遠藤 功 東洋経済新報社 2005-10-07 売り上げランキング : おすすめ平均 気軽に読めて直ぐに役立つ 大事なテーマを取り扱っている 現場力を鍛える第二弾 Amazonで詳しく見る by G-Tools まだ会社が小さくて、社員数も少なかった頃は誰が何をやってるかなんて誰もが理解してた。誰が今てんぱってて、誰がどのお客さんの案件やってて、どこのフェイズにいるのか、どんなトラブルが発生しているのか、意識せずとも「見え」ていた。次第に人が増え、情報の伝達の効率性や共通スキルの蓄積などのために部署ができ、業務が細分化され、気づけば「見えない」領域が広がっていた。 そして「情報共有」が経営課題として持ち上がる。「隣の人が何してるかもわからない」なんて悩みが俎上に上がり、掛け声のように「情報共有」が叫ばれる。 しかし、よくよく考えて見ると、当たり前だが、「情報共有」は目的ではない。 「情報共

東京都文京区本郷でとあるCMS開発会社を営む社長のブログ。さっきまで「越後のCMS問屋」だったのですが、会社が新潟に移転したと勘違いされたようなので変えました。 モバイル、ゲーム、フィード、Ajax、Flash、ハイテクグッズあたりのはやりモノが好きです。 最新作「メルルーの秘宝」がドワンゴから提供中 週刊アスキーで「2045年の週刊アスキーをつくる」連載中 某社の社長がマッサージチェアを用意するから優秀なプログラマー20人に来て欲しいという発言をして、話題になっていますが、もとのエントリーやそのトラックバックもまあなんとなく読んだだけでそれに言及するつもりもないけど、話としてはインスパイアされたのでハリウッドからお届け うちの会社は基本的にCTO、つまりチーフテクノロジーオフィサーを置いていません。 なぜかというと、CTOっていうのは技術に関する経営面のトップを言うのだと(意味から

ドメイン運用は一歩間違うと、紛争問題などの大きなリスクを負いかねないという点にも注意しなければなりません。整備された運用ルールに基づいたドメイン取得を行っていく必要があるのではないでしょうか。 一歩間違うと大きなリスクを伴うドメイン運用のリスクマネジメントについて紹介します。 ■ドメインの運用ルールとは ドメインの運用について考えるべき点として重要なのは、他のWebマーケティングと同様、まずは顧客となるインターネットユーザーの視点に立ち、自社のサイトを活性化するためにはどうすればよいかを考えるという点です。昨今、話題となったWebユーザビリティもその名のとおり、ユーザーにとっての使い勝手や操作性を高めるためのものです。多くの企業がこの考え方を導入しているにもかかわらず、コンタクトポイントであるドメインに関しては、まだまだ体系化がなされていません。また、ドメイン運用は一歩間違うと、紛争問題な

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2006年04月23日 －　脱規模の経営をめざして　－ 週末、久々に元トヨタ自動車工業　副社長　大野耐一氏の「トヨタ生産方式　－　脱規模の経営をめざして　－」を読み返している。１９７８年第1刷発行だから随分古い。ところがこの本を読むといつも勇気付けられる。また、組織やひとを動かすには、筋の通った考え方や熱意が必要であることが、文脈や行間から伝わってくる。 いま僕は、制作工程全般の見直しに関して真剣に取り組まなければと思い始めている。確かに規模の経営は新規顧客や案件については機会の増大という意味ではそれなりの効果があることは理解できるわけだが、このまま組織が膨張すると２－３年後には、品質に対するばらつきの問題、情報共有、プロジェクトの進行スピード、部門間連結作業にかかわる問題等、いろいろ問題が顕在化することが予想され、このまま手を打たなければ経営品質が劣化するだろう。 僕が考えていることは非

情報共有のスタイル 社員がどんどん増えてきて、それを取りまとめるために自然と階層が生まれていき、グループやユニットができあがり、それぞれが情報共有しなければという恐怖心からあらゆる接点、階層、ラインで情報共有を目的とした会議ばかりが行われる。 情報共有を否定するわけではなく、情報共有は絶対に必要なのだが、情報共有を目的とした会議に莫大な時間がつぎ込まれ、共有すべき内容自体を生み出すところに避ける時間がどんどん減っていくのは、なんとも矛盾しているではないか。 Web進化論のなかで、梅田さんは、電子メールは情報の送り手が受け手を選ぶ仕組みに支えられていて、それは従来の組織構造を支援するシステムだ、みたいなことを書いていて、この部分にすごく共感を覚えた。「電子メール」という1つのツールの話ではなく、今までの組織における情報共有という考え方の前提には、情報の送り手が、情報の受け手を選ぶという前提が

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※以下 Newsweek 日本版 12/28-1/4新年合併号 p.63- からの引用 グーグル流経営10のルール - Google: Ten Golden Rules by エリック・シュミット、ハル・バリアン 「知識労働者」の概念 働いた時間ではなく、仕事の成果に対する報酬を期待する新しいタイプの労働者 「知識労働者をのびのびと働かせる」企業には最高の人材が集まり、結果として「長期にわたる競争的優位」を維持できる 知識労働者に嫌われる企業は生き残れない 採用の面接は多人数で 優秀な人材を採用して、その人物がさらにその後の採用活動に参加すれば、もっと優秀な人材を発掘できる（人材発掘プラスのフィードバック） 個室は与えない チーム内の円滑なコミュニケーションが、プロジェクトを成功させる重要な要素になる。そのための最良の方法は、チームの全員がいつでも、じかに話せる環境をつくることだ 創造的活

はてなの近藤社長の、「５０％完成度でサービスを出す」という指摘は、まさに「ソフトウェアはサービス」の時代を反映する、ものすごく意味のある言葉だが、万が一勘違いする人がいると困るので、自戒も含めて補足しておく。 ここで言う「５０％の完成度」とは、「サービスとして『完成品』と呼ぶにはまだ機能が十分揃っていない」という意味の完成度を指し、決して「アーキテクチャーや不完全だったり、明らかなバグがあるのにサービスインしてかまわない」という意味ではないので注意が必要だ。 少し前に、私の会社で外部のエンジニアを使ってあるウェブ・サービスを作ったことがあるのだが、慣れていない人にプロジェクトのマネージメントをさせてしまったために（これは私のミス）、一応外見上は動いているものが出来てきたものの、スケーラビリティに明らかな問題があり、ユーザーの数が増えたときに破綻するようなものが出来てきてしまったのだ。 担当

2005年12月01日 １５０名 １２月１日現在、スタッフ数１５０名に到達。幹部をはじめ、スタッフ皆さんの努力の賜物だろう。 振り返ると、数年前に経験した１００名の壁が最も厚かった。すべての業務プロセスの見直し、社内システムを変更。企業文化の形成、収益モデルの形成等、非常に難しい課題をクリアーする必要があった。数年前まで90-105名を行ったり来たりが続いたのは、上記の課題がクリアーできなかったからだと思う。 僕としては急激な人員増に関しては警戒している。社内文化が薄くならないように気をつけて欲しい。また、組織組織しないように、かつ、個々による勝手な行動を起こさないように。チームプレーを重んじるように、かつ、個々の才能を発掘し十分活かせる環境を作りつづけるように。 組織と個々が有機（ホロン）的な関係を作ってこそ、組織が発展し、個々が成長するものと思っている。

Newsweek最新号 (Issues 2006）に、Eric Schmidt（グーグルCEO）とHal Varian（バークレー校教授兼グーグル社コンサルタント）による「グーグル、１０の黄金律」（"Google:Ten Golden Rule"）が掲載されている。 必ずしも目新しくはないが、一応、日本語版をB3 Annex抄訳で。 ・採用は委員会方式で グーグルで採用面接を受ける人はすべて、少なくとも６人以上の管理者あるいは将来の同僚との面接を行う。すべての人々の意見が大切であり、このことで、採用のプロセスがより公平になり、採用基準の向上にもつながる。もちろん、それだけ時間がかかることになるが、その価値はあると思っている。すばらしい人材を雇い、その人を次なる採用のプロセスに集中的に組み込むと、さらにすばらしい人材を雇うことにつながる。 ・必要なものはすべてを供給せよ 私たちは、標準的な（

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