「評価制度は作ったが、上手く運用できていない」というお悩みの声を伺うことがあります。 評価制度で決まっていることをスケジュール通り運用することは、細やかな管理やリマインドが必要です。そのうえ、評価制度を人材育成や業績向上につなげるためには、会社全体で運用に取り組む必要があります。 しかし、中小企業では運用の取りまとめ役となる担当者が不在というケースも多くあります。そういった場合、普段は経理や総務を行っている社員が、兼任で評価制度運用の担当者になることも多いでしょう。 この記事をお読みになっている読者にも、「人事制度の運用について担当者になったものの、何から取り組めばいいのかわからない」という方もいるはずです。 そこで、本記事では評価制度運用を任された担当者に向けて、起こりがちなトラブルについてまず紹介し、その原因と対策方法についてお伝えします。 人を育て、会社の成長につながる評価制度運用の

リゾートトラストという会社をご存じだろうか。 「エクシブ」を始めとした会員制リゾートを手掛け、その市場では31年連続シェア1位(日経ＭＪ調べ)と他の追随を許していない。旅館業界でも2022年には西武ホールディングスを押しのけて売上高1位に輝いている。 私たち家族も機会があって軽井沢のエクシブホテルに宿泊したことがあったが、非常に感動したことを覚えている。 豪華絢爛な外観と内観にまず圧倒された。質の高いホスピタリティに安心感を覚え、部屋の華々しさも強く印象に残った。 120㎡超のスイートルームには重厚なテーブルに大きなソファと暖炉、合計4台ものテレビ、2つのトイレを備えている。この部屋がわずか1室3万円で宿泊できる。 3人で宿泊したので、一人当たりわずか1万円で宿泊できた。この圧倒的なコストパフォーマンスから、エクシブホテルの魅力を強く感じた。 私たちを招待して頂いたオーナーは某企業の経営者

コロナ禍で企業戦略の変更を余儀なくされた会社は多い。 チーズタルトやアップルパイ、バターサンドなどの商品を展開する株式会社BAKE（以下、BAKE）もその一つだ。 一時売上は9割減と大打撃を受けたものの、これまでの「勝ち筋」としてきた戦略を見直し、新たなマーケティング戦略をとることで、大幅な店舗数削減をせずに、売上をコロナ前の８割まで回復させてきた。 BAKEはなぜ危機的状況を打開できたのか。その要因は「ECサイト活用による複数ブランドの展開」と「コーポレートアイデンティティの再構築」にある。 本記事では、BAKEの沿革と創業時の勝ち筋、コロナ禍での転換についてレポートする。 外部環境や会社のフェーズが変わっても成長し続けるために必要なことは何か。そのヒントとなれば幸いだ。 BAKEは2013年に創業した、菓子の製造・販売を主に行っている会社である。 現在7ブランドを展開し、創業時から人気

2．キーエンスの考え方と仕組みキーエンスが事業を運営していく上で重視している考え方や考えを実行するための人事制度を中心とした仕組みを紹介する。 考え方（１）「最小の資本と人で最大の付加価値を上げる」 付加価値とは、売上と原価の差分である。原材料に価値を付加し、販売価格まで高めるので付加価値と呼ぶ。つまり、事業活動により生み出された新しい価値のことだ。 キーエンスは、付加価値を最大化することこそが社会への貢献としている。 （２）「本質的に考えて、判断する」 「その仕事は何のために行っているのか」「その仕事はどんな“価値”を生み出すのか」という目的を強く意識している。上司や先輩から日常的に「その目的は？」と問われ続ける。 営業社員であれば、「今日どこへ何のために行くのか、そのために何をするのが一番良いのか」を考えるのである。 この目的意識が、「目的に照らしてこのやり方が本当に適切か、今やってい

「徒手空拳で企業を興し、技術において世界的なリーダーになっただけでなく、その才能、人間性、博識、そしてビジョンにおいて優れていた」 これは、現代経営学者ピーター・ドラッカー氏がオムロン創業者である立石一真氏を称した言葉だ。 その確かな理念は、今のオムロンにも強く根付いている。2023年に実施した従業員エンゲージメントサーベイでは、企業理念の浸透に関する社員評価は90％を超えた(日本経済新聞「立石文雄氏談」)。 企業理念浸透を図る代表的な実践例としてTOGAがある。 TOGAは、”The OMRON Global Awards”の略で、オムロンの企業理念をどのように実践したかを発表する大会の名称である。 大会が始まった2012年当初は本社主導のイベントに過ぎなかったが、年々共感の輪が広がり、社内外を問わずオムロンの理念に賛同する人が増えていった。 2023年9月に開催された第11回大会では、

この数年、大企業やグローバル企業がジョブ型人事制度を積極的に導入するなかで、関心はあっても、大企業向きの人事制度だと思っている中小企業の経営者は多いのではないだろうか。 実は中小企業であってもジョブ型人事制度を活用することは十分にできる。 そればかりか、すでに年功序列にこだわらず、アルバイトやシニア層、外国籍スタッフなど、多様な人材を雇用している中小企業は、大企業以上にジョブ型人事制度が向いている。 さらに、ジョブ型人事制度を導入することで、「言われたことしかやらない」、「苦手な仕事を避ける従業員がいる」といった業務課題の解決にも繋がる。 だからこそ、導入する前に「ジョブ型人事制度とは何なのか」を正確に理解してほしい。 なぜならジョブ型人事制度について取り上げられることが増えたことで、「ジョブ型＝スペシャリスト育成」、「ジョブ型＝成果主義」、というような誤った認識が広がっているからだ。 実

経営者が管理職に求めるのは、“人間力”だ。 管理職の評価制度を検討していると、多くの経営者がこうつぶやく。 「要は人間力なんだよなー。」 人間力を人事評価に用いることは可能だろうか。 以下、とある評価制度ミーティングの一幕を書いてみたい。 「やれやれ、今日も人間力だ。鈍感力が流行ったときには苦笑したものだが、そのうち、地球力とか宇宙力とかも出てくるに違いない。」 心の中でそうつぶやきながら、会議を前に進める。 まさか“人間力”の一言で、管理職を5段階評価するわけにもいかないので、 「社長の言う、人間力とは何ですか？」 と伺ってみる。 首をひねりながら試行錯誤が始まるが、なかなかまとまらない。傾聴力、包容力、忍耐力、誠実さ、勤勉さ、器の大きさ、愛情、気配り、、、。 様々な切り口が出てくる。人間力とは総合的な何かであって、個別具体的な能力のことではないらしい。 それではと、少し角度を変えて伺っ

社員を褒めて、モチベーションを上げる。 社員を「褒めること」は管理職の仕事に含まれるのか。この点については賛否両論があり、褒めることを潔しとしない管理職は結構いる。 いろいろな意見があってよいのだが、クライアントを20年も観察していると、業績を順調に伸ばしている経営者には、優れたモチベーターが多いと感じる。 経営者の義務ではないかもしれないが、できたほうが経営にプラスになるんだろう。 そこで本記事では、私が見てきた優秀なモチベーターたちの「褒め方の極意」をこそっと紹介してみたい。 1．褒めて欲しいところを、褒める。優秀なモチベーターは、何となく目についたことを褒めてみる、みたいな下手なことはしない。 褒めれたときに、こんな感想を持ったことはないだろうか。 「見て欲しいところはそこじゃないんだよなー。否定するのもあれなんで、まぁいっか。」 褒めてもらっているんだけど、ピントがズレているので、

毎月勤労統計調査 4月～6月にかけて賃金改定を行う会社が多いと想定されるので、2023年4月、5月のデータに注目するとよいだろう。 2023年4月の一般労働者の現金給与総額は、369,468円で前年同月比で1.2％の上昇に留まっている。3月決算、賃金改定が5月からという会社が多いのか、ベースアップ率は小さい。 2023年5月は、368,417円で前年同月比で3.0%の上昇となっており、ベースアップが本格的に始まっている様子が伺える。 ※毎年6月、12月の金額が大きいが、これはボーナスの影響。 賃金改定を6月以降に行う会社もあるため、まだまだ全体像が確認できない部分もあるが、2023年度全体としては3%+αぐらいのベースアップになりそうだ。4%台もあり得る。 2022年度（2022年4月～2023年3月）は平均すると、2.1%の賃上げをしている。2023年度の賃上げ率が平均で3%だと仮定する

「賞与の原資をどのように決めればいいか？」 「賞与なのに、決まった額を支給するのはどうなのか？」 など中小企業の経営者が賃金制度を設計するときに、悩むポイントの1つが賞与の決め方である。 たいていの経営者は、社員に対して多くの利益を還元したいと考えているが、以下の3点で悩む。 ①賞与原資の決め方 一般的に、賞与とは余った利益を社員に還元する位置づけで支払われる。この「余った利益」の計算が案外難しい。投資によって利益やキャッシュは変動してしまうからだ。 経営環境に合わせて、柔軟に投資を増やしたり減らしたりしたい経営者にとっては、利益・キャッシュの先読みは難しく、賞与原資の先読みも難しい。もしくは、先読みをあえてしない。 仮に投資計画があったとしても、計画通りにいかないケースが多々ある。例えば「良い立地が見つかった」、「M&Aを持ちかけられた」、「素晴らしい提携先に出会った」等である。 投資以

経営を端的に定義すると、「経営資源である人・物・金を有効活用することによって、収益を上げること」と言えます。定義に沿って考えれば、人に関して定めた「人事制度」は、設計・運用することで、収益につなげる必要があります。 当たり前のことですが、実際の人事現場では、人事制度がどのように収益につながっているか理解するのは簡単なことではありません。 理由はいくつかあります。 人事制度の運用が収益に影響を及ぼすまでに、時間がかかる。（タイムラグ） 人事部も役割分担をしているため、人事制度全体を俯瞰することが難しい。（縦割の弊害） 制度設計が良くても、現場管理職の巻き込みに失敗して運用が上手くいかない。（企画倒れ） こうした背景もあり、人事制度の重要性は理解しているものの、設計や運用に迷っている経営者、人事マネージャーは多いです。 そこで私たち株式会社ピースでは、300社以上の会社にビジネスゲームを提供し

目標管理は、「目標」を人材マネジメントに活用する組織管理の手法で、多くの企業が人事評価制度と連携させる形で導入しています。 その歴史は古く、1950年代に米国で生まれ、日本国内では1960年代頃より多くの企業が採用するようになりました。 長期にわたって運用されてきた身近な制度ではありますが、実際のところ、目標管理がうまくいかずに伸び悩む企業が後を絶ちません。 そこで本記事では、改めて押さえておきたい目標管理の基礎知識から、現場で起きやすい問題・成功のヒントを解説していきます。

「自社でも目標管理制度を導入したい」と検討中であれば、必ずチェックしておきたいのが他社事例です。 というのは、目標管理制度と一口にいっても、現場での実践方法は企業によって大きく異なるためです。 自社で導入する前に、さまざまな他社事例を確認することで、最適な制度設計が可能になります。 そこで本記事では、目標管理制度の事例をご紹介します。

「最近よく聞くOKRが気になっている」「社員のマネジメントにOKRを導入してみたい」…という方におすすめの内容となっています。 この解説を最後までお読みいただければ、OKRを具体的に理解できるのはもちろん、会社の業績向上につなげるために、実務で注意すべきポイントまで把握できます。 OKRの骨子を捉えて、より効果的な運用ができるようになるはずです。 1. 目標管理のOKRとは何か？基礎知識 さっそくOKRの基礎知識から見ていきましょう。 1-1. OKRとは目標管理のフレームワーク冒頭でも触れましたが、OKRとは目標管理のフレームワークで、「Objectives【O：目標】＆ Key Results【KR：主要な結果】」から構成されます。 組織・チーム・個人が、それぞれ1つの【O：目標】を定義し、目標の達成をトラッキングするための指標である【KR：主要な結果】を3つ程度、設定します。 1-2

「人事評価システムって、どうなんだろう？」と調べている方へ 結論からお伝えすると、人事評価にまつわる業務の効率化という観点から見ると、大変有益なツールです。 紙ベースの管理をデジタル化することで、「圧倒的な効率化」が実現するのはもちろん、近年ではクラウド上での目標管理など日常的なマネジメントに役立つ機能を持つシステムも登場しています。 一方で、予備知識なしに合わないシステムを導入してしまい、システムの入れ替えなど余計な負担が増えるケースも少なくありません。 そこで本記事では、人事評価システムの基本的な知識から選び方のポイントまで、わかりやすく解説します。

「人事評価の目的とは何なのか知りたい」「自社の人事評価を意義あるものにしたい」…という方におすすめの内容となっています。 この解説を最後までお読みいただければ、なぜ人事評価が必要なのか理解したうえで、会社の成長に役立つ人事評価を設計・運用できるヒントが得られます。 さっそく見ていきましょう。 1. 人事評価の3つの目的 冒頭でも触れましたが、人事評価には大きく分けて3つの目的があります。 給与・役職などの処遇を決定する社員の成長をサポートする組織の目標達成を促進する以下で詳しく解説しましょう。 1-1. 給与・役職などの処遇を決定する1つめの目的は「給与・役職などの処遇を決定する」ことです。 「人事制度」の中身は、「教育・報酬・評価・等級」の4つに分けられます。 評価制度は報酬制度や等級（役職）制度と密接につながっています。 ▼ 人事制度の全体像 人事評価の結果を受けて、役職（部長・課長・

「人事評価研修を初めて実施する」「研修の効果を最大限に高めたい」…という方におすすめの内容となっています。 この解説を最後までお読みいただければ、自社にとって有意義な人事評価研修を実施できるようになるはずです。 ではさっそく解説を始めましょう。 1. 人事評価研修とは何か？基礎知識 まず、そもそも人事評価研修とは何なのか、基礎知識から解説します。 1-1. 評価者が人事評価プロセスの正しい手法を学ぶ研修人事評価研修とは、人事評価において評価をする人（管理職、上司）を対象として、目標設定から評価・評価結果を伝える面談まで、一連の人事評価プロセスの正しい手法を学ぶ研修です。 そもそも人事評価とは、ある決められた期間における社員の成果や行動を評価することですが、人事評価を行う評価者の評価スキルが低ければ、正しい評価ができません。 そこで、人事評価を行うために必要な知識を身に付け、評価者としてのス

「人事評価の基準を決めたいと思っている」「初めての制度づくりで基礎知識がない」…という方におすすめの内容となっています。 この解説を最後までお読みいただければ、人事評価の基準について全体像がつかめるとともに、実際に基準策定する際に注意すべき点がわかります。 組織の成果につながる基準を策定できるようになるはずです。 ではさっそく解説を始めましょう。 1. 人事評価の基準とは何か？基礎知識 まずは人事評価の基準について、基礎知識から見ていきましょう。 1-1. そもそも人事評価とは？人事評価とは、人事制度の一部である「評価制度」のことです。 弊社では、人事制度を以下の4つの総称として定義しています。 ▼ 人事制度教育制度評価制度評価制度等級制度人事評価とは、人事制度のなかでも「どんな成果・どんな行動が評価されるか」を定めたものです。 なお、人事制度の基礎知識から把握したい方は、先に以下の記事か

「人事評価制度を作るうえで、まずはどんな種類の選択肢があるのか把握したい」という方へ、人事評価の種類は大きく6つに分けられます。 ▼人事評価の種類 （1）能力評価（2）情意評価（3）成果評価（4）コンピテンシー評価（5）バリュー評価（6）360度評価良い人事評価制度を作るためには、それぞれの種類の特徴やメリット・デメリットを正しく捉えたうえで、自社に合う種類を選定する必要があります。 そこで本記事では、人事評価の重要な鍵となる「評価手法の種類」について解説します。

「今さら聞けないMBOについて簡単に教えてほしい」「初めてMBOを運用するのでやり方を知りたい」…という方におすすめの内容となっています。 目標管理制度（MBO）の基礎知識はもちろんのこと、失敗回避のために先に知っておきたいデメリットや注意点も重点的に解説しました。 最後まで目を通していただくと、目標管理制度（MBO）の実践力が身につくはずです。 ではさっそく解説を始めましょう。 1. 目標管理制度（MBO）とは何か？基礎知識 まずは目標管理制度（MBO）の基礎知識から見ていきましょう。 1-1. 目標管理制度（MBO）は個人ごとに目標達成をマネジメントする手法目標管理制度とは、社員が上司と合意のうえで個人の業務目標を設定し、一定期間ごとに設定した目標の達成度を評価する手法です。 マネジメント・バイ・オブジェクティブ（Management By Objective）の頭文字を取って「MBO