ。そのために、ちょっとした規律があれば大いに役立つ。参加に際して一連の条件を設けて、それを忠実に守るのだ。 条件1 まずは会議の価値を検証しよう。その会議は、重要でタイムリー、かつ価値のある何かに関するものなのか。会議がうまく運営されるための準備として、明確な目的と議題があるのか。参加者にはしかるべき背景情報が事前に与えられるのか。有意義な進展

米ベンチャー投資会社のファーストラウンド・キャピタルが、10年分のデータから起業家の成功要因を導き出した。たとえば、創業チームに女性がいるスタートアップは、男性のみの場合よりもパフォーマンスが優れているという。 ベンチャー投資を成功に導く要因は何か。 ベンチャーキャピタル（ＶＣ）のファーストラウンド・キャピタルが2015年に発表した分析結果には、この問いに関する非常に興味深いデータがある（英語サイト。同社は、10年分のデータを分析して得た知見を「10の教訓」にまとめている）。 同社独自の分析データは、300以上のスタートアップと約600人に及ぶ創業者に関する情報を基にしており、そこには創業者の年齢、性別、学歴、創業地、職務経歴、起業経験などの属性も含まれる。報告では成功と関連するいくつかの要素が示されており、当然と思えるものも意外なものもある。 留意すべき点として、相関性は因果関係とは違う

仕事の整理術と時間管理術のベストセラー作家、ジュリー・モーゲンスターンが贈る、生産性向上の12の方法。過重な仕事量と時間不足のジレンマには、4つの根本原因があるという。 タラは有能なシニアエディターだ。その革新的なアイデアと質の高い仕事には定評がある。だが最近、彼女はチームの足を引っ張る存在になっていた。というのも、任せた仕事がいっこうに上がってこないのだ。 3回警告を受けた後、タラは謹慎処分とされた。彼女の上司は当惑して、何とかならないかと私（生産性向上のコーチ）に相談を持ちかけてきた。一見したところ、タラは仕事に全力を注いでいるようだ。昼食はデスクで取り、遅くまで居残っている。しかしどのプロジェクトでも、進捗状況を尋ねられると、彼女の返事はいつも決まって「いま、やっています」だった。 タラの遅れで編集部は頻繁に立ち往生するようになり、生産性と士気にもじわじわと影響が及んでいた。いつ彼女

米コンサルティング会社ナバレントが、経営幹部の業績と能力に関する10年分の調査データをＩＢＭの人工知能ワトソンによって分析。すると、最も優れた経営幹部に共通する4つの特質が明らかになったという。 経営幹部は組織に絶大な影響を及ぼす存在でありながら、成果を上げずに終わる確率は高いままである。成功への処方箋はいまだに不足している。 我々ナバレント（組織とリーダーの変革を支援するコンサルティング会社Navalent）はこう考えた。経営トップ就任後に成功を収めた人々を詳しく調査すれば、卓越と成功につながる特質を見出せるのではないだろうか。 我々は幹部継承について、10年にわたる追跡調査を行ってきた。そこには2700人あまりのリーダーへのインタビューも含まれる。調査の一環として、厳密な統計分析（90以上の回帰分析を含む）を行い、最も優れた成果を上げている経営幹部のスキルを特定した。ＩＢＭの人工知能「

上司から規則の逸脱を求められた部下は、保身と良心の間で悩む。非倫理的な相手に抵抗しながら被害を最小限にするための、8段階の方法論を紹介。 私たちは何かの折に、職務上の規則を破るよう求められることがある。 それは、帳簿で端数の上げ下げをしてほしいというような、些細なことかもしれない。あるいは、その行為を見て見ぬふりをしてほしいという、些細な「非行動」の要求かもしれない。 要求が1度きりの場合もある。筆者らの1人が、かつて勤務していた病院で患者の記録の改ざんを求められた時のように。あるいは慣例化していることもある。その同じ病院では、不在の看護スタッフの出勤記録を他の者が代理でつけることが奨励されていた。 それはたいしたことではないかもしれない。そう、「規則は破るためにある」のだから。あるいは、たいしたことかもしれない。フォルクスワーゲンやエンロン、ワールドコムの例がそうであったように。 仕事で

今日では、スキルや戦略は早々に陳腐化する。個人も組織も、時代に取り残されることを日々恐れている。この不安を取り除く方法はあるだろうか。本記事は、「まずは思考習慣を変えること」を勧める。 見逃している方もいるかもしれないが、「FOMO」（フォーモー）は現在、公式の英語となっている。“Fear of Missing Out”（取り残される恐怖）の略語で、オックスフォード辞典にも掲載されている。その説明には、「楽しいことや面白いことが、どこか他の場所で起きているのではないかという不安。主にソーシャルメディアでの投稿によって助長される」とある。 いまや物事はかつてなく急速に変化しているため、FOMOは現代人につきものの悩みといえよう。だが、そこにはもっと根本的な恐怖心が潜んでいると私は考えている。それは時代遅れになることへの恐怖だ。取り残されることに対する恐れは、時代についていけず置いていかれるこ

サイコパシー、ナルシシズム、マキャベリズム…精神科学の分野では、この3つが「邪悪な人格特性」としてセットにされる。そして高い職位と経済的成功を得た人々の間で、これらの特性がより顕著に見られるという。邪悪な性格は、成功にどう関係するのか。 「すべてのサイコパスが刑務所にいるわけではない。一部は取締役会にもいる」。これは犯罪心理学者のロバート・ヘアが講義中に述べた、有名な言葉である。なお、その講義には「身近にひそむ捕食者たち」という見事なタイトルがついていた。 サイコパシー（精神病質、反社会的人格障害）は、人格の「邪悪な3大特性（dark triad）」と呼ばれるものの1つである。残りの2つはナルシシズムとマキャベリズムだ。 これらの特性は、臨床的に診断される人格特性とは異なり、人口全体で正規分布していることに留意すべきである。つまり、誰もがこれらの傾向を、低・平均・高の程度はあれども持ってい

テクノロジーのトレンド分析を手掛ける米国のウェブメディアグループが、2016年に本格化する81のトレンドを発表した。本記事では、性格認識アルゴリズム、ボット、不具合、バックドア、ブロックチェーン、ドローンの法整備、量子コンピューティング、拡張知能、という特に注目すべき8つを紹介する。 デジタルやテクノロジーに関する新しい展開を見て、「なぜ自社はこれに気づかなかったのだろう」と自問したことは、1度ならずあるのではないか。 未来への最善の道を見極めるためには、新たに立ち現れつつあるトレンドを理解しなければならない。それは何か、何ではないのか、どんな原理なのか。そうしたトレンドは単に人目を引くだけの事物ではない。業界や社会や人間の行動に、持続的な変化が起こることを明示するものだ。トレンドは、現実に目を向けて解釈する手段となり、思考を整理するための便利な枠組みとなる。未知のものを探索している時には

新たな施策の勝算を、直感や前提や経験則で正当化していないだろうか。そして、成果が上がらなかった原因を理解できずに終わっていないだろうか。こうした事態を減らすには、事前に「実験による評価」をすることが望ましい。本記事ではビジネス実験における7つの基本的な原則を示す。 昨今普及しつつある実験評価という手法は、組織の意思決定を変革する可能性を秘めている。経済学者は「フィールド実験」とも呼ぶが、新たな洞察を得るためのこの手法は、製品設計から人材マネジメント、公共政策まで幅広い分野に適用できる。ランダム化評価に注力する企業は、まったく新しい優位性を得られるかもしれない。 とはいえ、企業（特にテクノロジー系）でこうした実験の取り組みが急増してはいるものの、その方法が誤っているケースが非常に多く見られる。計画が適切であっても、実施の段階で回避できるはずのミスがしばしば生じる。その結果、多くの組織は科学的

リーダーは自分自身と組織を時代遅れにしないために、絶えず学習に努める必要がある。働くことと学ぶことを同一視する筆者らは、「学ぶ」という行為を「探索、把握、共有」というシンプルな3要素に分けて考えることを勧める。 F1レーサーのファン・マヌエル・ファンジオは、1950年のモナコグランプリで、前方が見通せない「タバコ・コーナー」の手前にあるシケイン（減速させるためのS字コーナー）を抜けた時、ブレーキを踏み込んだ。 ただ、それはシケインを抜けたドライバーが取る行動としては、おかしなものであった。だが、そのおかげで彼は命拾いしたのではないか。ブレーキを踏んだことによって、複数の車が積み上がった事故現場に突っ込む事態を免れたのだ。事故現場はコーナーの先、ちょうど視界を外れる地点にあった。事故を回避したファンジオのこの行動は、レーシング界では奇跡として言い伝えられている。 さて、なぜ彼は減速したのだろ