若者と労働組合 労働組合の意義を伝えるには？「批判嫌い」の「ソーシャルメディア・ネイティブ」 「Z世代」の政治・社会意識をどう読み解くか ──若者の社会問題に対する意識をどう見ていますか？ 大学進学層は、社会問題に一定の関心を持っています。関心を向けるのは自分に関連することが中心です。例えば、経済問題は自分の就職活動にも影響するため比較的関心が高いですが、政治にはあまり興味がありません。 ジェンダー平等に関する意識は男女ともに親世代より高くなっていますが、男性より女性の方が意識は高いです。 格差や貧困問題に対しては、自分が経済的な困難を経験していれば関心が高くなりますが、比較的恵まれた環境で育った層では高いわけではありません。 大学非進学層にインタビュー調査をすると、自分の周囲のことに関心はあるのですが、社会問題に対する意識はあまりありません。先行研究でも大学に進学しない20歳前後の若者は

ジェンダー平等に向けてビジョンを共有する 職場で、労働組合で、何をめざすのか電話交換手はなぜ 「女性の仕事」になったのか 性別職務分離を考える 相対化する視点 電話交換手の研究を始めたきっかけの一つは、学生時代の経験でした。アルバイト先のコールセンターでは、オペレーターのほとんどが女性で、管理職は年配の男性でした。テレフォンオペレーターはなぜ女性ばかりなのか。そんな疑問を研究につなげることができたのは、状況を相対化する視点を持っていたからだと思います。私の場合、研究対象であるドイツという地域と過去への関心が、相対化のために役立ちました。 西ドイツでは1950年代ごろまでは性別役割分業が根強く残る社会でしたが、時代とともに変化していきます。私が留学した1990年代には、ドイツでは男性の育児参加は当たり前になっていました。これはつまり、男女の分業構造は普遍的ではなく、歴史の中で流動的に変化して

労働組合の中で、女性リーダーはどう活動してきたか。全電通(現NTT労組)は、労働協約を守り、守らせることで女性が働き続ける環境をつくってきた。運動を支えた女性リーダーに聞く。 坂本 チエ子 元全電通中央執行委員 さかもと ちえこ 1961年、電話交換手として電電公社に入社。翌年に全電通古河分会の執行委員、64年に栃木県支部、65年に関東地本の執行委員。78年から89年まで全電通中央執行委員。その後、情報労連関東地協事務局長、電通共済生協担当部長。2002年から08年まで女性初の中央労働委員会の委員を務めた。 1961年、電話交換手として電電公社に入社しました。翌年に全電通古河分会の執行委員に、64年に栃木県支部、65年に関東地本の執行委員になりました。 当時、全電通の大きな問題は、電話交換機の自動化に伴う雇用問題でした。電話交換機の自動化が進む中、公社は既婚女性への退職勧奨など、女性の雇用

国会審議の様子を街頭で放映する「国会パブリックビューイング」という活動が始まっている。取り組みをはじめたきっかけや活動の狙いを、立ち上げから運営にかかわる法政大学の上西教授に聞いた。 伝えられない不誠実な答弁 2018年の通常国会に「働き方改革関連法案」が提出されました。私は、法案に含まれる「高度プロフェッショナル制度」(高プロ)や「裁量労働制の適用拡大」の危険性をツイッターや「Yahoo！ニュース 個人」などで発信してきました。でも、その危険性が伝わらないことに問題意識を持っていました。 確かに、高プロや裁量労働制の問題をわかっている人は積極的に情報を発信したり、集会を開催したりしてきました。けれども、運動の外にいる人たちには、「反対している人がいる」ということはわかっても、問題の内容はよくわかりません。政府・与党はその一方、巧みなイメージ戦略でそれらの制度に問題がないかのような印象を振

働き方のルールを定める労働法は、「男性・世帯主」モデルを中心に構築されてきた。ジェンダーの視点から労働法を見直すことで何が見えてくるのか。 こぼれ落ちた視点 「労働法が戦後、整備された際、法がイメージした労働者像は男性労働者の働き方でした。そのため、女性や家族責任を持っている人などを含む、プライベートな領域は労働法の視点からこぼれ落ちてしまいました」 労働法とジェンダーの関係に詳しい黒岩容子さんはこう解説する。戦後直後の労働法がモデルとしてきた労働者は「男性・世帯主」モデルだった。そのため家族的責任やプライベートな生活の重要性に対する認識が欠けてしまったという指摘だ。 そうした労働法のあり方は判例にも影響を及ぼしてきた。例えば、裁判所は、配転命令や残業・休日出勤に関して、使用者の広範な指揮命令権を認めてきた(東亜ペイント事件や日立製作所武蔵工場事件など)。こうした時代背景の中で、「男性正社

「ブラック企業」は若者を過酷な労働に追い込むために戦略的なパワハラを行っている。その手法は、「ブラック企業」にとどまらず、幅広い職場に浸透するようになった。背景にある日本の労使関係を読み解く。 SNSを用いたパワハラも NPO法人POSSEでは年間1300件の労働相談を受け付けています。ハラスメントに関する最近の相談事例の特徴としては次の三つが挙げられます。 一つ目は、暴力を含む案件が非常に増えていること。 二つ目は、「LINE」などのSNSの利用が広がり、労務管理が生活の全領域まで浸透するようになったことです。そのような状態でハラスメントが生じると、逃げ場のまったくない深刻な事態に陥ります。 三つ目は、一般的には理解不能なほど、相手を追い詰める詰問が増えていることです。例えば、▼従業員が離職したことの責任を取るという理由で、従業員全体の前で土下座を強要され、その様子を録画された▼入社半年

「Uber」を代表格とするプラットフォームビジネスが世界中で広がっている。労働者には仕事の請負化・細切れ化という負の影響が及んでいる。現状と課題を聞いた。 ─労務供給型プラットフォーム事業とは何でしょうか。 いわゆる「シェアリングエコノミー」と呼ばれるビジネスモデルの一つです。労務を供給してくれる人をインターネット上のプラットフォームに募り、その労務を消費者にサービスとして提供するビジネスです。 特徴的なのは、労務仲介の場を提供する「プラットフォーマー」と呼ばれる事業者が、労務を供給している人に対して、使用者としての責任を負わないということです。プラットフォーマーの代表格である「Uber」は、こうしたビジネスモデルで莫大な利益を上げています。 ─プラットフォームビジネスが拡大している背景は？ インターネットやスマートフォンの普及に加えて、ビッグデータの活用が進んだことが背景にあります。これ

機械翻訳の登場などで翻訳という仕事の発注単価が下がっている。一方で、翻訳の品質低下という問題も生じている。翻訳者の高橋さきのさんに現状を聞いた。 大量発注が生む低価格化 翻訳には、書籍などを訳す出版翻訳と、産業の現場で生じる文章を訳す産業翻訳がある。出版翻訳者の収入は、近年一冊あたりの印刷部数が減ったため激減しているが、産業翻訳の状況も厳しい。両方を手掛ける高橋さきのさんに、主に産業翻訳の現状について聞いた。 個人請負の翻訳者が仕事を受注する場合、ルートは主に二つある。大本である「ソースクライアント」から直接受注する場合と、「エージェント(翻訳会社)」経由で受注する場合だ。 「エージェント」は、「ソースクライアント」で発生した仕事を自社の社員や社外の翻訳者に割り振るいわば一次請負のような企業で、その規模は、一人企業から上場企業までまちまちだという。 高橋さんは、近年の翻訳業界の変化をこう指

労働時間と健康や生産性の関係について、科学的なエビデンスに基づいた政策づくりが求められている。労働時間に関する研究を行う早稲田大学の黒田祥子教授に聞いた。 ─長時間労働と健康や生産性にはどのような関係があるのでしょうか。 長時間労働の是正を巡っては、さまざまな意見が対立してきました。例えば、法規制を強化すべきだという意見に対して、強化しすぎると企業の競争力を弱めてしまうとか、働き方を柔軟にすべきだという意見に対しては、健康を害する可能性が高まるというように、労使の意見が対立してきました。 しかし、このような意見の対立の中で、定量的なエビデンスに基づく議論が欠けていた側面があると思います。労働時間のあり方を検討するためにも、学術的に蓄積されてきた客観的な根拠を示すことが重要ではないでしょうか。 ─これまでにどのような研究がありますか？ 脳・心臓疾患に関しては、長時間労働が発症リスクを増加させ