Pre Sponsored @PSponsored 履歴書をPCで作成して、PDF形式でメールに添付してね！ ってしたら自称PC、オフィス使えます系の応募が全滅して負担が減った我が社。 twitter.com/t_taniyan/stat… 2024-01-08 23:14:20 たにやん @t_taniyan 希望者が最も多いのが事務職って、事務職を舐めとるやろ。65過ぎてまともに事務作業できる人間見たことないわ。マンション管理や清掃で文句言うなって。 職探すシニア25万人、10年で2.2倍　ミスマッチ解消必須 - 日本経済新聞 nikkei.com/article/DGXZQO… 2024-01-08 21:52:15

「元々そうやったやん」という声もあるかも知れないけど、ここ数年は特に顕著に感じるし、共感してくれた方が多かったのもそういうことだと思う。 今だから感じている今のこの世界をきちんと言語化しておきたいと思う。 過去に同じような話を数多させていただいてきたのでもしかしたらどこかで同じ話をしてしまっているかもしれない。 またここで言う私が感じているこの世界は、現在の日本でも特に東京、インターネット業界の話である。また転職の仕方によって、その人が優秀か優秀でないかとかそういう話がしたいわけではないのでご理解いただけると幸いだ。 世はまさに、超売り手時代最近のこの界隈はお陰様で以前と比較するとお金の集まる業界になっている。インターネット業界のコストはいろんな事業モデルが出てきたもののやはりコストにおける人件費の割合は非常に大きく、事業成長に対する「人」の重みが特に強い業界な気がする。お金の使用用途はも

企業にとって、採用サイトあるいは採用ページというのは、既に存在して当たり前のものになっています。Webサイトは本業のビジネスではなくむしろ採用に活用したい、というような声も多く聴きます。実際に私たちが受注する案件でも、採用サイトは少なくない割合を占めています。しかしこのように企業からの関心が非常に高い採用サイトでありながら、マーケティングの一部として作られるWebサイトと比べると、戦略性や考え方の点で大きく遅れをとっているようにも感じます。このエントリーでは、世の採用サイトに関して私が感じている問題点を少しまとめてみました。 採用サイトからの直接エントリーが増える条件採用サイトを立ち上げる多くの企業は、自然検索からの採用サイトへの流入が増え、採用メディアや採用エージェントを挟まない直接エントリーが増えることへの期待を口にします。しかしその考えはいささか早計ではないでしょうか。 採用サイトの

面接で使用する SmartHR の会社紹介資料です。（2024年3月更新） 全力で採用しているので、少しでも興味がある方はぜひ応募してくださいね！ いきなり面接はちょっと・・・という場合はカジュアル面談なども可能です。お気軽に！ ▼ 参考リンク ・採用サイト（全職種共通） https://recruit.smarthr.co.jp/ ・エンジニア採用ページ https://hello-world.smarthr.co.jp/ ・エンジニア採用サイトのソースコード置き場 https://github.com/kufu/hello-world

採用広報 = 情報発信では決してありません。しかしながら、採用候補者に認知してもらったり魅力を感じてもらったりするための手段として、情報発信は重要な一要素となります。 では、求める人材に自社を選んでもらうためには一体どんなことを発信すればいいのでしょうか。コンテンツ作りの基礎となる「誰に」「何を」「どうやって」のフレームと、具体的に「何を」発信すべきなのか、「人」「事業」「組織」の3つの要素について解説していきます。 コンテンツ作りの基礎は「誰に」「何を」「どうやって」。今回は「何を」を取り上げます いざ「採用広報を始めよう」「採用目的のコンテンツを作ろう」となった際にまず直面する課題は、おそらく「さて、どんなコンテンツを作ろうか」でしょう。 闇雲に何でもかんでも発信すればいいわけではありません。コンテンツを作るにもコストがかかりますし、無駄な情報が多ければそれだけ有用な情報が目につきにく

ベイジで新評価システムの運用を開始するにあたって作った、仕事と給与と評価の関係を説明した社内向けのスライドです。会社や経営者によって考え方は変わると思いますが、できるだけ分かりやすく、一般化してみました。何かの参考になれば幸いです。

その名前から想像できるとおり「GIANT KILLING（通称ジャイキリ）」という人気漫画を題材としたチームビルディングの方法論が主なテーマですが、第2章の「1.1力」の解説のしかたには特になるほど、と膝を打ちました。 この記事では、その内容を受け、サマリではなく自分なりに少し話を広げています。そのため原文と比較して意訳や拡大解釈を多分に含んでおりますことをご了承ください。 どういう言葉を投げかけるかで、相手の反応も、その後のムードも変わる以前、Facebookにこんな投稿をしたところ、それなりに多くの人に共感いただきました。以下に投稿の一部を引用します。 最近あった経営会議である仕事についてけっこう進捗芳しくないですすみませんみたいな状況共有を自分からしたのだけど、誰もその責任を追求したり何かを責めたりすることなくすぐに「じゃ、どうしよっかね」のディスカッションが始まり、 「うちの部署で

ダメ就活生、「自分らしい服装」で四苦八苦する 「自分らしい服装でお越しください」 就職活動に身を投じたことがある人なら、誰もが聞いたことがある言葉だろう。Google検索で「自分らしい服装」と打ち込めば、「“自由な服装”の正解って？」「スーツ？ 私服？」「色つきのシャツは大丈夫？」などのウェブ記事が大量にひっかかる。企業の指すものがわからずに右往左往している就活生が、とてつもなく多いということだ。 2012年——大学院に合格していたものの、「やっぱり本にかかわる仕事がしたいな」という気持ちが捨てられずに留年覚悟で就活を始めた私の身にも、この罠はふりかかってきた。 大好きなアニメ系雑誌を擁する出版社。書類選考、筆記試験をどうにか通過した後の一次面接。案内メールの「自分らしい服装でお越しください」を読んだ私は、「自分らしい」の咀嚼の結果として、夢見る乙女に愛用されているロリータ系ブランド「MI

「なぜ、今の会社をやめようと思ったのですか？」と面接官が聞きました。 応募者は、 「もっと大きなやりがいを得たかったからです。」 と、即答します。 「具体的には、どのようなことでやりがいを得られるとお考えですか？」 「御社の◯◯事業について、webサイトやニュースリリースで拝見しました。営業職を募集していたので、その仕事ができれば、大きなやりがいが得られると思いました。」 「それは、今在籍している会社でも可能ではないですか？異動願いなどは出されました？」 「はい、出しました。残念ながら、希望は叶わずでして……」 「なんと言われましたか？」 「いえ、特に何も。」 「異動願いが却下された原因は、なんだと思いますか？」 「正直、わかりません。」 面接官は少し考えてから、質問しました。 「今の仕事には、あまりやりがいはないですか？」 「ないわけではありません。面白いと思うこともあります。」 「では

昔、ある会社でターンアラウンド（事業再生）に取り組んだ時に出会った、忘れられない人がいる。 その女性とのファーストコンタクトは最悪で、 「何しに来たんですか？忙しいんでさっさと出ていって下さい！」 が、初対面の挨拶だった。 私はその時、取締役経営企画室長という立場で、事業の状態を可視化し、経営トップを支えて業績の改善をサポートする仕事だった。 だが、カッコよく聞こえるだけで、やることは相当泥臭い。 とにかく現場に足を運び、数字を可視化する手がかりを探っていく。 だが、現場から見れば余計な仕事を増やすだけの敵である。 最低限でも、 ・新たな業務日報のフォーマット作成を指示され ・そのフォーマットに沿った報告を毎日求められ ・その内容についてもごちゃごちゃ聞いてくるであろう 相当ウザい存在だ。 仕事をこなす上で味方になる可能性は0であり、排除にかかるのも無理はない。 その私が初めて工場を訪れて

人が成長する環境とはどのような環境だろうか、と考えると、 ・学びのニーズと学習機会が多い環境 ・身の丈以上のストレッチを求められる環境 ・チャレンジの機会が多く転がっている環境 ・自分の意思で何かを決断する機会が多い環境 などが思いつきます。 このような要素のない環境を想像すると、成長の余地としては「慣れ」としての業務品質の向上とか、チームメンバーや上司の人心掌握のコツがわかってくるといったような、局所的または一時的な職務能力の向上などでしょう。 平らな道を延々と歩いているだけでは、それなりに疲れる一方で筋肉や体力が向上するわけではないのと同じ理屈です。 ベンチャーにおける成長機会とは、未成熟企業の負の側面の裏返しでもあるさて、 「ベンチャーこそ成長環境だ」 「若いうちこそ、成長できる環境に飛び込もう」 今も昔もどこを見渡しても書いてあります。実際に、スタートアップなどと区分されそうな小さ

3. 応募者データの蓄積 採用に至らなかった応募者も含めてすべての応募者の情報をすべて蓄積しておくことができます。 不採用者の中には優秀な人材もいますが、たまたまその人にあった仕事がなかったために不採用になるというケースもあります。Google Hireを使用すれば優秀な人材を再び探す際に、不採用者を含めた過去の人材データベースを検索して探すことができます。 単に現時点で求職している人だけでなく、過去に応募をしてきた優秀な人材まで広い範囲から人材を獲得できるチャンスが広がります。 4. 応募者が使用しているSNSをまとめて把握できる 採用管理システムに求職者が使っているSNSをまとめて情報登録することが可能になります。 職務経歴書や履歴書ではわからない人柄やスキル、バックグラウンドを知ることができます。職務経歴書や面談ではわからない一面をみることができ、入社したあとで、こんな人ではなかった

滝井です。 キーワードマーケティングは、人員拡大を目的として3月25日（月）より東銀座から築地へオフィスを移転しました。オフィスの格としては「2ステップアップ」という感じです。 入居したビルの1階エントランス。かなりオシャレです。 日比谷線築地駅から徒歩4分、有楽町線新富町から6分。本願寺と聖路加大学の中間あたりです。 なぜ、築地なのか 東銀座から築地と聞くと、なぜ今「築地」なのかと思う方が多いのではないでしょうか。 ひとつは、「できるだけ社員の通勤変更の負荷をかけたくなかった」というのがもちろんあります。１駅近くなったり遠くなったりするぐらいであれば大きな影響はないだろうと考えました。 次に、なぜIT業種にも関わらず、渋谷や新宿、港区ではなく「中央区」にこだわるのかという点ですが、これは『ウォーターフロント（湾岸）の未来は常に明るい』という理由からです。 私は、幼少期から千葉の美浜区（幕

採用やブランディングなどにnoteを活用したい、企業さん向け入門ガイド。こんなことするとよいですよー、というメモ。 SNSマーケティングというと、注目を浴び、ウケをとるためだけに、冷蔵庫に入ったり、裸踊りをするようなものも多くあります。とにかく注目を集めればよい、という考え方です。ですが私は、そのような行為を推奨していません。 学生時代を思い出そう自分の学生時代を思い出してみてください。極端な言動で注目を浴びようとした人が、それだけで人望を集めたケースはなかったはずです。 僕の学生時代に、全裸でサリーちゃんを歌いながら廊下を疾走していたヤツがいました。 あるいは、「カイザード　アルザード　キ・スク・ハンセ　グロス・シルク! 灰燼と化せ　冥界の賢者　七つの鍵を持て　開け地獄の門! 七鍵守護神」という呪文詠唱を、毎朝クラスの黒板に書き込んでいたヤツもいました。 体力測定にて、握力数百kgで幅跳

Googleではこれまで、生産性が高く、働きやすい組織を作るために、従業員に対して大規模な調査を行ってきました。 その結果として、2009年には「Project Oxygen」として、最高の上司になるための「8つのルール」を定義しています。 ※1番から、重要だと思われる順に並んでいます。 ＜チームのパフォーマンスをあげる優秀なマネージャーの条件＞ いいコーチであること チームを勢いづけ、マイクロマネジメントはしない メンバーの成功に気を配り、積極的に関与する 生産的、かつ成果主義であること 良いコミュニケーターであること メンバーのキャリア開発を手助けすること チームのための明確なビジョンと戦略を持っていること チームにアドバイスできる技術的な専門知識を持つこと ※こちらから参照 Googleの強みは技術が優れていることだと思われていましたが、意外にも技術的な専門知識がマネジメント能力に及

こんにちは。 四半期に一度程度しか出現しないので忘れられているかもしれませんが、そうです、私です。 3月は多くの企業が決算期であったり、4月に向けての組織・部署改定、人事異動などみなさんも忙しく過ごしていることと思いますが、皆さんお元気でしょうか。私もこの時期に少しばかりいつもよりやることが多いので多少ワタワタしてあんなことやこんなこともあって、おちこんだりもしたけれど、私はげんきです。 今回もつらつらと社内の情報を駄々洩れで発信していきたいと思ってます。役得です。 さて、今回は最近どこに行っても評価制度について聞かれることが非常に多いのでそこに焦点を当てたいと思います。 そういえばこの1年、うちの評価制度は大きく変化して我々も驚くほどにうまくいっている状態と言えるかもしれません。どのくらいうまくいっているのかという言語化は難しいのですけれど、先日簡単な社内アンケートを取ったところ、自由記

Googleしごと検索は募集要項を公開するだけでは掲載されません。ページ内に記載された構造化データをクローラーに読み込んでもらうことで、はじめて掲載することができます。 弊社のようにホームページ制作を行っており、社内にエンジニアさんがいる場合は、さほどハードルの高い実装ではないのですが、そうでない人にとってはタグが小難しく見えそうです。 なので知識の無い人でも簡単に構造化データを作成し、貼り付けるだけ対応することがツールを作ってみましたので、良かったらご利用ください。 JOB POSTING GENERATOR https://wk-partners.co.jp/homepage/tool/job-posting/ ただ、現状ベータ版となってまして、ロゴなど一部の表示項目には対応できていません。なので、「細かいことはよくわからないけど、取り急ぎ対応しておきたい！」という方におすすめします。

目次30秒で読みたい方向けのまとめ 何が書かれているか この記事の想定読者 Googleしごと検索とは Googleしごと検索がなぜ話題になったか 今回の調査の概要 調査レポートと見方 オススメの実装ポイント 調査して分かったことまとめ よくある実装ミス まとめ 30秒で読みたい方向けのまとめ・Googleしごと検索のサイト別の実装情報をまとめました。 ・色々プロパティを追加したりサイトによって個性があるんですが、実際に表示されるプロパティは必須・推奨フィールドのごく一部で、検索結果側から逆算して重要なプロパティを厳選しました。それを元に最低限実装した方がよいコードサンプルをおきました。 ・"employmentType"はめっちゃミスが多いプロパティで、"validThrough"は入力漏れがかなり多いプロパティで、 "hiringOrganization"の"logo"は検索結果の中で

「成果を上げるチーム・効果的なチームは、何が決めるのか？」 2012年から、Googleのリサーチチームが「Project Aristotle」の中で明らかにしました。 そこでは「心理的安全性」が最も重要だった、と結論付けられています。 けれど、わかったようでよくわからない「心理的安全性」とは、ほんとうには、いったい何なのでしょうか？ わたしたちは、この知見をどう活かして、自分の職場で生産的で効果的なチーム作りができるのでしょうか。 rework.withgoogle.com 実は、「心理的安全性」には、およそ50年の研究の歴史があります。 その意味では、Googleは、心理的安全性は確かに、職場の生産性に効果的だと「再発見」したに過ぎないとすら言えます。 ここでは、その50年の歴史を圧縮して、いまの科学でわかっていること、 わかっていないことをお伝えしていきたいと想います。 まず、この「

先日、ツイッターで見かけた話題に対してちょっとコメントしたのですが、属人性にはジレンマがあります。 シリコンバレーが3000〜4000万払ってでも優秀な人材を世界中から集めているのは、属人化を廃するより優秀な人材を属人的に使う方が競争力が高まるから。バランスだとは思うが属人性ゼロにしようというのは愚かなこと https://t.co/uSUwpLYdB9— タマニチェンコ (@qtamaki) 2018年1月13日 近年、シリコンバレーのエンジニアたちの高給が取り沙汰さ、世界中の羨望を集めています。彼らは、決して「誰にでも出来る仕事」しに西海岸に集まっているわけではなく、自分にしか出来ない「世界最高峰の仕事」をするために集まっているわけです。 そんな彼らに、西海岸のベンチャー企業は、数千万の年俸を支払い、その原資として投資家たちがお金を支払い、数多くの失敗の中から莫大な富を生み出すユニコー