「開発チーム」で本当に大丈夫か考える - Speaker DeckThe future of development: Are our jobs getting harder or easier?
さくらの聖夜で田中社長が話したのは「エンジニアの働き方」だった (1/2)
12月22日、さくらインターネットはDMM.make AKIBAにおいて恒例となった「さくらの聖夜」を開催。20周年前夜の記念すべきイベントにおいて、さくらインターネット代表取締役社長の田中邦裕さんが講演のテーマとして選んだのは「ITエンジニアの幸せな働き方」だった。 ロボットエンジニアがネットの世界に飛び込んだ20年前 会場に現れた田中社長は、まず集まった聴衆に感謝するとともに、12月23日でさくらインターネットが創業20周年を迎えることを報告。ファンだらけの会場からは大きな拍手が起こる。小さなときの夢がロボット作りだった田中さんが、ロボコンに出るために高専に進学したのが1993年。「もともとはロボットのエンジニアだったんですが、インターネットに触れていたら、そちらの方が楽しくなってきた。自分にやりたいことをネットにあるなと感じ、サーバーを立てて、友達に貸していたら、趣味が高じて、さくら
【黒から】発想とやり方次第でブラック起業予備軍がホワイト企業になって従業員が結婚ラッシュになった話【白へ】
青木文鷹 @FumiHawk 丁度去年の今頃、知人に「従業員の仕事効率上げたい、このままじゃ人数増やさにゃ仕事こなせなくなる」と泣きつかれたので、いくつかアイデア出したら結構うまく回ってるみたいで、勤労感謝の日なのでちょっとTWしてみる。（個人的には休み関係なく絶賛勤労中で、今日は新嘗祭なんだけどねｗ）（続 2016-11-23 12:14:15 青木文鷹 @FumiHawk 最終目標は「仕事の効率UP」と「業績向上」。サービス売る仕事なので基本デスクワークと企画と外回り。残業時間超過がちらほら。最初に「会議参加人数を5人迄」「会議の前振り＆挨拶無し」「会議時間90分以内」「会議資料作らない」「致命的欠陥指摘以外対案無き反対論不可」のルール決めた。（続 2016-11-23 12:15:46 青木文鷹 @FumiHawk このルールで会議の開催回数が半分以下、時間は1/4以下に。次に決めた
社員をより成長させる、新しい人事評価システム「ペア・コール」とは？ | ライフハッカー・ジャパン
Inc.：人事評価が好きな人はいません。それは納得できると思います。科学的にも、人事評価はほとんど役に立たないことが証明されています。 信じられないかもしれませんが、結論から言うと「他人を面と向かって批判するのが好きな人はいないので、結局誰もが良い評価を受けてしまう」のです。実は、人事評価は恐ろしく時間の無駄なのだと言えるでしょう。 年に一度、上司と向かい合って座る、お決まりの評価面談を終わりにするには、本当のことを知り、実際の評価を聞く質問をするしかありません。評価は昇給や昇進の裏付けとなっているかもしれませんが、建設的なフィードバックを受けたほうがはるかに価値があります。 具体的な提案をするには、良い質問をしなければなりません。スタートアップ企業「CloudPeeps」が行っている「ペア・コール」を参考にしてみましょう。 「ペア・コール」とは何か？ 社内のフィードバックや人事評価を向上
リーダーをやって見えたこと、メモ
とあるプロジェクトのリーダーというか、会社でちょっとした仕事のまとめ役をやった。 そんな中で見えたことがあったのでメモ。今後の自分のために。 あとリーダー経験がやたら就活で重視されたのも分かった気がした。 ＜リーダーから見た印象の良い行動＞ ・レスポンスが早い（最重要） とりあえず、「見ました！了解です！」くらいがあるのと無いのとじゃ全然違う。 というか、リーダーの立場って結局独りよがり感すごいのでレスポンスあるとかなり安心します。はい。 ・少しでもいいから改善策を提案してくれる ほんとーに些細なこともでいい。一番はこちらが作った何かを改良してくれるの最高。ちょっと記載もれしてたところ指摘とかでもいい。 別に自分がわかっててあえて後から書こうとしてたところも「ここ抜けてると思います」っていうのでもいい。 何も言わずにいる人より全然良い。というかちょっとしたことがクリティカルヒットなので、こ
怒鳴る上司に、怖い先輩――「恐怖」で人を動かそうとする人たち - 脱社畜ブログ
もう21世紀になって10年以上が経つが、会社という組織では未だに「恐怖政治」が横行しているようである。後輩や部下に仕事をさせるために、怒鳴ったり、脅したりする上司や先輩が、あなたの周りにもいないだろうか。「いない」と断言できる人は、仲間に恵まれている。しかし、そう断言できる人ばかりではないというのが、実際のところであろう。大きな会社になれば、このように「恐怖」で人を動かそうとしている人は、必ず存在する。 間違った行動をした人に対して、恐怖を与えることで次はもうそのような行動をとらないようにさせる、というのは動物に対するやり方そのままだ。こういったマネジメントの方法は、人間に対してはあまりよい効果を生まない。確かに、怒られた人は「もう二度と怒られないように」と注意はするだろうが、その分間違いなくモチベーションは低下する。仕事の主眼が「価値を生み出すこと」から「ミスをしないように注意すること」
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