ガラパゴス化している日本企業の人事制度 採用の方法をすぐにでも変えなければ日本は沈没する | JBpress (ジェイビープレス)
世界中の有力企業が優秀な人材を求めて大集合 「経済学者の会合」は、表の顔。世界有数企業の人事が最も熱くなる年明け早々のリクルートイベントが、裏の顔である。 国際通貨基金（IMF）や世界銀行（世銀）、欧米の有力企業であるゼネラル・エレクトリック（GE）やBP、そしてサムスングループをはじめとする韓国の企業など錚々たる企業の人事担当が、世界の有名大学院で博士号を取得した優秀な人材をAEA総会で待ち受けている。 最高の頭脳には多くの企業が群がり、争奪戦が起こるのである。 少しでも良い人材を採るために、筆者が以前勤めていた外資系企業では、10人を超える経営層と人事採用者がAEAの年次総会に臨んでいた。 世界の中で、国際経済情勢を他社よりもより正確に分析し、企業経営に生かそうとするのは、生き残りをかけた世界企業の常識である。 ゴールドマン、マッキンゼーに内定した学生をサムスン、LGが引き抜き 場所は
解雇自由化は日本経済復活のための一丁目一番地 - 藤沢数希
週刊ダイヤモンドの解雇解禁特集が方々で話題になっている。日本の極めて厳しい解雇規制が、企業の新規採用の抑制、非正規社員だけに押し付けられる不当な雇用リスク、日本のグローバル企業の国際競争力低下、ひいては日本経済の閉塞感の大きな原因になっていることはすでにさまざまな識者が指摘している。筆者は公務員も含めての日本の解雇規制の自由化が日本経済を再び成長軌道に乗せるための一丁目一番地だと考えている。結婚相手の職業人気１位が公務員、学生の就職先人気１位が公務員、そして新卒がみな大企業の正社員を目指す日本の現状は、病的だ。 いったん既得権を握った大企業の正社員や公務員が、どれだけ与えれれた仕事に向いていなくても、どれだけサボっていても給料をもらい続けられる一方で、非正規社員がどれだけがんばっても報われないような仕組みがあっていいわけはない。これでは江戸時代の身分制度だ。 また厳しい解雇規制が企業の採用
「解雇解禁」特集号で大事な３つの論点
やまざき・はじめ／1958年、北海道生まれ。東京大学経済学部卒業。現在、楽天証券経済研究所客員研究員。株式会社マイベンチマーク代表取締役。東京大学を卒業後、三菱商事に入社。野村投信、住友生命、住友信託、メリルリンチ証券、パリバ証券、山一証券、明治生命、UFJ総研など、計12回の転職を経験。コンサルタントとして資産運用分野を専門に手掛けるほか、経済解説や資産運用を中心に、メディア出演、執筆、講演会、各種委員会委員等を務めた。2024年1月1日、永眠。 山崎元のマルチスコープ 旬のニュースをマクロからミクロまで、マルチな視点で山崎元氏が解説。経済・金融は言うに及ばず、世相・社会問題・事件まで、話題のネタを取り上げます。 バックナンバー一覧 重要な、解雇解禁 現在発売中の『週刊ダイヤモンド』の特集テーマは「解雇解禁」だ。サブタイトルには「タダ乗り正社員をクビにせよ」と過激なフレーズが続く。 少々
新卒やハケンだけを犠牲にすればいいのか？今こそ正社員の「解雇解禁」を
今週の週刊ダイヤモンド ここが見どころ 最新号の読みどころを特集担当者の視点でお伝えします。時には紙幅の関係から記事にできなかった取材の内側など、「ここだけの話」も満載です。 バックナンバー一覧 企業収益が改善するなか、失業率が上昇を続けており、雇用環境は悪化の一途を辿っています。 秋の通常国会では、再び労働者派遣法の改正案についての審議が予定されていますが、「派遣原則禁止」のアナウンス効果で、正規雇用に切り替える企業もある一方、すでに多くの「雇い止め」が行なわれています。失職者は40万人にものぼる可能性があります。 今年春の卒業者のうち、就職も進学もしていない進路未定者は、10万6000人に達します。10万人突破は、5年ぶりのことです。 正社員はサービス残業を強いられ、中小企業では不当解雇が横行しています。同じ仕事をしても、正社員と非正規社員では、給料はもちろん、雇用保障に大きな格差があ
“正社員様”に見下される非正規社員の憂鬱：日経ビジネスオンライン
「私たちが、誰のために働かされているか分かります？ 正社員のためですよ。何もしない正社員のために、契約社員は必死で働かされてるんです」 ある会社で非正規社員として働く女性は、こう漏らした。 この女性は3年前、出産を機に退職した。その後は育児に専念していたが、人事部のかつての同僚から「もし働く気があれば、契約社員として同じ部署で働けるけど？」と誘われ、会社に復帰した。 正社員だった時と比べると、年収は2割ほど下がった。だが育児と両立するには契約社員の方がいい。こう判断したそうだ。 「実はこういう立場になるまで、正社員の怠慢ぶりに気がつきませんでした。正社員でいる時は、残業もしないで自分の仕事が終わればさっさと帰ってしまう契約社員たちを、腹立たしく思ったことも正直あったんです。でも、いざ自分が逆の立場になってみると、契約社員の方が真面目に働いていることに気づきました」 不安的な雇用形態であるが
伸びる課長の「原理原則」：日経ビジネスオンライン
人は誰でも長い人生の間にはいくつかの意思決定を迫られる。進学校、就職先、配偶者選びはその中の御三家といえるだろう。これら3つに共通する特徴が1つある。それぞれ人の一生を左右する重要な意思決定であるという点である。 課長職に就いているあなたに求めたいもう1つ別の意思決定がある。それは自分を（1）プレイヤー型、（2）プレイング・マネジャー型、（3）プレイング・リーダー型の3つの型のいずれに育てるかという基本的な意思決定である。結論から言うと私は第3のプレイング・リーダー型になることをお勧めしたい。 表Iに示すように、私はジンザイを4つに分類して考えている。横軸のスキルとは仕事力のことである。最終的には利益を上げなければ持続性（サステナビリティー）を保てないのが経営というものなのだからビジネスマンたるものはなんらかの仕事力（技量・技能）を身に付けてなければ使いものにならない。パーソナル・コアコン
グローバル人材不足が物語る日本企業＝「人ベース」組織の光と影
News&Analysis 刻々と動く、国内外の経済動向・業界情報・政治や時事など、注目のテーマを徹底取材し、独自に分析。内外のネットワークを駆使し、「今」を伝えるニュース＆解説コーナー。 バックナンバー一覧 いまや日本企業はこぞって新興国市場の開拓に躍起になっている。つれて、グローバル人材の不足が叫ばれ、その育成が緊急の課題となっている。だが、育成プログラムを組んだだけでは、それがうまくいくという保証はない。（文／ダイヤモンド・オンライン 原 英次郎） リーマンショック以降、日本企業は新興国をターゲットとする海外展開に躍起となっている。経営計画で新興国市場の開拓をぶち上げても、所詮それを実行するのは人。そこで「グローバル人材」の育成が、焦眉の課題となっている。では、日本のグローバル人材の育成には、どのような問題点が潜んでいるのだろうか。 そもそもこのグローバル人材なるもの、その定義は明確
「雇われ経営者浪人」が続出する日本：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 日本に「経営のプロ」が必要とされているが足りない、「経営のプロ」を育成する仕組みも不足している、という論点でこれまで話を進めてきたが、では既にいる「経営のプロ」は、どのような実情に置かれているのか。2回にわたって、解説していきたいと思う。 1990年代後半が輩出の第1ステージ 日本で「経営のプロ」に注目が集まったのは、1990年代の後半からではないかと思う。PEファンド（プライベート・エクイティ・ファンド）などの金融ビジネスが日本でも本格化し、企業に積極的に投資が行われるようになった。 また、当時は経営環境が大きく変化していった時代である。バブル崩壊後の不況や金融危機など、かつてないほどの厳しい状況で経営が悪化する企業が続出。ファンドからの資
業態転換を実現する経営者の“意外”な条件：日経ビジネスオンライン
寿命を迎えた事業から新たに成長の見込める事業へと乗り換える。こうした形で業態転換、私が編み出した言葉では転地を成し遂げたサラリーマン経営者たちを前回は取り上げた。 事業の主役を総合スーパーからコンビニエンスストアへ交代させたセブン＆アイ・ホールディングス会長兼CEO（最高経営責任者）の鈴木敏文氏ら5人の経営者には、5つの共通点があった。 今回は、前回とは打って変わり、創業家出身で転地を実現した経営者たちを取り上げる。彼らの共通点を分析していくことで、転地を成し得る経営者の条件がさらに明確になってくるからだ。 創業家出身の経営者による転地と聞くと、読者の方々はどのような印象を持たれるだろうか。オーナー経営者は強力な権限を持っている。サラリーマン経営者よりも転地に取り組みやすいはずだ。こう思われる読者もおられるだろう。 だが、既存の主力事業に見切りをつけ、その代わりに新たな事業を主軸に据えて再
存亡の危機に瀕した会社を救う“反逆児”：日経ビジネスオンライン
前回は、入社直後から会社のあり方に異を唱え続け、ついには厄介者だらけの“窓際”部署に追いやられた1人の社員が、生地の染色加工業者からメーカーへの業態転換、私が編み出した言葉を使えば、転地を成し遂げた事例を紹介した。 事例の舞台は、今から121年前の1889（明治22）年に創業したセーレン。相次ぐ不遇に屈せず、福井市に本社を置く老舗オーナー企業を総合繊維メーカーへと変貌させた立役者は、現社長の川田達男氏だった。 一介の社員でありながら、後の主力事業を立ち上げて、存亡の危機に瀕した会社を救う。こんな離れ業をやってのけた川田氏は、例外中の例外──。 読者の中にはこう思われた人もいただろう。だが、川田氏は決して例外ではない。同じような立場で転地を成し遂げた人は何人もいる。 今回は、川田氏と同じ宮仕えのサラリーマンでありながら、転地を実現した人物にスポットライトを当て、彼らの共通点を探ってみたい。
1人の“窓際”社員が成し遂げた業態転換：日経ビジネスオンライン
企業に寿命はないが、事業には寿命がある。既存の主力事業が寿命を迎えたら、新たに勢いのある成長事業へと乗り換えなければならない。そうしなければ、事業の寿命とともに企業も息絶えてしまう。 私が編み出した言葉で表現すれば、不毛の地と化した既存の事業立地に見切りをつけて、新たに別の肥沃な事業立地を探し出す。いわば転地を行うことが、永続する企業への第一歩となる。 だが、どうすれば転地を成功させることができるのか。これが本コラムのテーマである。今回から各論に入り、転地のタイミングの見極め方やプロセスなどについて、実例を基に論じていく。 ここで断っておくが、転地のパターンは1つだけではない。過去の成功例を見ても、実にいろいろなパターンがある。その中から、典型的なパターンをいくつか取り上げて、成功のポイントを分析していく。「我が社はこれだ」と思うものを見つけていただきたい。 ダイナミックな転地を実現して国
優秀な人材を集めたのに、なぜ大失敗したか 組織をいかに「見える化」するか～FFS理論(3) | JBpress (ジェイビープレス)
経営力の1つとして「見える化」が話題になりました。現場力を高める考え方でよく語られる「三現主義」の「現場・現物・現実」にあるように「現実」をどう捉えるかです。 我々も同様に、経営力を高めるうえで、特に「組織の見える化」を重要であると捉えています。しかし、組織は一番見える化できない領域であったことも事実です。特に人間関係は･･･。 どんな事業であっても、それを推進するのは人と人の集合体である組織であり、最小単位で考えるならチームです。そのチームがうまくまとまっていないと成果が出ないのですが、「まとまっている」「まとまっていない」を見える化できていません。 そのため問題があれば、個人の力量、個人の意識や動機に原因を求めがちなのです。例えば「あいつがサボった」「やる気がないな」などなど。これでは、いつまで経っても経営力が高まらないのです。 つまり、「組織の見える化」が、問題解決のスタートだと考え
事業を経営する上で一番大切なこと - My Life After MIT Sloan
事業を経営する上で一番大切なことは何か？とよく聞かれる。 いろいろあるが、まずは「その事業が成功する要件は何か？」という問いにすぐに答えられることだと思う。 事業を成功させるために何が必要か、はっきり分かっていれば、それを達成するためにやるべきことは明快に見えるからだ。 事業の成功要件（「成功の鍵」、KFS = Key For Successとも言う）は複数あっても良いが、それぞれひとことで簡単に答えられるほど良い。 やるべきことがより明確になるからだ。 例えば、ある菓子事業の成功要件が「ある一定数のリードユーザに支援してもらうこと（そうすれば後は口コミなどで自然と全体に広がる）」だとすれば、 やるべきことは、そのリードユーザとなる顧客層がどこにいるのか探すこと、 その顧客層に受け入れられる製品開発やマーケティングを行うこと、になる。 それ以外のことをやっても、直接成功にはつながらない。
最高の力を発揮してもらい最大の貢献をしてもらうための手立てを講じているか
３分間ドラッカー 「経営学の巨人」の名言・至言 マネジメントの父と称されたドラッカーの残した膨大な著作。世界最高の経営学者であったドラッカーの著作群の中から、そのエッセンスを紹介する。 バックナンバー一覧 「組織の優劣は、平凡な人間をして非凡なことをなさしめるか否かにある」（エリザベス・Ｈ・イーダスハイム著『Ｐ・Ｆ・ドラッカー―理想企業を求めて』） ドラッカー本人の求めによって、最晩年の1年半を独占インタビューし、世界各地にいる彼の教え子たちに取材したエリザベス・Ｈ・イーダスハイム博士は、ドラッカーとそのクライアントたちが求めたものは、つまるところ、人が主役の理想企業だったという。 彼女が、ドラッカーの教え子の一人だったアルミ最大手アルコアの元ＣＥＯ、ポール・オニールに見せてもらった黄色に変色した紙には、3つの問いが書いてあった。それは50年近く前に、オニールがドラッカーから教わって書き写
新卒で海外就職 in Europe！: 日本は残業ばかりで休みも取れないのに、休み放題残業なしの欧米社会が機能する理由
Saturday, August 14, 2010 日本は残業ばかりで休みも取れないのに、休み放題残業なしの欧米社会が機能する理由 Share | 「なんで欧米では、残業も少ないし休みも沢山取れるのに、日本ではそれが出来ないんだろう？」欧米、特に欧州の労働環境について知っている人は、そういう疑問を頂いたことがあるでしょう。この疑問に答える仮説を私は持っています。しかし、これは欧米企業の経営が特別優れているからではありません。どちらかというと、それを出来ない日本企業のほうに問題があるのです。 作り過ぎ、捨て過ぎ、値下げし過ぎの日本企業と、最適値のみを目指す欧米企業 ある日本企業は、資本１５０で成果物２００を生み出すとします。ここで言う資本とは、労賃、土地、材料費、光熱費など全てを含めた投下資本（≒コスト）をさし、成果物２００とは、生産された商品とその値段をかけた数値とします（例、１円のりん
なぜ「世界の王さん」には皆がついていくのか | 職場の人間関係学
「人に迷惑をかけない」という信念 王貞治は、ソフトバンク・ホークスの監督を退任した2008年の10月下旬、福岡から上京して新聞・通信・テレビのマスコミ各社を回った。これまでのプロ野球監督で、マスコミ各社に退任挨拶回りをした監督は一人もいない。東京では20を超す社を2日間に分けて訪問した。 その席で王は「長い間ありがとうございました」といって頭をさげた後、こういった。 「今後は秋山を支えていきます」 秋山とは自分の後任の秋山幸二監督のことである。これからホークス会長として球団に関係する立場だとしても、みずから出向いて礼をいい、後任者をよろしく、といった監督も日本のプロ野球で初めてである。 この一件に王という人間の在り方が象徴的に出ている。 王の信念の一つに、「人に迷惑をかけない」というのがある。小さいときからの両親の教えである。父の仕福さんは戦前に中国・淅江省から来日して日本人の登美さんと結
先輩起業家が伝授する、起業で陥りやすい間違い5つのポイント＋α | ライフハッカー・ジャパン
生活のためでなく、夢の実現に向けて仕事ができれば、なんと理想的なことでしょう。もちろん、この手段には、ある企業や組織に属するという方法もあれば、裸一貫から起業するというアプローチも...。そこで、こちらでは後者にフォーカスして、採りあげてみたいと思います。 オンラインコラボツール「Campfire」の開発会社「37Signals」の、共同創業者Jason Fried氏は、「big think」の動画インタビューで、起業家がやりがちな間違いについて、以下のように指摘しています。 1: 資金調達に頑張る 多くの起業家は、ビジネスを立ち上げるにあたって、資金調達に苦慮しているが、資金を借りてしまうと、借り先の都合やスケジュールに、自分の事業を合わせなければならなくなり、本来、必要のないこと、もしくは事業のためには好ましくないことに、パワーを費やす羽目になる。 自分の望むスピード、スケジュール感で
新卒一括採用 テクニカル面で企業にメリット、社会全体では損失 - 石川貴善
官公庁や企業の新卒一括採用は、世代間格差の観点と90年代の就職氷河期や昨今の就職難のように、「機会の均等」から、景気によってその後のキャリア形成が大きく左右されるために論議になっていますが、今回は経営組織論の観点から触れてみます。 新卒一括採用のメリット ･内部の活性化→いけすの魚と同じで、常に若い社員が居たほうが現場が活性化され、社員に刺激になる費用対効果の高い方法である。 ･組織の求心力向上→独自の社風や企業風土の担い手として効果的。 ･コア労働力の安定供給→長期的で現場の中核となる労働力を、安定して集めることが可能に。 ･チームワークかつ長時間労働のワークスタイルに合致→人事・管理職・リクルータなどのフィルタリングにより、必然的に社員と似たタイプの社員を採るため、多くの日本企業のワークスタイルである、チームでかつ夜中まで顔を突き合わせても、摩擦が少ない。 ･野球のフォームと同じでクセ
日本の職場満足度が世界最低なのは「当たり前」。 ニートの海外就職日記
実に久々の更新になってしまったけど、普通に生きてますw。ただ、趣味の夜間クラスに通い始めたら、assignment（宿題）などもあって急に忙しくなって更新がめちゃ滞ってしまった。。。あと、約１週間の小旅行にも行ってたんだけど、これはまた別の機会に触れるつもりです。 さて、しばらく静かにしてた間に【求人募集】GIGAZINEのために働いてくれる記者・編集を募集します、なんて過去最高級のネタ（燃料w）が補給されてたんだけど（まだ読んでない人は、はてなブックマークのコメントと合わせてどうぞ）、敢えて飛びつかずにw（でもあとで絶対書くぞ）、今回は日本の労働者の職場満足度は世界最低 - ランスタッド社調査、という以前気になった記事を採り上げてみたい。 ランスタッドは6月25日、世界主要25ヵ国における労働者に対する意識調査「ランスタッド・ワークモニター」の調査結果を発表した。 同調査は、労働市場の動
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7月国内企業物価は前年比‐0.1％、3カ月ぶり低下