おおよそ５年～１０年に一度ぐらいのサイクルで、大企業によるリストラのニュースが新聞やポータルサイトを賑わします。 早期退職を促すものが多く、以前は５０代後半の社員を対象としていましたが、年々若年化し、今では４５歳以上がメインターゲットになってきています。 リストラに踏み切る理由はただ一つ。人件費と業績のバランスがとれないからです。 リストラは大企業固有の現象ではなく、人件費と業績のバランスがとれていない会社では、どこでも起こり得ることです。 特に、業績との関連性が低い、報酬・賃金を支払っている会社では、業績が悪化した時点で人件費の支払いが苦しくなります。 報酬制度・賃金制度の設計でもっとも大切なことは、「きちんと支払うこと」「支払える見通しを持つこと」です。 そこで、本記事では、業績と連動する報酬制度・賃金制度の作り方を解説していきます。 慣習に囚われることなく、業績との関係性を意識した制

インターネットでは、面識のない個人や、違う場の空気をもつコミュニティが人やグループの行動・言動に緩やかに、時に匿名で一方的に干渉できるので、職場や学校などといったリアルの世界と比べ「批判」が醸成されやすいのは我々の経験がよく知るところです。「インターネットはその匿名性ゆえに無責任な批判が跋扈する、なのでけしからん」といった議論はfacebookの実名制が普及した今でもよく目にしますが、その背後にはそもそも批判そのものが「けしからん」から、ないしは少なくとも原則するべきものではない（それゆえするなら何らかの責任を伴う）から、という前提が垣間見えます。もし批判が一般に歓迎されるべきものなのであれば、批判が集まりやすいインターネットはその意味で社会にとって有益だ、ということになりそうです。 少し前に、僧侶の松山大耕さんがTEDで日本人の宗教観を説いて話題になりました。曰く、日本人の宗教観は"be

こんにちは。コワーキングスペース「Basispoint」の運営会社、Ascent Business Consulting代表の北村です。 コワーキングスペースを運営していると、数多くのコンサルタントや、フリーランスの技術者、起業家などにお会いします。 中には大成功を収める人もいるのですが、彼らをよく観察すると成功者と言われる方々には、一定の共通項があるように見えます。 成功者は、成功するべくして成功する。 成功者の定義は様々ですが、一般的には「経済的に恵まれ」さらに「社会的に認められている」人を、ここでは成功者と呼ぶことにします。 そして、成功者の議論をするときに常に付いて回るのは、「成功は運か？それとも実力か？」という議論です。 様々な意見があるとおもいますが、私の経験からいえばこれは明らかに「実力」です。 成功者は、成功するべくして成功するのです。コワーキングスペースに来る方々を観察す

「ふざけるな！今すぐ来い！」と、顧客からクレームの電話が入る。 サラリーマンのつらい所だ。 もちろん私は光の速さで顧客の元へ駆けつけ……美しいスライディング土下座をキメた。 「大変申し訳ございません！」 「おっしゃる通りです！」 「ごもっともです！」 「よくわります！」 をただ繰り返し…… お客様に対して「私は怒る価値も無いゴミクズです！」と卑屈なアピール続け、お怒りが収まるのを待つ。 ……これこそ私勤めていた会社の伝統的なクレーム対応。 「お客様は神様だ！不快にするなど許されない！」 これがサラリーマン（ホワイトカラー）時代の基本でした。 ところが現場作業員（ブルーカラー）の職に就くと、事情がガラッと変わった。 ある日、私たちがマンションのお風呂場の壁の修復をしていると、 隣の住人がクレームをつけてきた。 「うるさい！くさい！」と。 作業員の一人が住人のクレームを受ける。 「ふざけんな！

「うちの会社には部長らしい部長がいない」 「うちの会社の課長は管理職というよりはスーパープレイヤーだ」 人が思ったように育たないと嘆く経営者は多い。 しかし、部長と課長、課長とプレイヤーの違いを明確にしている会社は案外少ない。 その違いを昇降基準/降格基準として運用している会社ならば、もっと少ない。 多くの会社では、課長として優秀な社員を部長に昇格させる。結果的に、課長としては優秀だったが部長としては機能しない人が生まれる。なぜなら、期待される役割が部長と課長とではまったく異なるからだ。 例えば、課長である場合、部下の多くはプレイヤーだからマネジメントのやり方を教える必要はあまりないが、部長である場合は、課長にマネジメントのやり方を指導するのが主な役割になる。 （具体的な違いについては、表を参考にして欲しい。） マネジメントのやり方を指導できない部長だとしたら、どんなに優秀な人であったとし

この記事では、4つの制度の概要の説明にとどめ、詳細な方法論は別記事に記載したい。 記事を分けるのは、概要を知ることで、まずは全体像を俯瞰して欲しいからだ。 初めての方にとっては、等級制度がイメージしにくいかもしれないが、等級こそが人事の根幹となるため、しっかりと理解して欲しい。 １．等級制度（役職制度）とは 等級とは、社員をいくつかの階層に分け、各階層に対して会社が求めることを整理したものを指す。 わかりやすくイメージするために、社長と新入社員の違いについて考えてみよう。 社長であれば会社の最終利益に対して責任がある。(等級)利益が多ければ高い評価を受けて(評価)高い賃金が支払われる。(賃金)利益を増やすためには、知識として損益計算書の理解が必須だ。(教育)一方、新入社員に対して、利益責任を負わせたいと考える会社は少ないだろう。 最初に求めることは、早く業務を覚えることではないだろうか。(

通常、人事制度改革はトップダウンで行われる。 なぜなら、人事制度は経営や社員に与えるインパクトが大きいからだ。 改革の旗手が経営トップだから、形としての制度ならば立派なものになるが、社員のパフォーマンスは期待したほどには向上しない。 トップ自らが積極関与しても、改革は上手くいかないことが多いのだ。かと言って、ボトムアップでも上手くいかない。 上手くいかない理由は、トップダウン／ボトムアップといった形にあるのではなく、“人事制度が持つ特徴”にある。 この特徴をおさえた上で改革を行えば、目指す成果が得やすくなるはずだ。 今回の記事では、人事制度改革が失敗する主要因を３つ挙げ、プロジェクト運営者が持つべきスタンスについて書きたい。 １．とにかく細かいので、成果を出す上で役に立たない 制度作りの難しいところは、「精密に作りこめば作りこむほど、誰も見向きもしないものなる」という点に尽きる。 「複雑な

お世話になっている経営者の方と食事をしていたところ、ひょんなことから「壱番屋」つまりココイチ、の創業者である宗次徳二氏の話になった。 正直に言う。 私はココイチが大好きで、体にそれほど良い食べ物ではない、とわかっていてもついつい入ってしまう。 そして、安くはない。私がいつも注文するのはビーフカツカレー（800円）で、トッピングやらなんやらを追加すると、1000円を超えてしまうこともある。 にも関わらず、あの蠱惑的な味に引き寄せられる。 他のカレーチェーンには殆ど入らないが、ココイチは別格だ。 なお、他のカレー屋でよく行くのは有楽町の「マーブル」という店で、あまりの中毒性に、ここのカレーには絶対に私の知らないクスリが入っていると確信している。 話がそれた。 そういうココイチへの「贔屓目」があるという前提で書くのだが、ココイチは他のカレーチェーンに比べて「何か良い雰囲気」を持っていると感じてい

ヒット映画「君の名は」について、漫画家が「プロから見ると面白くない」と発言し、耳目を集めているようだ。 江川達也氏　「君の名は。」に持論「プロから見ると全然面白くない」 作品を見た出演者から絶賛の声が上がる中、江川氏は「これは売れるなと思いましたけど、プロから見ると全然面白くないんですよ。作家性が薄くて、売れる要素ばっかりぶちこんでるちょっと軽い作品」と“作り手”の立場から意見を述べた。 へえ、と思った。そういう見方もあるのか、と。 もちろん好き嫌いは自由だ。 だがそれにしても「わたしから見ると全然おもしろくない」と言えばいいはずだ。なぜ彼は「プロから見ると」という発言をしたのだろうか。 思うに、彼は「プロ」と「アマチュア」を明確に区別したい、という価値観の持ち主なのではないだろうか。 その価値観では「プロ」と「アマチュア」の間には深い溝があり、「アマチュア」や「素人さん」には、審美眼はな

そろそろ2017卒の就職活動の時期も終わりである。 マイナビの調査に寄れば、8月末時点での内定率は約8割。 9月末ではもう少し高いだろう。逆にいえば、まだ2割位の学生は内定を持っていない、という状態だ。 そんな中、知人を通じて一人の学生から「就職のために留年する」という話を聞いた。 なぜ留年するのかと言えば、新卒の方が、大企業への就職に有利だからだそうだ。 「新卒しか受け入れてくれない大企業もたくさんあります。その場合、既卒になってしまうと100％受け入れてくれません。だから留年した、というほうがまだ良いかと。」 と彼は語ってくれた。 「なぜ留年したか？と聞かれるんじゃないですか？」と訊ねると、「語学留学してました、とでも言っておきます」という。 正直、それが本当に大企業への就職に有利に働くかは分からないが、とにかく彼は「大企業、新卒で」ということに強いこだわりがあった。 そこで、私は聞い

「手間をかけたもの」は、一般的に「良いものである」と認識をする人が多いのではないだろうか。 例えば、オフィスのまわりにはお弁当屋さんが数多くある。 観察をしていると「手づくりのお弁当」という謳い文句を掲げるお店が非常に多い。「工場の大量生産弁当」というキャッチを掲げるお店は1件もない。 おそらく殆どの人がその比較では「手作り」を選択するだろう。 実際、「手作り」と聞くと ・愛情を感じる ・手間を掛けたほうが、ありがたい ・いいものを使っていそう といったイメージが挙がっていた。 このように「手間ひまかけて」や「コスト度外視で」というキャッチフレーズを見ると、我々はどうしても反応してしまう。 品質が同じであれば手作りだろうと大量生産だろうとどちらでも良いとする人は実は少なく、人はコストがかかっており、手間をかけたものを重要視する。 デューク大の心理学者、ダン・アリエリーは著書＊1の中で、こん

会社は人が入れ替わる。本当にたくさんの人が入れ替わるだから、出会いと別れは必然だ。 だがもちろん、そう言いつつも誰にとっても別れはそれほど良いものではない。 特に、上司をやったことのある方であれば、有能な部下が突然、「済みません、ちょっとお話があるのですが……」と言われ、少し嫌な予感がし、 別室にて、「実は、……来月末で退職させていただきたいのです」といわれた瞬間の動揺は、筆舌に尽くしがたいものがあるのではないだろうか。 その瞬間、頭のなかでは 「この人がやめると……現場が回らないのでは」 「引き継ぎがきっついな―」 「何が問題だったのだろう？原因はオレかな……」 「何もこんな時期に辞めなくても」 と、怒りとも、寂しさとも、諦めともつかない感情が芽生えるだろう。 さて、ここからあなたには三つの選択肢がある。 1.一生懸命引き止める 2.気持ちよく送り出してあげる 3.口汚く罵る。 どの選択

叱れない人が、最近増えていると聞く。 知人の研修講師の話では、外部研修を受ける目的の1つに「社内の人間では叱ることができないので、外部講師に変わって社員を叱って欲しい」があるという。 一昔前は、「カミナリ親父」「カミナリ上司」は決して珍しい存在ではなかった。 たとえば国民的アニメである「サザエさん」において、カツオの父である波平は毎度カツオを「バカモーン」と、叱り飛ばしている。 だが、最近ではそう言ったシーンも放映を控えているという。世の中の基準が、そういった「キレる人」を受け入れなくなっているのだろう。 それを反映してか、最近の新入社員の話を聞くと、「父親から一度も叱られもしないし、まして怒鳴られたことなど皆無」という人が増えているようだ。 あるサービス業の幹部は、 「最近の新人は、叱るとすぐに凹んで、次の日に休んだりする。怒鳴ると『モラハラ』と言われる。かと言って叱らないといけないシー

日本のサッカー専門誌で、「エアインタビュー」記事が横行していると、告発している人がいる。世界的な有名選手や監督への取材を実際はしていないのに、あたかも取材したかのように仕立てているとみられる記事が複数確認できると、ノンフィクション作家の田崎健太氏は言う。疑惑の中身や背景について、田崎氏に寄稿してもらった。（Yahoo!ニュース編集部）

チームを率いる立場になると、チーム全体のパフォーマンスを上げるために、メンバーの役割分担を考えることがあると思います。 適切な役割分担を行うことはマネジメントの基本ですが、基本と言う割には、人によって解釈が異なるテーマであると感じています。 簡単な例え話に置き換えて考えてみます。 例えば今、自分が野球チームの監督であるとします。そこで各ポジションのメンバーに役割を課していくことを想像してみてください。 キャッチャーに役割を課すとして、どういった内容を想像しますか？ 様々ありますが、例えば、 ・ピッチャーが投げた球を確実に捕る ・セカンドゴロのときは、ファーストのカバリーングに入る ・配球を考え、ピッチャーにサインを出す といった、キャッチャーのポジション特有の役割もあれば、 ・ピッチャーのメンタルケアをする ・チーム全体を鼓舞する ・若手選手を育成する といった、ポジションに限定されない、

首相が「長時間労働」を否定するコメントを発表している。 首相「モーレツ社員否定の日本に」　働き方改革に意欲 安倍晋三首相は２日朝、内閣官房に設けた「働き方改革実現推進室」の開所式で訓示し、室長の杉田和博官房副長官や職員約３０人に「『モーレツ社員』の考え方が否定される日本にしていきたい」と述べた。 首相は「世の中から非正規という言葉を一掃していく。長時間労働を自慢する社会を変えていく」と強調。「働き方改革は最大のチャレンジ。大変困難を伴うが、私も先頭に立って取り組む」と決意を表明した。（朝日新聞） 個人的に、12年以上コンサルティング会社で過ごし、その結果として土日休日も仕事、平日はほぼ毎日23時、0時まで長時間労働をしていた身としては「時代も変わったな」と感慨深いものがある。 そして、誤解を恐れずはっきりと言えば、自分の経験からも長時間労働については、首相の言うように「やめたほうがいい」と

どのような組織であっても、その構成員は自分の扱いに「公正であること」を求める。公正さへの欲求は、一種の本能のようなものだからだ。 実際、多くの会社で人事評価制度を見てきたが、殆どの人は評価に対して「えこひいきがなく、妥当な評価であることを求める」のはどの組織でも同じであった。 もちろん「何が公正なのか」については、一人ひとりの考えが異なる。「評価に極端な差がつかないこと」を公正と考える人もいれば、「成果のみで評価すること」が公正と考える人もいる。 だから一口に「公正」と言っても、そのイメージするところはバラバラであり、制度として落としこむのは大変な労力がかかる。 だが、ほぼすべての組織において個人によってあまり差がつかない「公正」のイメージは との願いだった。 思うに「まじめに努力して成果を残した人が報われてほしい」との願望は、一種の正義感である。 では、多くの人が「正直者が馬鹿を見る」と

昔、企業向けに研修を売り歩いていた時代、「研修を使いこなせる人は、本当に少ないのだな」と感じていた。 研修の出席者は大抵、次のいずれかの動機で研修に参加する。 Ａ：上司（会社）に言われて Ｂ：業務で必要に迫られて Ｃ：向学心 そして、Ｂ、Ｃの人はおそらく研修に出て満足し、かつ研修の効果もある。 問題はＡの人々だ。そして、残念ではあるが企業向けの研修はＡの「上司に言われて」の人が大半を占める。 経営者や教育担当者に「参加する動機が重要なので有志だけでやったほうが良いですよ」とおすすめしても、「不公平だから……」「多分あまり参加者がいないから……」と、結局ほとんどが「上司に言われて参加」となるからだ。 もちろん、そういった状況であることは研修を実施する側も熟知しており、そう言った人々にいかに内容に興味を持ってもらうのかに心を砕く。 だが一方で、やる気のある人に対しては十分な成果を提供しにくくな

「ポケモンGO」のヒットによって改めて明らかになったのが、日本発キャラクターの人気の強さだ。任天堂のゲームが生んだ超人気キャラクターといえば「スーパーマリオブラザーズ」のマリオが浮かぶが、世界を見渡せば、キャラクタービジネスにおけるミッキーマウスと王者ウォルト・ディズニーの存在は大きい。強いキャラクターはどのように作られるのか。本稿では、キャラクター文化やキャラクターマーケティングの視点から見たゲームを読み解いていく。