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岸田首相が、自民党の参議院議員大家さんの代表質問に乗っちゃって、炎上していました。 「育休中のリスキリング」発言 野党が岸田首相を批判: 日本経済新聞 自民党の大家敏志氏は27日の参院本会議の代表質問で「産休・育休中のリスキリングでスキルを身につけたり学位を取ったりする人を支援できれば、キャリアアップが可能になることも考えられる」と主張した。 首相はこれに「育児中など様々な状況にあっても主体的に学び直しに取り組む人々をしっかりと後押ししていく」と答えた。 岸田首相は自分のところの代表質問に、いつでも政府がリスキリング支援をするというざっくりとした話で返しただけなので、代表質問をした大家さんが非難されるのは分かるけど、岸田さんはとばっちりだなというのが個人の感想です。 今日は、フルタイム管理職で年収2千万円、スプラを毎日プレイしつつ、複数人の子どもの育児をして、ここ2年でデジタル領域である情
もう時代遅れ？ 日本型雇用システム | NHKニュース
経団連は春闘に向けて、戦後、長く続いてきた日本型雇用システムを見直すよう促しました。新卒一括採用、終身雇用、年功型賃金…もう時代に合わないのでしょうか？ 日本型雇用システムは、新卒一括採用、終身雇用、年功型賃金を主な特徴としています。皆が同じ時期に就職し、年を重ねるに従って同じように昇進し、そして同じ会社で定年まで勤めあげる。こうした雇用システムを日本の多くの企業が導入し、高度成長期に定着しました。 日本型雇用システムは、経済が右肩上がりで大量生産で安くていいものを作れば売れていた時代に適した制度でした。 例えば、新卒一括採用は、企業にとっては毎年、計画的に採用を行うことができ、採用後も異動や転勤などを通じてさまざまな仕事を経験させて、自社にあった社員を育成することができます。 社員にとっても、年齢や勤続年数が上がるにつれて給料もあがる年功序列型の賃金は、雇用や経済面での安心感につながり、
森元首相発言の雇用システム論的理解 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
もう世間は「女性蔑視発言」で炎上しているわけですが、おそらく本人の主観的意図はそのようなものではなく、組織における意思決定機関と公式的には位置づけられている「会議」なるものにおける女性陣の行動様式に接してのものすごく率直な感想を述べただけだったのであろうと思われます。 これはもう昔から言い古されていることではありますが、日本的な組織においては、公式の組織規則でフォーマルな意思決定のためのものと位置づけらている「会議」っていうのは、実はそこで一から率直な意見の交換なんぞをする場所ではなく、実質的な意見のすり合わせというのはもっとインフォーマルな場で、多くの場合、5時以降の飲食を伴う場において行われ、そこでおおむねの合意が成り立ったうえで、最終的な確認のために昼間にフォーマルな会議を開くというパターンが多い、あるいは少なくとも多かった、わけです。「平場（ひらば）」なんていう言葉も、この日本的慣
2030年、2050年の未来を見据え、「旧来の日本型雇用システムからの転換」と「好きなことに夢中になれる教育への転換」を！ （METI/経済産業省）
経済産業省は、2030年、2050年の産業構造の転換を見据えた、今後の人材政策について検討するため、「未来人材会議」を設置し、雇用・人材育成から教育システムに至る政策課題について一体的に議論をしてきました。 その内容を踏まえ、未来を支える人材を育成・確保するための大きな方向性と、今後取り組むべき具体策を示すものとして、「未来人材ビジョン」を公表します。 1．検討の背景 デジタル化の加速度的な進展や、脱炭素化の世界的な潮流は、これまでの産業構造を抜本的に変革するだけではなく、労働需要のあり方にも根源的な変化をもたらすことが予想されます。 また、日本企業の競争力をこれまで支えてきたと信じられ、現場でも教え込まれてきた人的な能力・特性とは根本的に異なる要素が求められていくことも想定されます。 日本企業は、必要とされる具体的な人材スキルや能力を把握し、シグナルとして発することができているか。そして
日本の雇用は優れている 「年功序列は終わった」 「終身雇用は終わった」 「素晴らしかった日本の雇用システムは崩壊した！」 本当にそうでしょうか？ 私はバブル崩壊後の日本で社会人として生きてきました 「年功序列」が生きていたら万年平社員でした 支店は昭和のようにどんどん増えていきません 部署は統廃合を繰り返します 会社は新規事業を打ち出しますが 平成の時代は昭和のような伸び方はしません ポストは当然減ります 部活動だって優れていれば１年生でもレギュラーになれます 上下関係の礼儀は身についているわけですから 能力優先主義で納得度は高いと思います ある程度の年齢考慮はあるにせよ「年功序列」は悪しき習慣にしか見えませんでした バブルがはじけ「降職」「降格」も多数ありました 個人的には「自然に即した経営」に見えました 「終身雇用は終わった」と言いますが 日本の従業員は「労働法」でガッチリ守られていま
日本型住宅システムと日本型雇用システムのシンクローー平山洋介『マイホームの彼方に』 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
平山洋介さんの『マイホームの彼方に─住宅政策の戦後史をどう読むか』(筑摩書房)をお送りいただきました。ありがとうございます。 http://www.chikumashobo.co.jp/product/9784480879097/ 戦後日本において、マイホームの購入を前提とする社会がどのように現れ、拡大し、どう変化したのか？ 住宅政策の軌跡を辿り、住まいの未来を展望する。 平山さんの本をお送りいただくのは実に11年ぶりです。以前の本は、『住宅政策のどこが問題か』(光文社新書）で、ワーキング・プアと並んでハウジング・プアという言葉が交わされていたころで、それまで労働社会問題の視野から抜け落ちがちだった住宅問題がクローズアップされてきた頃でした。 http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/03/post-3fdd.html 今回の本は300ペ
本記事は、和田耕太郎氏、堀江大介氏の著書『ポストコロナのキャリア戦略 経営×ファイナンス』（ロギカ書房）の中から一部を抜粋・編集しています 「雇用システム」が10年進む テレワークの浸透は、「雇用システム」の変化の大きなきっかけになります。日本型経営の本質的な要素として語られてきた「終身雇用制度」の崩壊は、いまや不可避といっていいでしょう。 「終身雇用制度」に関しては、戦後、人手不足に悩む企業を中心に次々と導入され、日本の高度成長を人材面から強力に支える役割を果たしました。 しかしながら、バブル崩壊と、それに続く“失われた20年”の間、一部の大企業を除き、終身雇用制度を維持する余裕はなくなりました。総務省「労働力調査2019年」によると、コロナショック直前の2019年の転職者数は過去最多の351万人に上ったほか、大手求人サイト等の調査では、社会人の半数以上が転職を経験したことがあるという結
財務省が誤ったデータをもとに児童手当の削減を主張していたということで、そのデータ元の厚生労働省もろとも批判されています。データミスが批判されるのは当然ですが、むしろ、この件の背後には、会社がそのぶんまで年功賃金を支払ってくれているんだから、国の児童手当なんてそもそもまともに役立っているはずないだろうという、ある時期までの日本社会ではかなり一般的であったであろう発想が濃厚にあるように思われます。だからこそ、財務省の担当者はデータは間違いだったとしても見直しの議論は進めるといっているわけで、そこのところの問題の根っこを議論せずにデータミスの問題だけにしてしまうのは、むしろもったいない論点であるように思われます。 https://www.huffingtonpost.jp/entry/child-allowance_jp_5dce036ce4b0294748146e14 この問題については、『日
経団連は、ことしの春闘に向けた経営側の指針を正式に発表しました。新卒一括採用や終身雇用、年功型賃金など、戦後、長く続いてきた日本型雇用システムが「時代に合わないケースが増えている」として見直すよう促しました。 今回の指針は、新卒一括採用や終身雇用、それに年功型賃金など、戦後、長く続いてきた日本型雇用システムの見直しを明確に打ち出したのが特徴です。 指針では、日本型雇用システムについて長期的な人材育成や計画的な採用などでメリットがあったとする一方、企業活動のグローバル化やデジタル化など経営環境が変化する中で、「必ずしも時代に合わないケースが増えている」と指摘しました。 そのうえで、海外の優秀な人材や意欲のある若手社員を確保するためにも、中途採用や通年採用の拡大や、年齢や勤続年数ではなく仕事の成果をより重視した昇給制度を検討するよう呼びかけています。 また今回の指針では、基本給を引き上げるベー
賃金の4割ピンハネ。なぜ人材派遣会社の中間搾取は許されている？労働基準法をすり抜ける悪魔の雇用システム＝神岡真司 | マネーボイス
プロフィール：神岡真司（かみおか しんじ） ビジネス心理研究家。日本心理パワー研究所主宰。法人対象のモチベーショントレーニング、組織活性コンサルティング、心のパワーアップセミナーなどで活躍。著書に『思い通りに人をあやつる 101の心理テクニック』（フォレスト出版）、『苦手な相手に勝つ実践切り返し術』、『必ず黙らせる「クレーム」切り返し術』（日本文芸社）、『効きすぎて中毒になる 最強の心理学』（すばる舎）など多数。 労働基準法で禁じられているはずの「労働者派遣事業」 「人材派遣」などと称して労働者の賃金を3～4割も抜いて儲ける、本来は労働基準法で禁じられていたはずの中間搾取を行う労働者派遣事業があります。 政府は、“使い捨て労働者”を求める産業界の要請を受け、1986年に「労働者派遣法」を制定し、当時から「業務請負」と称して偽装派遣を行っていた違法営業の法人を次々と救済したのでした。 当初、
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「いまこそジョブ型だ！だからエグゼンプションだ！」という非論理の雇用システム的原因 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
昨日のエントリに、「ある外資系人事マン」さんのコメントがついていて、そのうちエグゼンプションについて若干付け加えておく必要を感じましたので、別にエントリを起こして解説しておきます。 http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2020/06/post-389a48.html#comment-118032258 そもそもジョブ型ではない日本では、組織の上から下まで連続的かつ相互浸透的に業務内容がつながっており、ここから上はエグゼンプト、ここから下はノンエグゼンプトという風にきれいに切り分けられません。 それを硬直的なジョブ型に対してフレクシブルなメンバーシップ型のメリットと褒め称えるか、明晰なジョブ型に対して曖昧模糊たるメンバーシップ型のデメリットとけなすかは、情緒論的側面を別にすれば何等本質的ではありません（世の評論家諸氏はその手の情緒論が大好きです
リスキリングと賃上げと雇用システム@『労基旬報』1月5日号 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
まだ年末ですが、いろんな雑誌の新年号が既に出てきています。私が連載している『労基旬報』も1月5日号が届きました。最後のページに「リスキリングと賃上げと雇用システム」というエッセイを寄稿しております。冒頭「昨2023年」と言っているのは、これが2024年1月5日号だからです。 昨2023年11月2日に閣議決定された「デフレ完全脱却のための総合経済対策～日本経済の新たなステージにむけて～」は、「構造的賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進」を掲げ、「賃上げを一過性のものとせず、構造的賃上げとして確固たるものとするため、①リ・スキリングによる能力向上支援、②個々の企業の実態に応じた職務給の導入、③成長分野への労働移動の円滑化の三位一体の労働市場改革について、･･･変革期間において、早期かつ着実に実施する」と述べています。しかしながら、なぜこれらによって賃金が上がるのかという肝心の点については
中小企業の雇用システムについて@愛知県経営者協会『日本企業に「ジョブ型」は馴染むのか？』 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
愛知県経営者協会の研究委員会報告書『日本企業に「ジョブ型」は馴染むのか？』が届きました。この「第5章 有識者からの寄稿」というコーナーに、「中小企業の雇用システムについて、報告書第1章・第2章を読んでの所感」という小文を寄稿しました。 私が2021年9月に『ジョブ型雇用社会とは何か』(岩波新書)を刊行したとき、その主たる対象読者は、大企業部門の典型的な日本型雇用システムの中にあって、なにやら柔軟で生産性が高いと評判の目新しい「ジョブ型」とやらに興味が惹かれている人々であった。あちこちから「目から鱗」との評をいただけたのは、その狙いが当たったことを示しているのであろう。そう、欧米で実際に動いている本当のジョブ型は古くさくて硬直的であり、それゆえにこそ過度に柔軟化してしまった日本の組織の有り様の歪みを見直す清涼剤たり得るのだが、そこのところの認識が世のジョブ型論者は全くひっくり返っているのであ
メンバーシップ型とジョブ型、理想の雇用システムは 目指すべきは二者択一議論からの脱却 | JBpress (ジェイビープレス)
（小林 麻理：社会保険労務士） 経団連「2020年版 経営労働政策特別委員会報告（以下、経団連2020年版報告）」の「転換期を迎えている日本型雇用システム」の章において、従来の「メンバーシップ型」だけでなく「ジョブ型」＊1の雇用区分も組み合わせて検討することが提唱された。
日本型雇用システムのあした＠『ひろばユニオン』7月号 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
『ひろばユニオン』7月号に「日本型雇用システムのあした」を寄稿しました。 中身はおおむね次の通りですが、 ジョブ型とメンバーシップ型 「働き方改革」をめぐって ジョブ型 経営側は抑制的 ジョブ型からタスク型へ？ 第4次産業革命の揺さぶり このうち、最近の経団連の動きについて論じた一節だけ、世間での議論がねじれ気味であるだけに、ちょっと公開しておきます。 一方、近年経団連が「ジョブ型」を推進しようとしていることが注目されている。もっとも、今年1月の『2020年版経営労働政策特別委員会報告』は、「メンバーシップ型社員の採用・育成を中心とした日本型雇用システムには様々なメリットがある一方で、経営環境の変化などに伴い、課題も顕在化してきている」と指摘しつつ、「ただちに自社の制度全般や全社員を対象としてジョブ型への移行を検討することは現実的ではない」と抑制的である。 具体的に示唆しているのは「Soc
少し前に濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か』（岩波新書、2021年）を読みました。 この本によれば、雇用システムの2つのあり方として 「細分化した業務（ジョブ）に専門の労働者を割り当てる」（ジョブ型）と「多くの職務を遂行する労働者で組織が成り立つシステム」（メンバーシップ型）がある。 どちらにもそれなりの合理性があります。欧米はジョブ型で、日本はメンバーシップ型です。 この話は最近ときどき見聞きすることがありましたが、「日本もジョブ型を導入すべき」みたいな議論がちょっとあやしい流行に思えて、きちんと知る気にはなりませんでした。 しかし議論の原典である著者（濱口さん）の本を読んで「これは重要な視点だ」と感心しました。日本の雇用システムのいろいろな側面（終身雇用・年功序列・「能力主義」の評価・労使関係・新卒採用等々）を系統だって説明する視点をあたえてくれると。 つまり、「ジョブ型・メンバーシ
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育児休業を取得した男性のうち、ほとんど育児をしない「とるだけ育休」はなぜ起こるのか。働き方評論家で1児の父でもある常見陽平氏は、「形式的に数日間休みをとっても意味は薄い。自分は育児のために、育休はとらなかったが、勇気を持って仕事を減らした」という――。 育休男性の約半数が「3時間以下」しか育児をしていない 今、わが国の大きな問題は「とるだけ育休」である。 ママ向けアプリ「ママリ」を提供しているコネヒト株式会社が、夫（パートナー）が育休を取得したママ508名に対して行った調査によると、育休を取得した夫（パートナー）の家事および育児にかける時間は1日あたり1時間以下が17.7％、1時間超2時間以下が14.6％だった。2時間超3時間以下の15.2％と合わせると、約半数が3時間以下だった。 同調査によると、「今後、夫（パートナー）に育休を取得してほしいと思いますか」という質問に対して「あまりそう思
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産休育休 × リスキリング × 日本型雇用システム ＝ 混ぜるな危険！ - 斗比主閲子の姑日記
日本型雇用システムは終わったのではない - 人事からみた採用とキャリアアップの実情
終身雇用制が崩壊、欧米型の雇用システムへ | ZUU online
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「ジョブ型・メンバーシップ型」で日本の雇用システムを読み解く - そういちコラム
『産休育休 × リスキリング × 日本型雇用システム ＝ 混ぜるな危険！ - 斗比主閲子の姑日記』へのコメント
ほとんど育児をしない｢とるだけ育休｣はなぜ起こるのか ｢休むと出世に響く｣雇用システム
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