研究助成金と事務職員のスキル
大学等が交付金を減らされて危機的状況だとよく聞きます。 また、私どもの助成対象の先生方からも、当財団に対して感謝の言葉をよく聞きます。 〇〇の研究なんて、科研費でも余り認められない分野になってしまい、研究者は当財団だけが救いの主みたいなものです。 ところが、大学や事務局は、学長・担当理事・担当部長は国家プロジェクト、科研費は担当部長・課長、係長クラスが対応。助成団体助成金は係員や新米係員が担当。 お陰様で会計に無知な私が、国立大学の係員に丁寧に経理を教えてあげることに。 最初は、上司の係長は何しとるんや！って怒っていたけど、最近は若人に直接教えてあげることが面白くなってきました。 しかし、大学財務が危機的状況って叫んでいても、我々助成団体を事務が軽く見ている状況を鑑みるに、そんなに危機的状況じゃないんじゃないの？と思ってしまいます。 新人係員相手で困ってしまう例は枚挙にいとまがありません。
大学を牽引するリーダーの資質・能力
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LINDA BLOG
近時、多くの大学で、多様なＳＤ活動が展開されるようになりました。その必要性や意義は言うまでもありませんが、方法や効果については、未だ成長過程にあるのではないでしょうか。 今日は、学校法人工学院大学総合企画部長の杉原明さんが書かれた「「大学は人を育てない」と言われないために」（文部科学教育通信 No.391 2016・7・11）をご紹介（転載）します。多くの鋭い示唆が含まれているように思います（下線は拙者）。 大学は職員を育てていない 大学職員も人材の流動化が進んできたように思う。就職、広報、財務、国際などの部門を中心にさまざまな業界から優秀な人材が流入し、大学職員として活躍している。大学間での職員の異動（転職）も普通に見られるようになってきた。一方で、新卒で大学職員としてキャリアを積んだ者が、外の業界に転出して活躍する例をあまり聞いたことがない。業界の特殊性と言ってしまえばそれまでであるが
学校教育法・国立大学法人法等の改正に関する説明会
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大学経営者の役割
学校法人東邦学園愛知東邦大学理事・法人事務局長/学長補佐の増田貴治さんが書かれた「理事会組織の活性化方策」（文部科学教育通信 No340 2014.5.26）をご紹介します。 最高責任者の役割とは 数年前、筆者が勤める東邦学園の高校組合との賃上げ、ボーナス交渉で、理事長の発した言葉が忘れられない。「学校に乗ってくる車は、最高でもクラウンか小さなレクサスまで。ＢＭＷましてベンツなんか論外だ」。 リーマンショック（2008年9月）で一挙に落ち込んだ民間給与に対し、組合の要求があまりにかけ離れていたから、理事長は憤慨していた。その非常識さを、車を引き合いに強くたしなめたのだ。有名進学校と言われる高校や大きな大学の職員駐車場に高級外車が並ぶ光景を批判していた。ちなみに理事長のマイカーはプリウスで、校務でも自ら運転して行き来する。 筆者の学園は、創設者の一族が理事長職をほぼ継承してきた。八代目の現
名脇役
学校法人東邦学園愛知東邦大学 理事・法人事務局長/学長補佐の増田貴治さんが書かれた「大学職員の力量を高める」（文部科学教育通信 No333 2014.2.10）を抜粋してご紹介します。 石垣のように個々人を活かす 教職員の協働作業は、互いの立場や役割を認識するだけでなく、性格や専門的な能力などを、認識し合える機会となる。こうした機会を多く作り出し、教職員の相互理解、一体感の醸成へとつなげることである。職員には協働性を高める役割、”人や組織をつなげ、ひろげる”任務があり、重要性はますます高まるだろう。 教職協働を考えるに当たって、もう一つは組織の組み立て方を”レンガ作り”か、”石垣”にたとえるかである。異なる個人の持ち味や能力を活かそうと考えれば、同種の石や同型のレンガ造りよりも、石垣を積み上げる発想の方が、柔軟かつ強固な構造につながるのではないか。個々人の能力を最大限に発揮できるように組み
成長が重視される組織風土の形成
東京大学大学院教育学研究科大学経営・政策コース講師の両角亜希子さんが書かれた論考「単年度計画への反映と学内共有が将来計画の実質化のカギ」（Betwee 2012年10-11月号）を抜粋してご紹介します。（下線は拙者） 実質化のための４つのポイント 中長期的な観点から計画を策定する私立大学は増えているが、単に策定するだけで改革推進に効果があるわけではない。計画や政策を立案するだけでなく、それが浸透し、教職員の行動に結び付いてこそ、効果を上げていることがわかってきた。このように将来計画を「実質化」するには、何に注意を払うべきか。ポイントを挙げる。 ①自学の状況を把握する 自学の実態を知るために分析している情報を、図表３（略）に示した。受験生推移や志願者動向、授業評価、就職状況、財務分析、学生満足度などの基本情報は多くの大学で分析されている。しかし、「地元の高校生のニーズ」（３２％）、「卒業生を
統計分析能力の開発
北陸先端科学技術大学院大学大学院教育イニシアティブセンター特任准教授の林透さんが書かれた論考「大学職員に求められる統計知識」（文部科学教育通信 No.302 2012.10.22）をご紹介します。 必要不可欠な知識 大学は管理運営の時代から経営の時代を迎えたとよく言われる。大学経営人材として期待される大学職員に求められる知識・能力等に関する価値観も大きく変化しているように思われる。しかし、そのような価値観の変化に適応した力量形成の機会の設定や提供がまだまだ少ないことも確かであろう。 国立大学法人化以前であれば、法律・規則に関する業務が重要視され、人事担当者であれば人事院規則９－８を理解して給与決定に長けること、会計担当者であれば予算決算及び会計令（予決令）に基づいた予算執行に長けることが尊重された。教務・学生生活担当者においても様々な内規に縛られながら定形的な対応に終始することが多かった
プロとしての事務職員
文教ニュース（平成24年9月17日）に掲載された記事から、「事務は一段下に見られている－ならば武器を持とう」をご紹介します。 大学の事務職員の悩みの一つに、教員との関係がある。「事務は一段下に見られている」というものだ。３０年も前に、就職したときに、「君は何で大学職員になったんだ」と、さんざん聞かれ、大学院に進んで学位を目指しているかつての同級生をまぶしく感じたことを思い出す。 事務局の大先輩で有職故事にも精通し、切れ者と自他共に認められている人でさえ、教員との距離感に悩んでおられたが、それでも、学園紛争時などは、学生部の事務職員にはいわゆる「専門職」として、相当の敬意が、”教員並み”に払われていたらしい。教員と共に、自治会や学生と団交し、諸規定を熟知し、学生だけでなく、大学本部の文部省や警察ともわたりあっていけるという武器を持つ、専門職たるプロだったからであろう。 教員の中でも特に、一線
LINDA BLOG
お店でも、商店街でも、イベントに頼って人を集めようとするところは長続きしない。 お店も、商店街も、そこに本質的な魅力がなければ、イベントをやって人を集めれば集めるほど、人は来なくなるからだ。 せっかく、初めて行った人が、そこに「面白い」とか「楽しい」、「おいしい」といった魅力を感じなければ、二度は来ることはないからだ。 それは、人の「魅力」とまったく同じだ。 魅力のない人は・・・ ●自分の都合のいいときだけ利用しようとする人。 ●損得勘定で動く人。 ●人の話を聞かないで、自分の事ばかり話す人。 ●自分中心で、思いやりのない人。 ●見返りを求める人。 つまり、「ケチ」で、「純粋性」のない、「せこい人」。 「せいこい人」にならないために・・・ 人も店も、時間をかけて、本質的な「魅力」を身につけること。 「善意と好意は与えっぱなし」という言葉を胸に刻みたい。 記事：「せこい人」にならないために｜
大学経営人材としての職員（最終回）
前回に続き、広島大学高等教育研究開発センター高等教育研究叢書（第３９回（２０１１年度）研究員集会「これからの大学経営－誰がどのような役割を担うのか－」の記録）から、両角亜希子さん（東京大学）の発表「大学経営人材としての職員の役割」を抜粋してご紹介します。 定員充足率の規定要因分析 以上では、組織特性、ガバナンス、人事制度、組織風土のそれぞれの関係を見てきましたが、これらのあり方によって経営状態が異なっているのかどうかを重回帰分析という手法で見ていきたいと思います（図表１１：略）。重回帰分析の良さは、それぞれの変数を統制した上での影響力を見られる点にあります。つまり、規模や選抜性が同一だとした上で、ガバナンスなり人事制度の違いが定員充足率の違いに影響を与えているのかを見ることができます。変数の定義については資料にお示しした通りですが、詳細を知りたい方は、元の論文で確認をしていただければと思い
教学マネジメントの現状と課題（１）
去る５月２９日に開催された「中央教育審議会大学分科会（第１０５回）・大学教育部会（第１６回）合同会議」の議事録が文部科学省のホームページに掲載されています。 議題は「中長期的な大学教育の在り方について」ですが、当日は、学士課程教育の質的転換を進めるためには、全学的な教学マネジメントの確立が不可欠との観点から、数人の有識者から国内外の事例等についてのプレゼンが行われています。 抜粋してご紹介します。まず、第一回目の今回は、上山隆大上智大学教授です。資料と照らし合わせながらお読みいただくと理解が深まるのではないかと思います。 資料「研究大学と自助・自立の精神」（アカデミック・アントレプレナーシップ） 最初に申し上げておくと、私は高等教育の研究者でもなければ、教育学の研究者でもありません。ですから、むしろ、ここに御列席の御専門の方々から御意見をいただければ幸いです。 私自身は、自分の研究テーマと
エンゲージメントを高める
近時、若手社員の離職率の高さが問題視される中、「エンゲージメント」に着目する企業等が増えているそうです。 「エンゲージメント」とは、ある説明によれば、「個人が目指す成長の方向性と組織が目指す成長の方向性がどれだけ連動している関係なのかを表すもの」であり、「組織に対する『ロイヤルティー（忠誠心）』を発展させたような概念」とのこと。 「この会社にいれば、自分のありたい姿に向かって成長でき、しかも、自己実現のための努力が会社のビジョン実現にも貢献できる」と思う社員が多い状態を、「エンゲージメントが高い」というそうです。 「エンゲージメント」を高めるには、個人の仕事の志向性に沿った環境や機会の提供を行う必要があること、そして、多様性や価値観を共有・評価し、自分たちが何をしたいか、どうなりたいかを対話することが重要だそうです。 アメリカの大手調査機関が１２項目のエンゲージメントに関する調査を実施、こ
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