今日は、韓国人のクラスメートのWが我が家に遊びに来た。 彼は、先学期のクラスで私のチームメートでもあった戦友。 某一流投資銀行を経て、ケンブリッジ大学で博士号を取り、うちのコンサルのロンドンオフィスへ。 その後、韓国に戻って携帯アプリの会社を立ち上げ、IPOした後、ベンチャーキャピタルを自分で立ち上げた人。 一言で言えば、一般的なMBA生が卒業したらなりたいものを、全てやってきたような人。 私としては、彼に会うと常に面白い話のネタをくれるので、話すのは本当に楽しい。 Wは「外で食べよう」と言っていたらしいが、ルームメートのYEが、「うちに遊びに来てよ」と無理やり誘ったらしい。 しかし、彼女は自分では料理を作らんので、私に何か作ってくれという。 取り急ぎビーフカレーを準備。 しかし、カレーだって出来るのに1時間はかかる。 作り始めて10分くらいしてから、 「え、そんなに時間かかるの？でもWK

堀江貴文オフィシャルブログ「六本木で働いていた元社長のアメブロ」 一般的には、ホリエモンとか堀江とか呼ばれています。コメントはリアルタイムには反映されません。私にコンタクトを取りたいときは、info@takapon-jp.comへメールでご相談ください。 [ソニー]役員報酬開示　会長は年俸８億円…１０年３月期 そもそも個別の報酬はともかく合計の報酬はすでに役員報酬の欄をみれば大体は想像が付いているはずだ。それを個人情報をさらけ出すというのは、そこまで規制を強化する必要があるのだろうか？そうやって上場をする会社を少なくしたいとしか思えない。個別開示されたら、悪習と思われ廃止された長者番付の復活のように感じる。 【赤木智弘の眼光紙背】好奇の目で見られる事に脅えるな 実害があるからおびえてるに決まってるだろ。もしこんな悪習が続くならわざわざ上場なんかしないよ。市場で資金調達なんかしなくて、のんび

気分転換のため、今日は、1年ほど前に私がベトナム語で書いたブログ記事を和訳してみた。新しい時代の企業経営について考えている。 Việc thành lập công ty giống như nhà trường - Tôi đi với Rails - Eiji Sakai - Yahoo! 360plus 学校のような企業を作る 経営者にとっては、従業員を職場に引き止める方法は、大きな問題の一つです。経営者の希望もむなしく、多くの優秀な従業員たちが会社を辞めていきました。彼らはどうして仕事を辞めようと思ったのでしょうか。私の意見では、次のような2つの主要な原因があります。 報酬が十分でない (物質面) 会社に大切にされていないと感じる (精神面) 原因 2 (精神面)は次のような要素を含んでいます。 人間関係が上手くいかない 仕事を通じて自分の能力を伸ばしていく機会がない 要素 1 は

困った上司、というのは、どこの会社にもいるものである。 部下たちは時折、そうした上司の悪口を酒のさかなにしてストレスを発散させる。不思議なもので、自分がバカ上司と感じている人に対しては、周りも同じ思いを抱いていることが多い。だから、「あのバカ上司ときたら……」と誰かが口火を切った途端に、「そうそう。この間もさ～」と同僚たちも乗り出してくる。まるでダムの堤防が決壊したかのように、不満を爆発させるのだ。 バカ上司に対する不満は、インタビュー調査などでも耳にすることが多い。最初は「こんな言い方したらアレなんですけど、うちの上司が信じられないくらいバカで……」とためらいがちに話し出す。ところが次第に熱が入り、最初の丁寧な語り口がいつの間にやら辛辣で攻撃的になり、とめどなく不満を発散させるのである。 もっとも、ここで言うバカ上司とは、イヤミを言ったり、やたらと威張っていたり、ゴマすりが上手だったりす

2010年6月24日8時45分。　丸定商事・営業2課、打合せスペース――。 お客さま相談室の中谷室長が話しているときから、福田雅夫グループリーダーの視線が泳いでいた。中谷が帰ると、福田はやっとのことで、口を開いた。 「な、な、中川君、どうしようか？」 さえない朝だった。中川丈人が担当する顧客企業から、苦情が入ったのである。その会社の役員と丸定商事の役員が旧知の仲で、直接、クレームが入ったらしい。お客さま相談室長が、慌ててその件でやってきた。営業2課の島田課長とその上司の田中部長はたまたま朝から外出だった。仕方なく、営業サポートグループの福田と一緒に対応にあたった。 営業2課が取り扱っている情報機器は、ただパッケージ商品を売るだけでなく、顧客先のネットワークにつなげたり、ちょっとしたカスタマイズをして納めることが多い。そういった場合、営業部の中にある営業サポートグループの出番になる。福田はこ

ドラッカーは「組織が必要とする情報」という論考をこう書き出している。この論考は、『未来への決断』『明日を支配するもの』『初めて読むドラッカー　チェンジリーダーの条件』といった著作に繰り返し収録されている。情報の整理の仕方について付け加えたり、修正する点がなかったため再掲したのであろう。 冒頭の一文に続いてドラッカーは、「今日のところ、企業と情報のコンセプトの再構築は、最古の情報システムたる会計の世界において最も進んでいる」と書く。ただし、すぐ後で「しかし、自社の活動のコストについての情報を得ただけでは不十分である」とし、「経済活動の連鎖全体のコストを把握」しなければならないと説く。 これ以降も「しかし」が繰り返される。会計も経済活動連鎖全体のコストも、ともにコスト管理に関わる話だが、さらに読んでいくと「しかし、企業が収入を得るのは、コストの管理ではなく、富の創造によってである」という指摘が

日本能率協会の村橋健司・教育・研修副ユニット長は、人事戦略の論客として知られる。今年1月には日本企業1000社を対象にした「人づくり実態調査」もまとめた。人材育成の足かせになっている成果主義の大胆な見直しが必要だと指摘する。 （聞き手は佐藤紀泰＝日経ビジネス編集委員） 村橋　やはり成果主義の弊害が大きいでしょう。人を育てる風土になっていない。若手を育てるのは管理職の仕事です。その管理職が「親の目」ではなく「評価者の目」になっている。 成果主義が導入されてから、15年がたちました。人を育てるというより、戦力としてどうなのかとばかり見ている。ここが問題です。 成果主義を導入してからの日本企業は評価者の訓練をやってきた。部下のマネジメントをどうするのか、どう成長させるのか、そこのところの教育はあまり力が入っていないのです。評価のやり方だけ教えてもだめでしょう。 「リスクをとれと言われても」 ――

法政大学とアイエヌジー生命は、社員のモチベーションを高める中小企業の施策や、その具体的な取り組み事例について、2008年より共同で調査研究を行ってきた。 調査研究の結果は、2009年に書籍の『なぜこの会社はモチベーションが高いのか』（坂本光司著、商業界）、および『中堅・中小企業の社員の勤労意欲を高める方策等に関する調査研究』という冊子にまとめられた。 実際に高い成果を挙げている企業を訪れて行ったこの調査研究は、実践的であると同時に普遍性が高く、古びることのない内容である。そこでJBpressでは、法政大学およびアイエヌジー生命の協力を得て、冊子に収められた事例を順次転載していく（＊）。 第3回は　新潟県三条市のパッケージ印刷会社「中央製版」である。 中央製版は、現社長・小林吾郎氏の父、敬典氏が1962年に創業した会社である。製版業から数年で印刷業に転換している。 当時から三条市周辺の地域は

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文藝春秋7月号、パナソニック大坪社長の「わが打倒サムスンの秘策」がなかなか 興味深い内容なので一読をおススメする。 特に興味深かったのが、同社の新卒採用方針について触れた部分。 来年度新卒採用1390人のうち海外採用1100名というのは既報だったが、290人の国内枠 というのは日本人枠というわけではないらしい。 日本国内での新卒採用は290人に厳選し、なおかつ国籍を問わず 海外から留学している人たちを積極的に採用します。 このことは、現在の就職氷河期が一過性のものではなく、もはや永続的なものだという ことを示している。リーマンショックと共に円安バブルも崩壊し、それまで辛うじて 維持できていた日本型雇用が詰んでしまったので、とりあえず入口から切り替えますね ということだ。景気回復しても国内の雇用は大きくは増えないだろう。 もっとも、これは日本人として喜ぶべきことだ。なぜって？ 「自国企業がよ

自分の人生を振り返ると、実に馬鹿だったな、と苦笑せざるを得ない。私は1994年に東大経済学部を卒業して、ある都市銀行に入行し、都心の支店に配属された。私が理論肌の人間だということは銀行も知っていただろうから、おそらく、数年現場仕事をさせた後、本店に呼び戻して調査研究畑を歩ませるつもりだったのだろう。たぶん、当時の学生たちがうらやむようなエリートコースに乗っていたはずだ。 東大を卒業することの最大の利点は、日本で最良の大企業に入る権利を手に入れられることだ。その「東大カード」を切って、私は日本を代表する大企業の一つに入った。そこまでは、東大卒の利点を生かす「賢い生き方」をしていた、といえる。 だが、当時の私は不満タラタラだった。就職活動の初めから、何かに強烈な違和感を覚えていた。バブルの余韻が残る当時、東大生にとって就職活動はごく簡単だった。私はあっという間に内定を決めた。その後の秋の「内定

2010年06月10日16:58 カテゴリ経済 国営企業はなぜ失敗するのか アゴラでも書いたが、ソフトバンクの「アクセス回線会社」は、彼らが4年前に「竹中懇談会」に提案して却下された「光ファイバー公社」と同じものである。後者ならまだ検討の対象になるのだが、「民営」だとか「NTTの株主価値が上がる」とかわけのわからないことをいうから話が混乱する。問題は「1円も税金を投入しない」ということではなく、コントロール権（議決権）の所在である。 ブロードバンドのインフラは道路と同じだから政府が敷設すべきだ、という議論は昔からあり、そういう制度を実施している国（カナダ、オーストラリアなど）もあるので、これはナンセンスな提案ではない。しかし問題は、なぜ政府（国営企業）がやらなければならないのかということだ。これについては契約理論で厳密な議論が行なわれているが、簡単にいうと次のような場合にわけられる：政府が

続報はこちら⇒朝日新聞の早期退職制度に６８人応募 退職金は１億近くのケースも - edgefirstのメモ 久しぶりに呆れたというか、開いた口が塞がらないネタ。業界誌ＦＡＣＴＡ６月号に出ていた朝日新聞社の早期退職募集の条件があまりにも大盤振る舞いなのでメモ。 朝日が実施する早期退職の正式名称は転進支援制度。45歳以上の社員が対象で、退職と引き換えにその時点の年収の半分を10年間保障する仕組みだ。関係者によれば、編集部門で45歳の年収はざっと1500万円。この年齢で早退に応じれば、毎年750万円10年間、総額にしておおよそ7500万円支給するという。同社の通常の退職金（60歳定年）は3500万〜4000万であり、今回はその倍額をはずむ大盤振る舞いだ。同業の読売、日経などにも早退制度はあるが、退職金の上積みは通常の1.5倍程度。朝日はこの厚遇によって100人以上、できれば200人規模の中高年社

あなたの会社には、どんなタイプの管理職がいますか？ 2010年1月に三菱総合研究所が20代、30代の日本のビジネスパーソン約1000人に自分の上司について調査したところ、大きく5つのタイプに分かれることが見えてきた。それぞれを「スネオ」「マスオ」「星一徹」「島耕作」「ダメおやじ」というアニメなどの登場人物でシンボル化し、今回は特徴を分かりやすくまとめた。 第1回目に登場するのは「スネオ」タイプ。舞台は東京のビジネス街にある丸定商事だ。 2010年6月17日15時。　丸定商事、常務室にて―― 無性に暑かった。汗がだらだら流れる。最初は、梅雨に入った気候のせいだと思っていた。遠くから本川課長の声が聞こえる。 「確かに常務のご指摘の通りですね。この企画は全然なっていません。私の前任の為田課長から引き継いだ際に、常務のご指示だと聞いていたものですから…。担当の高村からもきちんとした説明もなかったも

政治資金問題や米軍普天間基地の移設問題などで失政が続き、鳩山由紀夫前首相が辞任する事態を招いた民主党政権。その国家運営に批判が集まっているが、より多くの問題を抱えているのは、実は国よりも民間企業の方である。 故田中角栄元首相はかつて高度成長期の延命を狙って、「日本列島改造論」を打ち出した。現在の日本が必要としているのは、日本列島の改造、すなわち国の主導による改革ではなく、日本企業の改造だ。 なぜなら、多くの企業が低い利益率に甘んじ、収益性を高める努力を怠っているからである。今ここにメスを入れて企業を改造しなければ、税収も増えず、国も企業と一緒に沈没しかねない。 企業の戦略の目標は、利益を最大化することにある。そのために主力事業として何を選ぶのか。すなわち、企業にとっての「立地」を選定することが戦略の要となる。 この立地選定の重要性はかつてないほど高まっている。戦後半世紀が経過し、多くの会社

大研究　人事はなぜ間違えるのか 査定･リストラ･問題社員監視･･･人事部という 「社内スパイ」、秘密というストレス 運･不運はある。正解もありそうでない。でも首をひねりたくなることが多い。それが人事。それにしても、なんでこんなに間違えるのか---人事部の実態、有名企業の人事ルール、社長の実体験など多角度研究で考えた。 同じ社内にあっても、何をやっているのかよくわからない。でも、なんだか嫌な感じ。いろいろ社内事情に詳しそうだけど、自分に限らず、不向きな仕事をさせられている同僚も多い。人事部って本当は何にもわかってないんじゃないの? お近付きにはなりたくないけど覗いてみたい人事部の「日常」を、様々な業種の人事担当者や人事部経験者の証言によって浮き彫りにする 「査定」「リストラ」「問題社員監視」･･･ 人事部という「社内スパイ」、秘密というストレス 「人事部の重要な仕事のひとつに社内リサーチがあ

気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン JALの再生問題で改めて気づかされることになった、日本には「経営のプロ」が足りないということ、しかし、その一方でカルロス・ゴーン社長による日産の再生に代表されるように、その存在意義を認識している人は日本では決して少なくない、という話をした（関連記事：「 JAL問題で露呈した、日本の経営者人材の枯渇」「日産が日本人に建て直せなかった理由」）。では「経営のプロ」とはどのような人たちなのか。どう育てられているのか。第3回、第4回では、「経営のプロ」市場先進国である米国のケースを取り上げて解説してみたい。 企業経営に特化したスキルを持つプロフェッショナル ここでまず「経営のプロ」について改めて定義をしておきたい。「経営のプロ」とは、経営メンバーやそれ

「じぶん年金プロジェクト」というサイトに寄稿させていただいたので紹介しておこう。 残念ながら、既に公的年金は実質破たん状態にあり、国家財政も破たん危機に瀕している。 好むと好まざるとにかかわらず、各人は自分で老後の資産設計を行う必要がある。 というわけで、趣旨に賛同したというわけだ。 余談だが、菅氏の「消費増税で消費を増やす」という発言は、財政や社会保障システムを適正化して老後の 貯蓄機能を復活させれば消費も増えるだろうという意図だと思われる（何に使うか言ってないから若干怖いけど）。 ところで、名目上存在はしていても、実質的には大いにあやしい資産というのは、年金だけにとどまらない。 たとえば、学歴がそうだ。 日本の大学生が入学後に勉強しないのは、する必要が無いとわかっているから。 昭和の世界で必要なのはあくまで学歴であり、入学時点でその目的は達せられてしまっている。 ただし、これは日本型雇

池田信夫さんのブログで企業の「社会的責任」とは何かというエントリーを書かれていたのを読んで、前に参加した企業CSRとNPOの協同というテーマのセミナーのことを思い出しました（光の道議論とはまったく関係ないですが…）。 大企業をはじめとした多くの企業がCSRという言葉を口にし、CSR活動を始めています。なぜ企業はCSR活動を行うのでしょうか。セミナーでCSR担当の方がおもしろいことをおっしゃっていたので、ご紹介します。 そのCSR担当者いわく、CSR活動を行っているのは「販売促進のため」とのことでした。その企業は地域活動に力を入れていたのですが、その地域の方々と触れ合うことで、企業のファンを作り、そこから企業の商品を買ってもらうということを狙いとしているとおっしゃっていました。 これはまさにそのとおりで、企業がCSR活動を行っているのはなにもボランティア精神からではありません。CSR活動によ