傷病手当と失業給付金の請求について｜人事のQ&A『日本の人事部』
退社前後の手続き、失敗例 - 40代、目指せ再就職、時々うつ
こんばんは、いつも読んで頂いてありがとうございます。 今回は、退職前後の手続きについて、私が失敗したなぁと思うことを書きます。 会社を辞める時や、辞めてからの各種手続きについて、詳しく知ってる人って 少ないんじゃないでしょうか、その時になって、周りに聞いたり、ネットで 調べたりして進めていっていると思います。 冊子などに書かれているようにすれば、そんなに難しい事ではありません。 でも、うつで辞める人の場合は、思考能力が落ちている状態と言っても 過言ではないと思います。 周りのサポートがあれば良いのですが、そうでない方は、初めて聞く言葉や、 わからないことに対して、頭に入ってこず、理解しがたいです。 また書いてある通りに、するだけじゃ損をするということがあります。 まず、退社日を何日付けにするか？ 私は会社から言われた通り、６月２９日付で退社手続きをしました、 月末の１日前になります。 これ
離職を防ぐために有効な退職リスク分析とその活用方法 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
皆さんの会社では、従業員が退職する際に、面談をおこなっていますでしょうか。 退職前に面談をおこない、退社理由ごとに事例をまとめ、適切な対処をおこなうことは、その後の従業員を引き留めることにつながります。 ただ、退職する本人に対する面談だけでは本音を見抜くことはできませんし、退職意向が固まっている段階で引き留めをおこなっても、時すでに遅しといったこともあります。 そこで、そのとき上司のマネジメント、給与、残業時間など、退社に至った背景事情を詳しく調べて、傾向をつかみ、事前に退職の芽をつもうという考え方が広がっています。 従業員に関するさまざまなデータを収集し、分析することで、退職する可能性が高い従業員を早期に見極め、離職率改善、退職コストの低減につなげることができます。 では、どのようなデータを活用すべきか。 まずは、退職理由、退職要因として、どのようなものが挙げられるのか考えてみたいと思い
7つの退職理由からさぐる定着率改善プラン。離職防止のために企業ができること | 労務・制度 | コラム | 経営と人材をつなげるビジネスメディア「HUMAN CAPITAL サポネット」
1 ty_romu_t02_improved-retention-rate_210510 roumu c_risyokuboushi 組織の力をあげるには、企業文化にあう優秀な人材を採用することとあわせて、離職率を下げることが大切です。しかし現実には、退職しそうな人を引きとめることは容易でなく、対策が難しい分野でもあります。 従業員エンゲージメントと人材の定着を専門とするコンサルタント、レイ・ブランハム氏の著書『The 7 Hidden Reasons Employees Leave』には、退職を決めた人達への聞き取り調査やアンケート調査の結果から、社員が退職を決意した原因を追究し、退職を防ぐための対策が提案されています。 本書のなかで紹介されている調査結果によれば、平均的な社員が1人退職したときのコストは、その人の1年分の年収に相当するといいます。このコストを考えても、不必要な退職を防ぐ
「残ってほしい人材を辞めさせない」 人材大手が取り組む「退職予測」
～人財を見つける・育てる「HR Tech最前線」～： 人事における採用・配置・評価・管理といった業務をテクノロジーで最適化する「HR Tech」が加速している。HR Techは人事業務をどう変革し、そして企業の成長にどう寄与するのだろうか。本特集では先進企業の事例を紹介し、HR Techの“いま”をお伝えする。 「人材を思うように確保できない」「活躍している社員が辞めてしまう」――このような悩みを抱えている企業は少なくないだろう。 帝国データバンクの調査によると、2017年上半期（1～6月）に人手不足が原因で倒産した企業は49件で、過去最高を記録した（前年同期比44.1％増）。今後も生産年齢人口が減ることから、企業の人手不足はより深刻化すると予測されている。 こうした背景から企業は「いかに人を採るか」と同時に「いかに人を辞めさせないか」ということも重要課題となっているのだ。 実際既に、社員
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
