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労働者派遣事業 - Wikipedia
OECD定義による一時雇用者の割合[1]。有期労働契約、派遣労働、季節労働、日雇いなどが含まれる。 労働者派遣事業（ろうどうしゃはけんじぎょう、英語: Temporary employment agency services[2]）は、職業紹介事業の一つである[3]。雇用の分類においては一時雇用者（Temporary workers）に分類される[4]。人材派遣（じんざいはけん）、労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とも呼ばれる。 派遣元となる人材派遣会社（英語: Temporary work agency[4]）に登録している労働者を、派遣先（取引先）となる事業所へ派遣して、かつ派遣先担当者の指揮命令のもとで派遣労働を提供する雇用形態のことである[5]。こうした雇用形態で働く労働者を派遣労働者（はけんろうどうしゃ）と呼び、俗語では略して単に「派遣」と呼ばれることもある。 国際労働条約[編集]
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職業能力開発促進法 - Wikipedia
職業能力開発促進法（しょくぎょうのうりょくかいはつそくしんほう、昭和44年法律第64号）は、職業訓練および職業能力検定の内容の充実強化およびその実施の円滑化のための施策ならびに労働者が自ら職業に関する教育訓練または職業能力検定を受ける機会を確保するための施策等を総合的かつ計画的に講ずることにより、職業に必要な労働者の能力を開発し、および向上させることを促進し、もって、職業の安定と労働者の地位の向上を図るとともに、経済および社会の発展に寄与することを目的とする法律である。（同法第1条） 沿革[編集] 1958年 - 「職業訓練法（昭和33年法律第133号）」（旧職業訓練法）が5月2日に公布され、7月1日から施行された。 1969年 - 「職業訓練法（昭和44年法律第64号）」が7月18日に公布され、一部施行された後、10月1日から全面的に施行された。これに伴い、旧職業訓練法は廃止された。 1
職業訓練に関する特例
スポンサード リンク 都道府県知事の認定した職業訓練を受ける労働者で、都道府県労働局長の許可を受けた使用者に使用されるものについては必要がある場合、その必要の限度において、以下のような特例があります。 ●契約期間が３年を超える労働契約を締結できる。職業訓練の期間が契約期間の上限。 ●年少者を危険有害業務に従事させることが可能。 ●満１６歳以上の男性であれば、坑内労働に従事させることが可能。 ※危険有害業務や坑内労働に従事させる場合、危害を防止するために必要な措置を講じる必要があります。 ●未成年者の場合、６ヶ月継続勤務し、出勤率８割以上の場合、通常１０日の有給休暇が１２日与えられる。ただし、最終的な付与日数の上限は通常と変わらず２０日。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 - Wikipedia
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（こうねんれいしゃとうのこようのあんていとうにかんするほうりつ）は、日本の法律である。通称高年齢者雇用安定法（こうねんれいしゃこようあんていほう）。1971年（昭和46年）5月25日、「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定され、1986年（昭和61年）4月30日、「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法の一部を改正する法律」（昭和61年4月30日法律第43号）に基づき現題名に改称され、同年10月1日に施行された。定年制を直接規制対象とする法令としてはこれが最初のものである。 構成[編集] 第一章 総則（第1条-第7条） 第二章 定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進（第8条-第11条） 第三章 高年齢者等の再就職の促進等 第一節 国による高年齢者等の再就職の促進等（第12条―第14条） 第二節 事
定年 - Wikipedia
定年・停年（ていねん、Retirement age）は、企業や公務に勤める正規雇用者で、ある一定の年齢に達したら仕事を退職・退官する場合のその年齢のこと[2]。またそうした仕組みによって雇用関係が終了し、退職・退官すること（定年退職）。労働者が一定の年齢（定年年齢）に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を「定年制」という。 定年制の導入状況は国ごと異なる。日本では官公庁でも企業でも採用されているが、アメリカ合衆国やイギリス、オーストラリアでは一般的ではない[3]。 また同一国内であっても職種や法人によっても異なる。いったん定年になっても、継続雇用や再雇用される場合もある。 韓国では法律上の定年が60歳であるものの、1997年末のアジア通貨危機以降から2003年時点で「サオジョン」（45定（年）と同音異義語であると西遊記の沙悟浄をかけた語呂合わせ）、「オリュクト」（56歳まで働くと泥棒の意
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セクシャルハラスメント - Wikipedia
この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。 男性が女性の太ももの上に手を置いて不快な性的勧誘をしている様子。 セクシャルハラスメント（英語: sexual harassment、セクシュアルハラスメント、セクハラ、性的嫌がらせ）とは性的嫌がらせのことであり、性的言動によって不利益を受けたり、労働環境などが害されるハラスメントである[1]。 概説[編集] セクシャルハラスメント（セクハラ）は労働問題の中でも数の多いトラブルであり、都道府県労働局に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談では、2012年度から2014年度の3年間を通じてつねに相談件数の4割以上を占めている[2]。また、スクール・セクシュアル・ハラスメントも日
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