持株会のグループ会社展開
上場会社であれば福利厚生制度として「従業員持株会」を保有、運営している会社が多いと思うが、今回はそれをテーマに、実際対応した制度整備について書いてみたい。 持株会の会員対象は、自社の社員のみ、と限定している会社もあるが、中にはグループ会社の従業員も対象としている会社もある。 ケースとして、福利厚生担当者が「買収した会社にも当社の持株会制度を導入せよ」と言われた際に検討すべき事項、整備事項についてまとめておく。 １．従業員持株会とは 一般的に、従業員持株会とは、証券取引所に上場している自社の株式を毎月一定額で買付を行う従業員の福利厚生制度のことである。 少額で一定額を積み立てるように買い付けるため、社員の資産づくりの一つとされている。社員が給与から拠出する金額に加えて、会社から「奨励金」が付与されることが一般的で、付与率は拠出金額の5％～10％としている会社が多い。 ＜持株会運営のイメージ図
社会保険で押さえておきたい基本
社会保険の基本を勉強してきた。自分なりに今までよくわかっていなかったことをざっとまとめたので、メモとして残しておきたい。 ※内容はすべて記載時点の法令等を根拠としています。最新の内容については、都度調べて下さい。 １．健康保険・厚生年金保険の保険料徴収の仕組み ①保険料の計算 ・月の初日入社の人も、月末入社の人も同じ１か月として計算する（日割り計算はしない） ②保険料の徴収 ・被保険者になった月から被保険者でなくなった月の「前月分」まで徴収する ・当月分の保険料は「翌月支払う給料」から徴収する ③資格取得月と喪失月の保険料 ・保険料は取得月にかかるが、喪失月にはかからない（退職日の翌日が喪失日） ２．月末退職者の保険料にかかる留意点 ・資格喪失日が退職日の「翌日」＝月末退職者の資格喪失日は「翌月1日」 ・保険料の徴収期間：資格喪失日の属する月の前月分まで →退職日が1日異なるだけで、保険料
資格取得制度の考え方
グループ内で事業売却を繰り返した結果、事業継続に必要な有資格者数が減少し、急遽資格取得に関する適切なインセンティブ制度が必要となった人はいないだろうか。 前提は置いておいて、私の会社ではこういう後ろ向きな形で資格取得推奨制度を導入することになった。論点はいくつかあったが、複数の項目について検討を行ったので、規程文例と合わせて紹介を行いたい。これから社内規程を作成する人の一助になると幸いである。 １．手当にするのか、一時金にするのか、費用負担だけにするのか【選択】 資格取得のインセンティブ制度として機能させるならば、何らかのメリットがないと従業員は自発的に勉強しない。どれだけの餌をぶら下げるか、を検討しなければならないが、 毎月の手当 ＞ 一時金 ＞ 費用負担のみ の順で勉強するインセンティブは小さくなる。私の会社の場合は、まずこの部分の設計で揉めた。手当をいくらにするのか等、金額設定はその
労働法の基本を勉強
労働法の基本セミナーに参加し、募集時の留意点から最近の働き方改革関連法まで幅広く学習してきた。以下、特に講師から強調された部分を中心に紹介。 （働き方改革関連法に関しては前回まとめたので、今回は割愛） うつ病等の病歴調査 うつ病の病歴があることを隠して採用募集に応募し、入社後に発症するケースが増加している。事前に病歴調査は可能か。行政は採用差別につながるとして慎重な対応を求めているものの、判例（B金融公庫事件：東京地判 平成15年6月20日）では採用時に会社が応募者に対して行う健康診断の必要性が認められている。従って、エントリーシート等に病歴の有無を記載する欄を設ける、面接で質問する等で確認することは可能である。 内定取り消し 内定の取り消しは採用後の解雇より緩やかに認められると勘違いされているが、実際は内定取り消しもなかなか認められない。採用内定とは「始期付解約権保留付労働契約」であり、
同一労働同一賃金への対応
今更ながら同一労働同一賃金について調べてみた。これは、正社員と非正社員での「不合理な待遇差」を禁じる改正法であり、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用される、つまり一部の企業ではすでに適用が始まっている。 よって、今更腰を上げている大企業の担当者は失格なのだが、とりあえず、覚えておきたい内容を、メモとしてここに残しておくこととする。
2020年7月以降の雇用調整助成金
要注意：本記事執筆時点から、雇用調整助成金の期限は何度も延長が行われています。厚生労働省のHPに掲載されている最新情報をチェックして対応してください。 現在（2020年5月中旬）、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、企業が休業した場合の雇用調整助成金の「特例措置」が設けられている。この特例措置は通常時の雇用調整助成金と比較して、各種要件が大幅に緩和されており、また助成される金額も増えていることから、飲食業等、コロナ影響を受けた経営者の中には申請手続きを行った人もいるだろう。 ただ、現在私の業務に関連するビジネスでは、このコロナの影響により、特例措置の期日とされている2020年6月末以降も、休業をしなければならない可能性が、おぼろげながら見えてきた。 後述の通り、本記事執筆時点（2020年5月中旬）では、特例措置は2020年6月末までと区切られており、それ以降に「一時帰休」等によって雇用調
グループ会社外への転籍手続きに関する留意点
久しぶりに法務っぽいネタを調べたので、メモしておきます。（企業法務というより人事・労務に近いですが、無視して下さい） テーマは出向と転籍の違いですが、この転籍は所謂「企業グループ」内の会社で転籍するのではなく、資本関係の無いグループ外の会社に社員を転籍させるケースを想定しています。 ■グループ会社外への転籍手続きに関する留意点 １．出向との違いは退職を伴う点 転籍と出向の違いは、退職を伴うかどうかであり、転籍は正式には「転籍出向」と呼ぶ。出向元との労働契約を解消して異動先と新たに労働契約を結びなおすため、元の会社を退職することとなる。 ２．転籍では原則、退職金を支払う グループ会社内の転籍では退職金債務が転籍先の会社に引き継がれるケースがほとんどだが、グループ会社外への転籍では会社を一旦退職することになるため、原則として退職金を支払う。ただし、転籍先に退職金が引き継がれ、定年退職のときに転
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