以前にこちらのブログを書いて、その後も継続して読まれているようなので、近況をアップデートしておきます。 私は誰？高山です。2020年からNewsPicksでCTOをしています。上の記事を書いたときはピクシブでCTOをしていました。 2017年頃からぼんやりと大学院入学を考えはじめたのですが、そしたらたまたまイリノイ大学のことを知って書いたのが上の記事です。それから1年ほどかけて準備して出願して、ちょうど転職した月とまったく同じ2020年の2月に入学して社会人大学院生をしています。 コースについてまず、University of Illinoisと名の付く大学にはUrbana-Champaign (UIUC)とChicago (UIC)とSpringfield (UIS)の3つの大学があります。これらは別々の大学です。早稲田と慶應ぐらい別物だと思います。 Courseraで入学できるのはUI

初版：2020/4/26 9:00公開 Ver2.0: 2020/4/26 21:00 対策会議でのIT活用検討について追記しました。 Ver2.1: 2020/4/27 13:20 タイトルの誤記を修正しました。 2020/4/20付でバーバード大のCenter of Ethics (倫理センター)が、”Roadmap to Pandemic Resilience”というタイトルのコロナ封込めプランを発表した。 彼らのプランは、ロックフェラー財団の支援を受け、経済学、公衆衛生、技術、倫理の専門家が集まって立案したもので、今までのプランにない具体性と実行可能性をもっているプランだと感じている。以下にそのプランの概要と日本における導入検討における検討ポイントを説明しておきたい。 なお、この”Roadmap to Pandemic Resilience”だが、当然ながらレポートは英語である。た

色んなマネージャがいる。何をやる仕事だろうか？役に立ってる？要らないだろ？って話をまとめたい。 チームを助けるどうやって？1on1でお互いの理解を深めていく？ 皆さん知らないかもしれないが、この世界は実は、売上とそれを支える進捗が救いなんだ。進捗の源泉はアーキテクチャでありドメインモデリングでありシステム設計者だ。マネージャではない。 経営方針を伝えるそんなもん、直で伝える方が絶対にいい。伝え方が上手くないならなおさらだよ、早めに経験値を稼ごう。 チームメンバはでかいビジョンは理解してるけど、具体的なアクションが見えないかもしれない。伝わってるか否かを観察して、次はもっと上手くやろう。マネージャの出る幕はない。 人事評価をする人事評価はお互いの納得が最低条件であり、丁寧にやらないといけない。マネージャは納得させることができるだろうか？ 元エンジニアのマネージャなら、しばらくは保つかもね。で

In 2012, shortly after Airbnb acquired our startup, I overheard one of the co-founders (Joe Gebbia) giving guidance to… 彼がやっていたスタートアップがAirbnbに買収されてから7年間、Airbnbでプロダクトをスケールさせた経験から得られた7つの教訓を書いている。スタートアップ関連のブログは数多くあれど、これは最近読んだ中でもずば抜けて秀逸。ここに書かれていることはどんなスタートアップにもあてはまるだけではなく、コーポレートでイノベーションを起こそうとしている人、新規事業に取り組みたい人にも役に立つヒントが満載である。ここで紹介されている7つのポイントを簡単に取り上げるが、ぜひ時間をかけてゆっくり全部を原文で、さらにはそこからリンクされている記事も良記事ばかりなのでそち

こんにちは。阿部と申します。とある渋谷のIT企業でエンジニアのお仕事をしています。普段はブログを書いていないのですが、お勤め先の社内ブログ用に以前執筆した記事をlean-agile podcastで紹介していただく事になり、当時の記事を今回こちらのプラットフォームでも公開する事にしました。長文になりますが、ご興味を持たれた方は是非ご覧ください。 「海外と日本でのソフトウェア開発職の文化を振り返ってみた」という記事のタイトルにしているのですが、この話のモチベーション・裏付けとしてまず自分のバックグラウンドを簡単に説明しておきます。私は名前によらず外国籍・海外育ちで、今までヨーロッパと日本それぞれでベンチャー・中小企業・大手の仕事環境を６社ほど転々とし、色々な国のエンジニアと仕事をしてきました。 （＊ちなみに、日本語で記事を書くのはあまり得意でないので、言葉遣いがおかしいところは大目に見ていた

僕の中で仕事人生に影響を与え続けてくれている三大COO（と勝手に呼んでる人たち）がいる。 一人目がアカツキ共同創業者COOの香田哲朗くん、二人目がフリークアウト(元)COOで現hey代表の佐藤裕介さん、そしてメルカリ社長兼COOの小泉文明さんだ。 それぞれ社長もできる人だが、COOとして事業及び組織の構築も構造的分析もハイレベルにできる。恐ろしく広域のアビリティを持ち、バイタリティとバランス感覚に優れ、超人的な仕事量をこなす人たちである。 そのうちのお一人であるメルカリ小泉さんと1on1させてもらう機会があり、その話が組織の課題に悩む他の人にもとても有用だと思ったのでメモを公開させていただくことにした。（ほんとにメモなんで乱文ご容赦ください） ツクルバでは組織・文化づくりに社をあげて徹底的に投資していく方針なので、非常に参考になった。 ＊＊＊以下メモ＊＊＊ [お題] メルカリで急激に組織を

In this post, I’ll share a framework we’ve developed at Coinbase that helps us make decisions more effectively. Our… この記事では、より効率的に意思決定を行うためにCoinbaseで開発されたフレームワークを紹介する。会社のコアバリューには「クリアなコミュニケーション」と「効率的な実行」というものがあり、紹介するフレームワークはこれらのコアバリューを可能にしている一例である。 以下のような意思決定の際に使用できる： 候補者を採用するかどうか商品開発のロードマップで何を優先するか他社の買収や自社の売却の是非プロダクトやチームをどう名付けるかなど。 もし困難な判断を迫られて、決定できずに延々と会議を続けていたり、気分が晴れなかったり、後悔するかもしれないと恐れている場合は、このフ

良い点タイマーをセットして放置すればいいので楽菌と肉の火の通しについて詳しくなったローストビーフと温泉卵が美味しいアプリと連動していて、タイマーやレシピをiPhoneから確認できるお肉を柔らかく食べることができる悪い点（注意点）低温調理の衛生面について自分が責任を負う必要があり、調べるのに少し手間がかかるこの悪い点というのは、Anovaが悪いのではなく低温調理全般において注意すべき点です。低温調理は、肉を柔らかくするために、アクチンというタンパク質が変性し始める温度(65.5度)よりも低い温度で長時間調理します。その温度は、食中毒・寄生虫を防止するための基準温度より低いことが多いです。ですので、食材ごとに菌のリスクや適正とされる調理温度を把握する必要があります。 ネットにあるレシピを参考にする場合は、いくつかのレシピを横断して判断した方が良いです。どの温度で、どれくらいの時間を加熱すればよ

高性能なMacマシンを確保まず、技術的なこと抜きに一定以上の性能のMacマシンを用意するのが良いです。取っ掛かりの勉強目的などならともかく、中規模以上のアプリを作る場合低スペックマシンでは著しく非効率です。 大体以下のようなイメージで、これ未満だと早めにマシン変えた方が幸せになれると思っています。 2–3年以内に買った20万円以上程度のMacBook Pro: 許容範囲iMac 5K: 良い感じiMac Pro: 一般的なiOSアプリ開発ではオーバースペック気味でコスパは微妙かも🤔会社で、交渉しても低スペック環境を強いられるのならば転職した方が良い気がしています🤔ちなみに転職ドラフトでSWHGという招待コードで登録するとお互いプロテインゲットできるので、気が向いたらお願いします( ´･‿･｀) Continuous Integration(CI)環境次に、CI環境について触れます。CI

以下の文章は、Stefanie Di Russoによる「A Brief History of Design Thinking: The theory [P2]」の日本語訳である。本人の許可を得て、ここに掲載する。 前回：デザイン思考の歴史：理論パート1 第二の波（1980～1990年代）学問の分野でブレイクスルーが起きてから、デザイン理論は自分探しのフェーズに移行しました。多くの研究者たちがデザインの認知的側面を考察するようになったのです。つまり、クリエイティブとは何か、どれだけ直観に頼るのか、どれだけ個人的なプロセスなのかといったことです。 この時期に登場したデザインの理論家は、現在でも有名人です。つまり、デザイン理論は自分探しのフェーズからさほど変化していないのです。実際、私たち（研究者と実践者）は、現在進行形で新しいデザインの波を作っているところです。その詳細については、次の記事で説

つい先日Braveがわずか30秒で約40億円を調達したとして話題になっている新たな資金調達の手段としてのICO(Initial Coin Offering)。野口悠紀雄氏の著書「ブロックチェーン革命」の言葉を借りると"クラウドファンディングやソーシャルレンディングを通じて資金調達できる主体は限定的であったが、ICOは場合によっては零細企業や個人も資金調達できる可能性を秘めており、「資金調達の民主化」である"と。 そんなICO関連の最近のトピックについてちょっとまとめてみた。

インタビューや観察の結果を整理する方法として「親和図法（affinity diagram）」がよく用いられます。また、そこからチームでアイデアを出す方法として「ブレインストーミング（brainstorming）」が用いられます（そこから再び親和図法に戻ることもありますね）。いずれも有名な手法なので詳細は省きますが、付箋紙をホワイトボードにペタペタ貼りながら、みんなでワイワイやるようなイメージです。 https://www.flickr.com/photos/jakecaptive/49915119よく用いられるからには、きっとそれなりの理由があるのでしょう。ですが、私はいずれに対しても（めちゃくちゃ）懐疑的です。使っていないわけではないのですが、使ってもいまいち感が残るというか、まるでうまくできる感じがしないのです。こんなのでいいアイデアなんか思いつくはずがない。それこそ「机上の空論」みた

会社と社員の関係がどうあって欲しいか。特に、私が採用の時に見ている点について。 まず無理して拡大するつもりがないから、どうしても急いで人を採用する必要はない。人を採用することで得られるものは、そんなにない。多少、人数が多いと安定性が増すくらいのものだが、もとから安定している。 つまり会社が事業拡大をしたいために、そのための労働力としての人が欲しいわけではない。あくまで一緒に働くことが楽しいから、仲間になっている。それを物理的に表したものが会社と社員の関係だ。と考えている。 そこは一般的な会社と社員とは大きく違うだろう。だから、会社対社員という向き合い方にはならず、社員同士という関係性しかない。会社という器に社員を入れている訳ではない。 言ってみれば、創業者だけの会社のようなものだ。だから採用は慎重に行う。そして、どれだけ人数が増えても、その関係性を維持していきたい。 だからという訳ではない

こちらの記事の後半部でお話していますが、「とにかく行動する」ということとあわせて「小さな信頼を積み重ねる」ということが必要だと考えています。 −PRパーソンもいないような創業間もないスタートアップにいたら、どんなことから採用広報をはじめますか? まずは個人として信頼してもらう努力を続けますね。もちろん今でもそうなのですが、創業間もないような規模が大きくない会社では特に、小さな積み重ねが大切になると考えています。個人に興味を持ってもらうことで、会社にも興味を持ってもらうような、ポジティブなサイクルを作っていきたいと思います。 2.出せる給与水準に見合う方が来ませんこちらも本当によく聞く話。スタートアップの経営者や人事担当からの相談で「優秀な人に来てもらっても当社の水準に合わないんですよね」と言う話をよく耳にします。 「給与以外の”やりがい”を熱意を持って伝えるしか無い！」 みたいな根性論にな

40 億円以上の資金調達をした、AI パーソナルアシスタントを開発するx.ai が、自分たちは技術的な挑戦があり長期の開発が必要な「アンチリーン」なスタートアップである、という記事を出しています。 彼らはリーンスタートアップ的な方法論が、AI のような研究開発を必要とするスタートアップには不向きだと主張して、スタートアップの領域を、 リーンスタートアップアンチリーンスタートアップ（AI やセキュリティなど）ムーンショット（SpaceX や 23andMe など、1960年代の月面着陸ほど難しく、何が可能かを再定義するような事業）と 3 つに分け、アンチリーンなスタートアップは、リーンとムーンショットの両極端の中間であり、三ヶ月のアクセラレーター期間中では解決できないような、長期的な戦略に根ざした製品開発が必要だと主張しています。

この記事は Oculus Rift Advent Calendar 2016 22日目の投稿です。 もともとアドベントカレンダーには「VRにおけるキャラクタープレゼンス 〜Mikulusの未来〜」という内容で書く予定でしたが、西田宗千佳さんという昔から尊敬するライターさんが取材してくださり記事にして電ファミニコゲーマーというこれまた神のようなメディアに超長文で書いてくれるそうなので、今回は割愛することにしました。キャラクタープレゼンスについては、以前書いた VRにおけるプレゼンスの維持と破壊 を御覧ください。 以上、おわり。 ・ ・ ・ ・ では無くて、本日でOculus VR社(Facebook Japan株式会社)の最終出社日となるのでいわゆる退職ブログを書こうと思います。 Facebookといえば世界でも時価総額が4位くらいの会社でして、福利厚生は神レベルに凄いです。 ・別にタイムカ

Kaizen Platform エンジニアの哲学と行動指針価値観Kaizen spirits ・マーケットへのGrowthの提供 / 外部への価値提供的な / More Growth, Less resource / 外部志向 / パートナー的な / 相談してもらえる ・外部に対して役立つという意識（信頼される、頼られる）新しい働き方・組織のあり方 ・働く場所、働く時間、休む頻度は問題にしない。達成した価値の大きさに責任を持つ ・∴ チームワーク重要 ・個人が働いていて楽しく幸せ / 自分が働きたい会社をつくるオープン & 共有 ・話しづらいことほどテーブルに乗せる外的刺激 (Extrinsic Motivation) よりも内発的動機 (Intrinsic Motivation) ・お金や評価ではなく「自分がそれを作りたい」と思う情熱を優先する怠惰・傲慢・短気- 怠惰（Laziness）

いま所属している会社は、ボトムアップな会社ということになっている。正確にはボトムアップとトップダウンが混在していてたまにミスリーディングなのだが、だいたいはボトムアップな会社といえるだろう。 それで、たまに、学生と会ってくれといわれて、うちの会社がボトムアップの会社なんですよ〜、と話すことがある。だがこのボトムアップというやつ、採用活動では『いかに若いうちから活躍できるか』をぐいぐいアピールするための文句ではあるのだが、実際、現場でどういうコミュニケーションになっているのか、あまり説明されない。どういう会社が「良い」ボトムアップの会社なのか、わりとみんな意識していない。 とりあえず適当に若いのに丸投げてみたら、いつの間にかイケてる提案を持ってきた、なんてことは、ありえない。それを実現するためには、上司側の見えない努力がたくさん必要なのだ。 こんなマニアックな話をしている人は多くないと思うの

(30,000訪問者御礼！はてなブックマークで4位を取りました) (もし共感頂いたら文末の❤️を押していいね！お願い致します) 先日伊藤忠の同期Tと酒を飲んだ時、 “お前、やるじゃん！なかなか凄いな！”と言われたので、 もしかしたら人様の役に立つかもと思い、 ノウハウとやった事リストを公開します。 情報商材っぽいタイトルで恐縮なのですが、、 月収150万円は分かりやすい数字かと思い、あえてそうしました。 お許しください。 あと、世の中の成功者から見たら月収150万円は全く大した事ないのはよくわかっております。 ポイントは、 全く何もない状態から自営業で月収150万円作るのは結構難しい事と、 私の手法を使うと、 多くの方が同じくらいは稼げる点です。 なので、生生しいストーリーとして公開する意味はあるかと思いました。 この話は、昨年好評いただき、6000訪問者を記録した私のブログ、 “ プログ