【今週の労務書】『「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略 38歳までに身につけたい働き方のかたち』｜書評｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ 主体的なキャリア形成へ 職務に対する合意を前提とする海外のジョブ型雇用では原則、職務がなくなった時点で雇用解消となる。一方で新卒一括採用を基本とするメンバーシップ型雇用は、日本の厳しい解雇規制に結び付いてきた。では日本でも「ジョブ型」が取り入れられた暁には、大量のリストラが？ 本書はそうした疑問を解消するべく、現状を客観的に解説するとともに、時代に即したキャリア形成のヒントを提供する。 著者が「日本版ジョブ型」への変革において注目するのは、雇用よりも人材マネジメントの変化である。メンバーシップ型雇用に付随する企業の強い任命権により当然のものとされてきた「会社任せのキャリア」が無用となり得る時代に、主体的なキャリア構築の手引書として定番の一冊になるだろう。
【今週の労務書】『中小企業の人材開発』｜書評｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ 顧客との接点が機会に 日本企業の99％は中小企業が占めている。しかし、これまで現場のデータ取得の困難さなどから、中小企業の人材開発はブラックボックスとなっていた。本書は中小企業の人事施策を含めた人材開発の実態と、学習メカニズムの解明を試みている。実態を明らかにするため、アンケート調査を実施。その結果、中小企業の人材開発は大企業に比べ、従業員の行動に依存する面が強い実情が判明した。 この課題の解決策として著者は「顧客からの学習」を挙げている。大企業と違い、職場内のネットワークが乏しい中小企業では、顧客との接点が学習の機会になっているという。「人材開発の重要性は分かっているが、本人任せになってしまっている」という人事担当者におすすめしたい。 （中原淳・保田江
【今週の労務書】『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』｜書評｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ 逆説的に学べる基本 一知半解のジョブ型論を戒める内容は、結果として日本の雇用慣行、人事システムの基本を分かりやすく描き出している。フラットな立場からなされる解釈・講釈は、実務を知らない研究者や営業前提のコンサルタントのそれとは明らかに違う。本場のジョブ・ディスクリプションがいかに厳密さに欠けるものなのか紹介したり、日本企業の持つ人事権がいかに融通無碍であるかを指摘していく。職能主義のもたらす恩恵と問題点が、短時間で学べる。 著者は、ベテランの人事スタッフなら誰もが承知している本音――脱日本型の論議は、ほぼ同じ内容ですでに何十年も続いている――を口にして憚らない。いずれ自社の制度設計に携わろうと望む若手スタッフにこそ、一読を勧めたい。 （海老原嗣生著、日経
【今週の労務書】『ジョブ型と課長の仕事 役割・達成責任・自己成長』｜書評｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ “中核管理職”として貢献 本書は、「ジョブ」を遂行するための雇用契約である「ジョブ型雇用」を効果的に導入するうえで、企業内で重要な役割を担う課長に求められるスキル・取組みを解説したもの。課長はトップダウンの指示を実行する「中間管理職」ではなく、自らジョブを設定し、ボトムアップで企業の成長に貢献する「中核管理職」であると指摘している。 ジョブ型雇用が成果を挙げるためには、ジョブの意味を正しく理解することが重要と主張。タスク（作業）と異なり、問題の発見・解決や付加価値の創造などを目的に行う活動を指すという。 課長には、部下の自律を促し、各自のジョブ達成を支援することや、コミュニケーション能力の向上などが必要としている。 （綱島邦夫著、日本能率協会マネジメント
【今週の労務書】『生産性向上に効くジョブ型人事制度』｜書評｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ “老舗”が明かす定着の鍵 日本企業の生産性の低さに対し、著者は諸外国との意思決定スタイルの違いを指摘する。多くの関係者を巻き込み、会議や打合せを通じてコンセンサスを得ようとする“無駄”の背景には、個々人の責任・権限の曖昧さがあるのだと説く。「ジョブ型」導入は生産性向上と相性が良いとし、本書ではとくに職務記述書のつくり方を詳しく解説している。 早くから国内で職務等級の普及を進めてきたコーン・フェリー（旧ヘイグループ）に所属する著者だけに、事例を交えて紹介する失敗要因と定着のポイントが興味深い。ハード（＝制度）だけでなくソフトと両輪で進める必要性を強調し、使い手となる管理職のリーダーシップ開発もおざなりにできないと釘を刺している。 （加藤守和著、日本生産性本
シニア戦力化へ診断ツール提供 ＪＥＥＤ｜労働新聞 ニュース｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ （独）高齢・障害・求職者雇用支援機構（和田慶宏理事長）は、高齢社員を戦力化するうえでの人事課題が手軽に把握できる診断ツールの配布を開始した。活用方針・活用戦略、評価・処遇などの５領域、計25項目に回答するだけで、自社の現状を数値化できる。客観的なデータを通じて、全国に約550人配置している65歳超雇用推進プランナー、高年齢者雇用アドバイザーへの相談につなげるのが狙い。 診断ツールは、個々の項目について当てはまるか否か４段階で採点し、結果を五角形のレーダーチャートで図示する仕組み。めざすべき水準として示す「シニアの活用で成果を上げる約600社の平均値」との比較が可能になり、自社の強みや取り組むべき課題が認識できる。ツールは小冊子の形で提供しており、同機構ホ
【労働法超入門】パワハラ防止の措置義務化｜労働法超入門｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ 「女性活躍推進法等を改正する法律」に関しては、その名称と裏腹に、世間の注目は労働施策総合推進法の改正に集まりました。中身はパワーハラスメント対策です。 中心となるのは、事業主に対する措置義務の創設です。施行は令和２年６月１日ですが、中小企業は令和４年３月31日まで努力義務とする経過措置が設けられています。 措置義務の対象となるパワハラは、次のとおり定義されました。 ① 優越的な関係を背景とした言動であって ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより ③ 労働者の就業環境を害するものである 事業主が講ずべき措置は、厚生労働大臣が策定する指針により示されています。 イ 方針の明確化・周知啓発 事業主が、会社の方針として、パワハラの撲滅に取り組むことを明確
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課題は「ミドル層のマネジメント能力」 組織風土改革も 能率協会調べ ｜Web限定ニュース｜労働新聞社