組織とは何か？～集団と組織の違い | DevelopersIO
CDOとしてクラスメソッドにジョインした私の役割は、「デザイン組織を作ること」です。 しかしそもそも「組織を作る」とはどういうことなのでしょうか？ さらにいえば「組織」とは何なのでしょうか？ 例えば4人が集まっていればそれは「集団」であるといえますが、何があれば「集団」ではなく「組織」になるのでしょうか。 この「組織の定義」を紐解くことがデザイン組織作りの大きなヒントになるのではないかと思い、改めて考えを整理してみました。 組織の定義 「組織」という言葉はあまりにも当たり前に存在しすぎてて、組織がテーマのビジネス書であっても明確な定義がなされていないことも多いです。 P.F.ドラッカーの名著『マネジメント（エッセンシャル版）』では、「マネジメントなしに組織はない」と冒頭に語られます。しかし組織が何であるかの定義は特になく、そのまま話は進んでいきます。 世界中の経営者やマネージャーに影響を与
『「無能」なんてまだマシ』…真に脅威なのは暇さと頭の悪さ故に「しごと」を作って、生産性・士気を下げビジネスを妨害してくる
Miyahan @miyahancom 大企業において「無能」＝存在価値ゼロなんてまだマシなんですよ。年間リース料800万円の出来の悪い置物みたいなもんなんだから。 真に害悪で脅威なのはあまりの暇さと頭の悪さ故に自分で「しごと」を作って周りのまともな人間を巻き込み、生産性や士気を下げビジネスを妨害してくる「負能」人間 2019-02-07 00:13:38 Miyahan @miyahancom 負能は実務に耐えないスキルと無駄に取ってしまった年齢故に総務でマネジメントをやらされるわけだが、例えばこんな行動をします。 ・無駄に組織を再編成・改名する ・無駄に申請書や管理簿を増やす ・業務に支障が出るほど整理整頓にこだわる ・社員の服装を細かくチェックする ・標語を作らせる 2019-02-07 09:31:28 Miyahan @miyahancom ・無駄にオフィスの模様替えをする ・誰
コロナに関係なく、私たちの働き方はとっくに「限界」だった 日本人が知らない、人口ボーナス期・オーナス期の「勝てるルール」の違い
株式会社ワーク・ライフバランスが主催したイベントに、代表取締役社長の小室淑恵氏が登壇。オンライン会議の課題である「発言が偏る」「ホワイトボードが使えず話がまとまらない」「相手の反応が見えない」といった事例を挙げながら、心理的安全性の高い組織作りの秘訣を解説しました。 発言が偏る、話がまとまらない……オンライン会議の悩み 小室淑恵氏：今日、事前にみなさまからアンケートをいただきました。そこに、オンライン会議の課題をたくさん書いていただきました。「一部の人に発言が偏る」、これはかなり多くの方が書いていらっしゃいました。「リアル会議よりも時間が長引いてしまう」、一日中会議になっちゃう、なんて方もいました。 「議論の発展・ブレストが難しい」。言葉を重ねて、どんどん発言していくことが難しい。リアルだったらホワイトボードにまとめていきますが、これができないので「話がまとまらない」であるだとか、今、人事
高度だった日本軍の情報収集能力、なぜ負けたのか？ 戦前から続く日本の「インテリジェンスの扱い方」の問題点 | JBpress (ジェイビープレス)
作戦に参加した日本兵のほとんどが死に、史上最悪といわれる「インパール作戦」。 画像は日本軍を撃退しに向かうグルカ兵。（Wikipediaより） 太平洋戦争に突入した直後の戦況は、たしかに日本が優勢であった。それは、当時の日本軍が世界有数の高度な情報収集能力を有していたからだという。戦前の日本では一体どのようなインテリジェンス活動が行われていたのか？ インテリジェンスの専門家である小谷賢氏の著書、『日本軍のインテリジェンス』より、日本特有の「インテリジェンスの扱い方」の長所と短所を探る。（JBpress） （※）本稿は『日本軍のインテリジェンス』（小谷 賢著、講談社選書メチエ）より一部抜粋・再編集したものです。 戦前日本のインテリジェンス 近年、日本におけるインテリジェンス（情報活動）への関心が高まってきているようである。少し前までは、「インテリジェンス」という言葉自体なじみの薄いものであっ
富士通などのSIerの惨状を見ていると、太平洋戦争で負けた大日本帝国を思い出す――2019上半期BEST5 | 文春オンライン
＊ ＊ ＊ 猪瀬直樹さんの往年の名著に『昭和16年夏の敗戦』（中公文庫）があります。私も引っ越しのたびに本棚を整理するものの毎回生き残り、半年に一度ぐらいは目を通すぐらいに現代でも通用する非常に興味深い記述の多い内容に涙するわけであります。 ここまで鮮やかな筆致で戦前の空気感や日本の俊英たちの軌跡を描いておきながら、猪瀬直樹さんご自身はカバンに5,000万円が入らず謎の借用書片手に東京都知事の職を追われてしまい『平成25年冬の敗戦』状態になっておったのが物悲しいです。本書と並び、戦前の日本組織について一般に語られるレベルで大きな影響を与えた『失敗の本質―日本軍の組織論的研究』（戸部良一ほか・著、中公文庫）もまた、日本って何でこんなつらくて勝てない組織なの？ という話が並んでいるので興味津々であります。 日本人が経営の組織はだいたい同じ問題を抱えている で、先日、日本の大手SIerであり
経産官僚の女性がメルカリで8カ月働いてみたら、見えたこと
iXキャリアコンパス , 鈴木陸夫 ［ライター・エディター］ and 岡 徳之 Jul. 27, 2019, 08:00 AM キャリア 80,012 経済産業省入省9年目の八木春香さんは、昨年8月から今年3月までメルカリに所属。経産省からベンチャーへの長期研修派遣は初めてのケースでした。 八木さんがベンチャー派遣に志願した背景には、世の中が急速に変化する中、時代に合わせて経産省も変わらないといけないという課題意識があったといいます。社員1800人超の大企業でありながら、いまなお挑戦を続けるベンチャー企業、メルカリに組織変革のヒントを探るのが、その目的でした。 メルカリが意思決定の速い、横の連携もスムーズな柔らかい組織であり続けられているのは、フラットな組織構造以上に、心理的安全性をいかに担保するかに腐心していることが大きいのだと感じました。 半年間のベンチャー派遣で学んだことをそう振り返
エンジニアの業績評価をやめるべき理由 - 室長のひとりごち
身も蓋もない言い方をすれば、エンジニアの評価なんて必要ない。というか、できない。 できない理由は幾つかある。エンジニアに求められるスキルは広く深さがある。その人を形作る基礎スキルはもちろん、エンジニアが身につけている技術を適用してアウトプットする技術スキルの両方が評価対象となる。 評価対象は、所属する組織の事業により違いがある。事業領域が広ければ、事業として必要とする技術領域は広がる一方、そうした技術の幅は一人のエンジニアでは賄えないから複数のエンジニアでカバレッジをすることになる。結果、同じ事業を一翼を担うエンジニアの担当する技術は違うが、評価は同じ軸で行われる。 そこで持ち出すのが事業への貢献、役割になる。ビジネスでリーダーシップを発揮したか、などを問うようになる。 担当する業務もSI（新規開発）とSO（維持管理）で同等の評価をしない。SIでは新しいビジネス、サービス開発により事業貢献
「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。｜面白法人カヤック 人事部
「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。 まとめ・階層がない組織にも、非公式な階層はできている。 ・平時は組織の階層を活かして動き、有事は階層を気にせず自分の役割を超えて動くような社員を増やすのが良さそう。 ・「自分の役割を越えて動く」を社員に学習させる方法があるはず。そうしないと、結局組織が硬直化する。 ・「役割を超えて動く方法」を学習してもらうために、新入社員にしってもらうことをまとめてみた。階層がない組織にも、非公式な階層はできているカヤック社外人事部の神谷さんが行った勉強会の資料から抜粋してみよう。 フラット化の課題 ・ 階層は今も基本的構造のままであり、マネージャーに権威があり、公式的な階層が無い場合でも隠れた階層が存在すること、階層を受け入れ、それを調整しなければ組織における仕事が進まないことを指摘(Levi
管理職のためのエンジニア組織構築マニュアル | DevelopersIO
はじめに クラスメソッド株式会社 AWS事業部長の佐々木です。 私は前職で創業メンバーの1人としてビジネスを立ち上げた後、エンジニアとして実業務に携わりながら、統括マネージャーとして50人規模のエンジニア組織を構築しました。 また2014年にAWSエンジニアとしてクラスメソッドに入社し、2015年7月よりAWS事業部の部長に就任。事業は順調に拡大しており、2015年と比較して組織も2倍以上に大きくなりました。これは優秀な仲間に恵まれたのはもちろんのこと、組織設計と構築プランが功を奏したことも一因だと感じています。 そこで、私がこれまでに培ってきた経験から得たエンジニア組織の構築の仕方をお伝えしたいと思います。 エンジニア組織構築マニュアル 骨子を定義する これはエンジニア組織に限りませんが、組織には3つの骨子が必要です。 ポリシー ビジョン ターゲット ポリシーは、その組織が最もこだわる一
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
新米管理職向け。「組織づくり」とは6つのものをつくること。
先日、訪問した会社で「組織づくり」を手伝って欲しいと依頼された。 「組織づくり」とは何をイメージしていますか、とお伺いした所、人によって大分イメージが異なっていた。 例えば、 ・理念の話をする人 ・組織図、業務分掌や職務権限など、指揮命令系統の話をする人 ・教育や育成の話をする人 ・目標や評価の話をする人 など、バラバラであった。 もちろんこれらは間違いではなく、大事な話ばかりである。だが、これらはすベて断片的な情報だ。 「組織づくり」を包括的に教えて貰える機会は、人にもよるがそれほど多くないため、こうなってしまうのだろう。新米の管理職が悩むわけだ。 必要なのは「組織として機能するために、最低限、何が必要か」を見極めることである。逆に言えば最低限、すなわち下の6つのうちどれがかけていても、それは組織として不十分である。 1.目標をつくる ピーター・ドラッカーは 「組織は目的ではなく手段」
グーグルが突きとめた！社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ（小林 雅一） @gendai_biz
社員の生産性を極限まで高めるには、どうすればいいのか――米グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの全貌が明らかになった。 社員同士のコミュニケーションを中心に、その仕事ぶりを徹底的に観察するワーク・モニタリングは、果たして功を奏したのだろうか？ ●"What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team" The New York Times, FEB. 25, 2016 プロジェクト・アリストテレスとは 上の記事によれば、米グーグル（持ち株会社に移行後の正式社名は「アルファベット」）は2012年に生産性向上計画に着手した。 この計画は「プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle）」と呼ばれ、同社の「人員分析部（People Analytics Operation）」によって実施された。 グ
日本軍の失敗から学ぶ、失敗する日本企業の特徴とは？ - のほほん感想録
『失敗の本質―日本軍の組織論的研究』を読んだ。本書は日本軍の失敗をもとに、日本の組織分析がされており、経営者が読めば会社経営に参考になる点も多いだろう。日本軍という組織が存在していたのは70年前のことだが、今の日本組織と変わらないところが多いと思ったのが読後の一番の感想だった。 そこで、今回は日本軍の失敗から、失敗する可能性のある企業の特徴を考えていきたいと思う。 目的が曖昧 目的が曖昧だと、組織を正しい方向に向けるのは難しい。日本軍も目的が曖昧になってしまったために、失敗した作戦は多くある。 例の一つがミッドウェー海戦だ。その作戦目的は次のようになっている。 ミッドウェー島を攻略し、ハワイ方面よりする我が本土に対する敵の機動作戦を封止するとともに、攻略時出現することあるべき敵艦隊を撃滅するにあり。 前者はミッドウェー島攻略、後者は米艦隊撃滅を目的としている。一つの作戦で二つの大きな目的を
宗教から学ぶWebコミュニティサイトのヒット要因 : けんすう日記
永続する組織の鍵は宗教にある？ どっかのエントリでもかきましたが、GMOインターネットの熊谷社長は組織づくりの際に、宗教を参考にしているそうです。 GMOを創業した熊谷氏が、浮沈の激しいインターネット業界で、「永続する組織の条件」を語っているのが面白かった（「日経ビジネスオンライン」インタビューより）。 熊谷氏は、会社という組織よりもキリスト教や仏教などの宗教（団体）の方が、長く続いていることに気づき、これらの宗教を研究して、5つの共通項を見つけた。 1．同じものを読んだり歌ったりする（お経や賛美歌など）。 2．定期的に一つの場所に集まる（メッカなどの聖地）。 3．同じ形をとる（手を合わせる形など）。 4．同じものを身につける（キリスト教なら十字架、仏教だと数珠など）。 5．みんなが強く信じている「神話」がある（キリストの受難、釈迦の悟りなど）。 熊谷氏は、「この5つを組織に導入したら、組
権限移譲とか自発性とかそんな話 - ２４時間残念営業
2013-02-25 権限移譲とか自発性とかそんな話 仕事はわりかし順調なんですが家に帰ったらなんかやる気しないし書いてる文章ぱっとしないししまいにゃブログ飽きてきたとか早くも思い始めるしとりあえずニャル子さんおもしろいしでも本読み切っちゃってあとは寝る以外にやることもなさそうなんだけどなんかすっきりしないから文章書いてから寝ます。こんな気分のときにイヤホンからウィーアーザチャンピォンとか聞こえてくるといらっとするな。クイーン好きなんですけど。ああここまでの部分別に読まなくていいです。あーなんだっけ、あとで書こうと思ってブクマしといたんだけどなんの話題だったかな（そっからかよ）。あ、いまやる気あんまりないので役に立つ文章になるかどうかしんないですよ。 あーそうだ。こちらとこちら。 要はリーダーシップとか組織運営とかそんな話なんだけども。 まず俺自身の環境について、過去にも何度か書いたけど、
強いリーダーを求めるよりもチームビルディングを志向する先に成功がある - FutureInsight.info
この前、NHKスペシャルの「リーダー論」という番組を見ていたら強いリーダーが必要という論調の意見が特に50代の管理職に多く見られた。ただ、最近いろいろと本を読みながら、この強いリーダーという概念にすごく違和感を覚えるようになった。というのも、最近たまたまなのだが、チームビルディングについての本をいろいろ読む機会があったが、なんとなく強いリーダーを求める先に日本での成功はないのではないかと思うからだ。 世界最高のイノベーションファームIDEOのチームビルディング方法 まずは以下はIDEOでチームを結成するときに人材をどのように分類し配置するかについてのノウハウが記載された本。イノベーションの達人!―発想する会社をつくる10の人材 トム ケリー ジョナサン リットマン Tom Kelley 早川書房 2006-06 売り上げランキング : 109660 Amazonで詳しく見る by G-To
金と人事と読みと裏切り - やまもといちろうBLOG（ブログ）
傭兵は「あくまでもお金を払ってくれる人が主人」ってのと「勝ち馬に乗らないと次がない」ってのと「いずれは良い主人を見つけて信頼されて最後まで仕えたい」ってのがあります。全部相反することですけど、そういうもんなんで。 昔、ソフトハウスを買ったときのこと、進駐軍のように幹部社員を送り込もうとしたら、羊のように従順だったはずの開発者が次々と辞表を出してきて、買った意味がなくなりかけたことがありました。買ったんだから、会社は私のもの、という意識は、そこで働く人の民忠を下げて一揆が起きて干上がるわけですね。教科書どおりに「１＋１は２」とはならないのが仕事であり、戦力だろうと思うわけです。 では、思ったとおり動かなかった人は、私を裏切ったのか？ といわれると、思うところがあります。最近では、用意と根回しと段取りが大事なんだ、資金が幾らあっても、これを仕切るだけの組織がなければうまくハンドリングできないん
社員流動化時代に「人が宝」をお題目にしない
３分間ドラッカー 「経営学の巨人」の名言・至言 マネジメントの父と称されたドラッカーの残した膨大な著作。世界最高の経営学者であったドラッカーの著作群の中から、そのエッセンスを紹介する。 バックナンバー一覧 「あらゆる組織が、『人が宝』と言う。ところが、それを行動で示している組織はほとんどない。本気でそう考えている組織はさらにない。ほとんどの組織が、無意識にではあろうが、19世紀の雇用主と同じように、組織が社員を必要としている以上に社員が組織を必要としていると信じ込んでいる」（『プロフェッショナルの条件』） きわめて興味深く、かつ、きわめて意味深長なことに、ドラッカーはこの名言において、主語を経営者ではなく、組織にしている。 あらゆる組織が、「人が宝」と言っているということは、部長も課長も一般社員もそう言っているということである。ありがたいことに、それはほとんどの組織において、常識になってい
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
なぜサイボウズは、働く「時間」と「場所」の制約をなくせたのか？（前編） | サイボウズ式