日本は｢普通の人｣のレベルが普通ではない…ジョージア大使がザ･日本企業に就職して驚いたこと 以心伝心の意思伝達､会社と一体化する仕事ぶり
「日本語が上手すぎる大使」として注目される駐日ジョージア大使のティムラズ・レジャバさんは、日本の高校を出た後、早稲田大学に進学し、卒業後、老舗企業キッコーマンで働いていた。レジャバさんは「キッコーマンに3年間勤務しました。それまでの学校生活で集団行動には慣れていましたが、以心伝心の意思伝達、会社と一体化する社員の仕事ぶりには衝撃を受けました」という――。 ※本稿は、ティムラズ・レジャバ『日本再発見』（星海社新書）の一部を再編集したものです。 早稲田大学を出て、老舗企業のキッコーマンに入社した 私がキッコーマンに入社したのは、学生向けの新卒採用枠ではなく、外国人採用枠でした。早稲田大学を卒業する前、一般的な就活シーズンはとっくに終わっている時期に、たまたま見つけたのです。私の父は発酵の研究もしていましたから、醤油という大豆を発酵させて作る調味料のメーカーに多少の縁や興味を感じなかったわけはな
株価急騰｢KADOKAWA｣異色メディア企業の実像
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コスト削減のいつか来た道「ジョブ型」雇用の危うさ
新型コロナ感染防止策で、いつも以上に“勝手にひとり在宅勤務”が4月以降続いていたのだが、少しずつ外の方たちとリアルにお会いする仕事が入るようになった。 社長さんとの対談や鼎談（ていだん）、リモート講演会やセミナー、会社の役員さんたちとの意見交換会などなど、年齢や職種、企業規模はバラバラだが、久しぶりに会う皆さまの関心は、もっぱらこれからの働き方、働かせ方だった。 今風の言い方をすると、“アフターコロナ”における“ニューノーマル”といったところだろうか。 が、何か以前と違う。 なぜかこの数日間お会いした方たちから紡がれる言葉には、生臭さがなかった。これまで現場の人たちの言葉には、独特の温度があり、あまりのドロドロした粘っこさに、「人間って……大変」とため息をついたものだった。ところが、今回はどの会合でもそれが全くといっていいほど無い。 アフターコロナという、いつの、どこの、どういう手触りかも
＞＞インタビュー前編から読む 前回、ジョブ型を導入すると、会社は本人の同意なく勝手に異動や転勤を命じられなくなり、働く側もポストに空きができて昇格しない限り給与が上がらなくなる、ということが理解されていないとの話がありました。ではそれを分かっている専門家はなぜ指摘しないのでしょうか。「言ったって実現できない」と思っているからですか。 海老原氏：実現するには相当、汗かかなきゃならない。まず経営者の一人ひとりに全部説明するのは面倒くさいし、仮に説明して分かってもらったとしても、労働組合との間のものすごい調整になりますから。 でも小泉改革、もしくは前回の産業競争力会議あたりには、そういう議論があったんです。あのときしっかり議論していたら、今ごろこんな話はしないで済んだはずなんですよ。 海老原嗣生（えびはら・つぐお）氏 ニッチモ代表取締役、政府労働政策審議会人材開発分科会委員、中央大学大学院戦略経
｢新卒で専門職｣採用に急激に傾く企業のホンネ
新型コロナの影響で、新卒採用戦線に異変が起きています。2022年に卒業予定の大学生の新卒採用数が前年よりも減ると答えた企業が11.6％にのぼり、リーマンショック以来、増えると答えた企業を上回りました（ワークス研究所調べ）。 新型コロナの影響で、採用を抑制せざるをえない企業が多いことがよくわかるデータです。業界別でみると、最も深刻な影響を受けたのが飲食店・宿泊業。新卒採用の見通しは「増える」が5.9％に対し、「減る」が21.6パーセントと、15.7％ポイントものマイナスです。 次に差が大きかったのは卸売業でマイナス6.1％ポイント、そして製造業（機械以外）がマイナス5.8ポイントでした。逆に「増える」が上回ったのが、建設業・医療・福祉でした。 このように大きく増減する業種もありますが、これまで新卒採用を行ってきた企業の半数は採用数が変わらないとも回答しています。景況感が厳しい状況に陥っても採
なぜ日本人は｢仕事のための読書｣すらしないのか…｢日本人は世界一学ばない怠け者｣という誤解を解く 与えられた環境で主体的に働くのが得意
日本のビジネスパーソンは諸外国に比べ「学習」をしない。なぜなのか。パーソル総合研究所の小林祐児・上席主任研究員は「これは日本人が怠けているからではない。日本人は与えられた環境の中で主体的に働く『中動態』的にキャリアを形成してきた。そのことが諸外国との違いにあらわれている」という――。（第2回） 最大の課題は「日本人の学ばなさ」 現在、世界的に一大潮流となっている「リスキリング」。しかし、日本には、リスキリング推進にとっての最大とも言える課題が存在します。それは、この国のビジネスパーソンは学びの習慣が極めて薄弱だということです。国際的には「勤勉」のイメージで知られる日本人は、社会人になったとたん、国際的に圧倒的に「学ばない国民」と化します。しかも、一部のデータからは学びの量はここ数十年間でどんどん減っている様子さえ見られます。 そのため、行政や企業がいくらリスキリングの機会や補助金などを提供
コロナ禍に乗じた「ジョブ型雇用」礼賛を待ち受ける、修羅の道
30年のキャリアを誇る経営戦略コンサルタント。情報分析や業界分析に強く、未来予測やイノベーション分野が得意領域。一方で雑学にも強く、経済エンタテナーとして各方面に寄稿。経済クイズ本『戦略思考トレーニング』シリーズは20万部を超えるベストセラー。マスコミ関係者の地下クイズ集団『夜会』のメンバーとしても活躍。 今週もナナメに考えた 鈴木貴博 経済誌をにぎわすニュースや日常的な経済への疑問。そのときどきのトピックスについて経済の専門知識を縦軸に、社会常識を横軸において、ナナメにその意味を考えてみる。 バックナンバー一覧 コロナ禍でにわかに高まる 「日本型雇用」の見直し機運 今年の春闘で経団連の会長が「日本型雇用制度を見直す」と提言した流れで、この夏、日本企業が次々とジョブ型雇用の導入を発表したことに、注目が集まっています。具体的には日立製作所、富士通、KDDIなどの企業が、ジョブ型雇用の導入を表
トヨタ自動車がソフトウェアエンジニアの採用を強化している。キャリア採用に注力して、今後1年間で現在の数百人規模から倍に近いレベルにまで増員する計画だ。将来的にはキャリア採用で入社した社員の比率を、新卒採用と同程度まで引き上げる方針だという。
企業の｢アニメ動画｣再生回数稼ぐ超絶クオリティ
既存メディア離れが進む中、企業がオリジナルアニメ動画の配信で多くの再生回数を稼ぐなど、成果を上げている。 たとえば電子部品大手の京セラ。京セラといえば創業者で日本を代表するカリスマ経営者・稲盛和夫氏（故人）の存在がすぐに思い浮かぶ。だが、事業内容や製品まで詳しく知っている人は意外と少ないのではないか。年間売上高1兆8389億円、営業利益1489億円（2022年3月期）という超優良企業にもかかわらず、就職人気ランキングの上位に登場してこないのも、学生の間で認知度が不足しているからかもしれない。 その京セラが昨年からオリジナルアニメ動画を発信している。昨年1月公開の第1弾は『「あなたを一言で表してください」の質問が苦手だ。』（「＃あなひと」／監督・千明 孝一／制作：バンダイナムコフィルムワークス）、今年1月公開の第2弾は『私のハッシュタグが映えなくて。』（「＃タグなく」／同）。 主題歌は人気バ
トヨタの成果主義拡大｢6.5万人評価｣の試練
新制度は2種類の「基本給」を一本化 トヨタ自動車が賃金制度改革で一歩踏み込む。毎春の定期昇給において、一律部分をなくし評価に応じて昇給幅を決める新制度を2021年から導入する。9月末にトヨタ自動車労働組合の定期大会で新制度導入が可決された。 現在のトヨタの基本給は2つにわかれており、職位に応じて一律に決まる「職能基準給」と各々の評価によって決まる「職能個人給」がある。基本的に同じ職位の社員であれば職能基準給の定昇額は一律だが、職能個人給は評価によって差がある。 新制度は、この2種類の基本給を「職能給」に一本化する。これによって定期昇給から「一律部分」がなくなることが最大のポイントだ。 新制度によって各社員の評価の違いで定昇額の差はより大きくなる。評価が悪ければ「定昇ゼロ」もありうる。いわば、成果主義の拡大だ。2021年からトヨタの一般組合員、約6.5万人に適用される。「頑張った人がより報わ
メガバンク3行の新卒採用が大幅に減少している。5年ほど前までは3行とも1000人規模の大量採用をしていたが、今はほぼ3分の1だ。その背景と、銀行の人事戦略を左右しかねない「人材流出」という想定外の事態を報告する。 まず、メガバンク3行の2022年春の新卒採用数を見よう。三菱UFJ銀行が380人、三井住友銀行が472人、みずほは410人だった。みずほは、みずほフィナンシャルグループ、みずほ銀行、みずほ信託銀行の合計数だ。 翌23年春の採用予定数は、三菱UFJ銀行が320人、三井住友銀行が400人、みずほが380人と、さらに絞られる。3行合わせて今春の9割弱だ。直近の採用のピークは16年で、3行で5000人以上が採用されており、この6～7年で急激に減少している。 新規採用削減の背景 背景には、17年以降に3行が取り組んだ業務改革がある。長引く低金利で収益力の低下に直面し、各行は「ビジネスモデル
敵は三菱商事にあらず！伊藤忠がアクセンチュア対抗戦を仕掛ける理由
コンサル大解剖 「勝ち組」としてバブルを謳歌するコンサルティング業界。市場の急膨張を背景に、業界の序列を巡って多種多様なプレイヤーがバトルを繰り広げている。アクセンチュアやBIG4、戦略系ファーム、国内コンサル、ITベンダーから総合商社に広告代理店……。各社の成長戦略や人材戦略に加え、コンサルを活用する事業会社側の思惑まで、大乱戦期を迎えたコンサルビジネスの最前線を追う。 バックナンバー一覧 伊藤忠商事がDX（デジタルトランスフォーメーション）コンサルティング事業の拡大を急いでいる。仮想敵はライバル商社の三菱商事などではなく、コンサル絶対王者、アクセンチュアだ。なぜアクセンチュアに対抗戦を仕掛けるのか。勝算はあるのか。連載『コンサル大解剖』では、伊藤忠流のDXコンサルの独自戦略の正体を明らかにする。（ダイヤモンド編集部副編集長 名古屋和希） 伊藤忠社長「DXをさらに広げる」 仮想敵は商社で
トヨタ｢学校推薦廃止｣が象徴する制度の形骸化
2020年11月20日に「トヨタ、技術系新卒採用で学校推薦廃止」という記事が日本経済新聞に掲載された。他紙も大きく取り上げ、なかには一面に掲載する新聞もあった。続いて「大学推薦を撤廃したトヨタの狙いは？」などの解説記事も目にした。 各紙の内容はほぼ同じ。「自動車に限らず大手メーカーは、技術的な基礎を学んできた理系の学生を採用するため学校推薦を重視することが多い」、「自動車や電機、化学などの大手製造業では、理系の新卒者を大学、研究室の推薦に基づいて採用するのが一般的だ」、「大手メーカー（製造業）に入る理系学生は推薦制度での採用が多いのが現状」と論旨は似通っている。 理系の推薦制度が、トヨタの推薦枠廃止を契機に変わるかもしれないという見立てだ。しかし、見立ての前提が間違っているように思える。すでに推薦制度は形骸化しているからだ。データで実態を紹介しよう。 利用する学生はもはや少数派 使用するの
口角泡を飛ばして高尚な戦略論を語る頭でっかちな人事。かたや、労務や採用の最前線で日々、指令を実行するためあくせくしている現場。この両者をうまく結んで、戦略を実行可能な「作戦」にするには何が必要か。この連載ではそれを考えていきます。本格的な戦闘に入る前に、現状を整理しこれから10年間に起きる一番大きな人事・雇用面での変化について書くことにいたします。 前著『人事の組み立て』では、社会と雇用は切っても切れない関係であり、軽々に「欧米型雇用システム」など導入できないことを繰り返し書いてまいりました。一方で、社会の全体の変化に合った時宜を得た雇用改革は、想像以上にスムーズに進みます。 たとえば2015年以降の5年余りの間に、働く風景は大きく変わったことに気づいていますか？直近のコロナ禍でリモートワークやDXが進んだことも一因ですが、それ以上に働き方全体が、かつての日本企業の宿痾（しゅくあ）を取り除
リクルートが｢管理職の男女平等化｣に燃やす執念
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「退職」――この言葉はどちらかというとネガティブに受け取られがちなものだろう。しかし、退職者をあえて採用イベントに呼んで、語ってもらうという風変わりな企業がある。DeNAだ。 退職者をイベントに呼ぶなどすれば、退職をキャリアプランとして見据える人が入社して定着率が悪くなり、企業にとってはマイナスにならないのだろうか。なぜ、わざわざ退職者を登壇させるのか。 その答えを得るべく、DeNAが考える退職者への見方や人材に対する考え方、また採用へのスタンスについて、DeNAの小川篤史氏（ヒューマンリソース本部 人材企画統括部 新卒部 部長）に話を聞いた。 「いずれは離職して起業したい」人の入社を、なぜ歓迎するのか？ DeNAと聞くと、どのようなことが思い浮かぶだろうか。多くの人は、リクルートと並んで「多種多様な事業を展開している」「巣立った人が新事業で起業している」というイメージを持つことだろう。
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平社員でも給料が上がり続けたのは「性別役割分担時代の残滓」
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メガバンク「花形職場のエリート行員」転職相次ぐワケ | ニッポン金融ウラの裏 | 浪川攻 | 毎日新聞「経済プレミア」
キーエンス 1000本ノックで鍛える営業力、囲い込みは「ダサい」
男社会と決別すれば、ホワイトカラーに人材不足は起きない
DeNAはなぜ「退職者」を新卒採用イベントに登壇させるのか