アルミホイル(16m)を丸めて叩いて、球にしました。 https://t.co/XA9nbWsacH
焼肉 牛角 @gyukaku29 牛角の公式アカウントです🥩 牛角がついたステキな投稿はうっしーが話しかけにいくかもぎゅ〜🐮 ※DMやリプライでのお問い合わせはお受けしておりませんのでご了承ください。 gyukaku.ne.jp/?utm_source=x&… 焼肉 牛角 @gyukaku29 TGCのブース初出展決定👏 9/7 (土)『マイナビ TGC 2024 A/W』にて、牛角がブース出展📢 ぜひ遊びに来てくださいね🐮 さらに、肉女子♡TGC 2024 A/Wコラボクーポンを牛角アプリ内で9/2(月)より配布🥩 ▼詳しくはこちら gyukaku.ne.jp/lp/202409_tgcc… #TGC #マイナビTGC #牛角 #食べ放題 pic.x.com/aq0ogdy0cu
最近よく散歩で出会うおじさん。 やたらと近所情報に詳しい。 「あそこの家は新しく○○な車を買った」 「あそこの家の建て主は△△興産の会長」 最初は近所づきあいの濃い人なんだな~くらいに思ってたけど 今日、「旦那が東京に言ってて」と話すと、「○○会社に用事?」とどこへ言ってるか探りが入った。 私「いいえ、飲み会です。大学の同期とかと」と言うとすかさず、「あの駅なら慶応大学があったな…」 そこで「同期の多くが東京に勤めてるみたいなんで、たまたまそこで集合ってことみたいです」と返した。 家に帰って「うん?なんだかいろいろ訊かれたな?」と思ってピンと来た。 きっとこの方法でいろんなことを聞き出してるんだ!! 人って違うこと言われると、訂正したくなるもんね。 なんとか職業や大学などは言わずに済んだけど、あのとき「○○大学の集まりでぇ~」とか言っちゃってたら、近所の人に「あの家のご主人は、○○大学出身
フリマアプリ「メルカリ」を手掛ける株式会社メルカリは、いま最も勢いのある企業といっても過言ではないでしょう。2013年の設立ながら若者を中心に多くのファンを獲得し、いまやCtoCビジネスを代表する存在。グローバル展開も加速を続けています。 このような快進撃の鍵になっていたひとつが、人事評価制度。創業間もない時期から評価制度を導入し、「社員の成長を後押しする」「フェアに評価する」仕組みを実現していたそうです。そこで今回は、同社人事の石黒卓弥さんにメルカリにおける評価制度の仕組みや狙いについてお話を伺いました。 【Profile】 石黒 卓弥(いしぐろ たかや) 株式会社メルカリ HRグループ マネージャー 新卒で入社したNTTドコモでは、営業、採用育成、人事制度を担当し、事業会社の立ち上げや新規事業プロデュース等も手掛ける。2015年1月よりメルカリに参加。採用と人事企画を担当している。プラ
開発者の中途採用をやっていくにあたり、「チームの誰もが採用担当」というポリシーでインタビューやコードテストのレビューなどをみんなでやってきたが、「どういう人を採用すべきか?」についての認識が合わなくなってきたと感じたので、認識を合わせるために議論の場を設けた。議論を進めるためのツールとしてトレードオフスライダーを使ってみた。うまくいくか確証はなかったが、事後にアンケートをとったら過半数からフィードバックをもらえ、全て好意的だった(五段階評価で4と5が半数ずつ)ので、まぁまぁうまくいったのだろうと受け止めて、もろもろ公開します。 使った資料はこちら。 以下、意図とか進め方とか学びとか。 最終的な目標は「採用基準についての認識が合うこと」なのだが、全員の認識・見解が一致することなどありえないと思っていて、むしろ各人の認識がどれくらいズレているのかを明らかにすることのほうが重要だと思っていた。そ
こんにちは。 以前、とりあげた記事が、気がついたら1000ブックマークをこえていてびっくりしました( ゚д゚) 色んな人に共有されて良かったなあ(∩´∀`)∩とのんきに考えていたところ、ある方から連絡を頂きました。 おいこら、勝手に何しとんねん(^^) 昔ネトゲで仲良くなった、この会社の役員様からでした((((;゚Д゚))) あ、すんません消しときます(´・ω・`) まさかここまでシェアされるとは思わず・・・。企業秘密だったりしました?と言ったところ いやー、別にかまへんよ。親父がみんなに愛されてて面白かったわ。 と、あっさりOKを頂きました。わたしと同い年でも、二十歳で役員に任じられた男は懐の深さが違いますね。(ちなみに、社長さんの息子ではありません) ただうちは、『世の中の人がまだ見つけていない、技術の新しい活用法を発見する』ことに軸足をおいてきた会社。いい仕事をするために、働きやすい
CTOのひらいさだあきです。これはGoodpatch Advent Calendar 2017 – Qiitaの25日目の記事です。 調べてみたら、ここ4ヶ月で1on1を120回以上やっていました。主にエンジニアとの1on1です。 2015年の夏くらいからマネージャーになって、それからメンバーとの1on1はずっと続けていましたが、最近はその対象を広げ、全エンジニアと定期的に1on1を実施しています。 現在の組織構造はこんな感じです。この他に経営企画室や管理部があります。 DesignDiv エンジニア / PM / デザイナーが所属するユニットがいくつかある ProductDiv エンジニアユニットがいくつかある その他職種のユニットがいくつかある 僕はCTOとしてエンジニア組織全般を担当しつつ、ProductDivのエンジニアユニットのマネージャーをしています。全体として二十数名のエンジ
昨年から、マネージャーとしての僕を一緒に働いているチームメンバーに評価してもらうというのをはじめました。評価方法は50個ほどの質問項目が書かれたアンケートに1点(No)〜4点(Yes)をつけてもらうというものです。人数は10人くらいです。 質問項目の詳細は最後に掲載します。 この取組は会社でオフィシャルに実施してるわけではなくて、あくまでも僕が個人的に取り組んでいるものです。 何故始めたのか? ここ数年はリーダーやマネージャーという役割をやるようになり、以下のようなことに困っていました。 マネージャーが成長するには自分の上司からの評価だけでは不十分 一緒に仕事をし、影響を及ぼし合っているのはチームメンバーである 評価者と被評価者が非対称の関係になっており、評価する側が偉いみたいになってくる リーダーやマネージャーは上下関係というより役割だと思っているので、そうはなりたくない そういう役割を
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