悪用禁止！売上アップに繋がるテクニック32選を図解でまとめてみました。 https://t.co/2J83EfkkBl

このnoteは、榎本俊二「ムーたち」の「moo.34 セカンド自分」から着想を得ています。作中では、物事に夢中になっている自分を客観的に意識するもう一人の自分をセカンド自分と呼んでいます。 このnoteでは意識の現れをプログラミング可能なものと捉え、架空の精神構造の擬似シミュレーションをChatGPTによって試みます。 実験1 ： もうひとりの自分ある状況に対して、状況をそのまま受け止めて対応をしている自分を「ファースト」としよう。ファーストの内面や置かれた状況を含めた広い視野で冷静に観察している自己意識を「セカンド」と呼ぶことにしてみよう。 意識の階層化に関するロールプレイをしましょう。 ある状況の中で、状況をそのまま受け止めて対応をしている意識を「ファースト」といいます。 ファーストの内面や置かれた状況を含め広い視野で冷静に観察している自己意識を「セカンド」といいます。 与えられた状況

学習した時間と習熟度の関係性をグラフで表現したもの。習熟度は常に一定の割合で増加せず、学習の期間が長いほど習熟するスピードは早くなる。1885年にドイツの心理学者Hermann Ebbinghaus（ハーマン・エビングハウス）によって提唱された。 学習曲線は、横軸に試行回数や時間経過を元にした累積経験数、縦軸に正しい反応を示した数や所要時間などを元にした達成度合をとる。成長のステージとステップは、それぞれ3段階に分かれており、ステージは1st / 2nd / 3rd、ステップを「準備期」「発展期」「高原期」と、それぞれいう。 ①準備期 学習を始める段階であり、比較的簡単なステップになる。進度は進みやすいが、現時点では「成果」と呼べる状態には直結しにくい。 ②発展期 準備期に蓄えた力が発揮され、最も効率的に成長へ繋がりやすい期間となる。 ③高原期 次の発展期を迎えるために準備となる期間。頭打

「仕事に私情を挟むな」というふうに、仕事に感情をもち込むことはタブー視されがちです。しかし、その風潮を疑問視するのは、著書『感情マネジメント 自分とチームの「気持ち」を知り最高の成果を生みだす』（ダイヤモンド社）を上梓した池照佳代（いけてる・かよ）さん。池照さんは、感情こそが仕事のパフォーマンスを最も大きく左右する因子であり、だからこそ「仕事には私情を挟みなさい」と語ります。 構成／岩川悟　取材・文／清家茂樹　写真／石塚雅人 自分の感情を知るツール「ムードメーター」 みなさんは自分の「感情」に注意を向けていますか？　「今日の上司は機嫌が悪そうだ……」と他人の感情には注意を向けても、自分の感情となると意外と気にかけていないのではないでしょうか。そして、その感情がどんなものかを表現することも意外と難しいものです。 ここで、「ムードメーター」というものを紹介します。これは、アメリカのイェール大学

できない人が質問をしに来ない、という傾向は、それなりにどこの会社でも見られるようである。 例えば新人が聞きに来ない、若手が聞きに来ない、あるいは「不出来なベテラン」だと、誰にも相談できなくて行き詰まる、なんて話もある。 つい先日も、あるテクノロジー系の企業で「聞きに来ないメンバー」をなんとかしたいが、どうすればよいか、という話があった。 聞くと、力量の低いメンバーの一人が、報告が苦手で、かつ聞きに来ないので、こちらがかなり監視をしているが、手間がかかってしょうがない、という。 仕事の進捗を入れたり、週報を書いたりするような社内システムもあるのだが 力量の低い人ほど入力率も低く、入力した報告の内容も拙いという。 結局、上司が直接、成果品を逐一覗いてチェックをしているそうだが、それも限界がある。 こまったこまった、という話だ。 ＊ こういった事象について 「できない人」は、「何がわからないのか

「営業ができれば人生変わるよ」と尊敬する先輩に言われ、色々と試して来ましたが、中でも特に効果的だと思った考え方を記しました。最初は落ち込んだりもしましたが、おかげで人生変わって来ました。頑張ってよかったと思っています。同じように悩… https://t.co/UuF8a2ie5h

新入社員のこばかなさんが、「こばかなスケッチ」という自分企画を頑張っている。THE GUILDでの日々の仕事と、読書で学んだことを、一枚のスケッチにまとめるチャレンジだ。 彼女のスケッチが溜まってきたので、復習とサポートを兼ねて、解説を書いていきたい。第二回はこの絵。 行動 = 動機 × 実行能力 × きっかけ今回のこばかなさんのイラストは、「フォッグの消費者行動モデル」という概念モデルだ。ざっくり言うと、ユーザーが行動を起こすために必要な3条件を示している。 このモデルでは、「ユーザーが何かアクションを起こす」条件を、 B = MATという、とてもシンプルな式で表現する。 その意味は、「行動(Behavior)」には、「動機(Motivation)」と「実行能力(Ability)」があるタイミングで、「きっかけ(Trigger)」が訪れなければならない…というものだ。 ・動機(Motiv

上司に先輩、同僚に同級生、あるいは後輩に、どうもいまひとつ好かれていない気がする……。そう感じるときは、ちょっとした心理テクニックを活用してみましょう。あなたの働きかけで「認知的不協和」を起こした敵は、きっとあなたの支援者へと変化するはず。その心理効果とコツを紹介します。 認知的不協和とは アメリカの心理学者レオン・フェスティンガー氏が提唱した「認知的不協和」とは、ひとりの人間が矛盾した複数の認知を同時に抱えたとき、不快感を覚え、なんらかの圧力を起こすこと。人は不協和があると、それを低減させるか除去するために、一方の要素を変化させたり、要素を追加したりします。たとえばこうです。 「わたしは痩せたいのでダイエットをしている」 「わたしはドーナツが大好きなので食べたい」 上記2つの認知には矛盾があるので、不快感が生まれます。2を「わたしはドーナツが大好きだが、食べない」に変えられたら矛盾はなく

新しいことを習慣にしたい。 本気で勉強に取り組みたい。 大変そうな仕事に着手したい。 その気持ちはあるのに、いざとなると「やる気が出ないなあ」と後回しにしてしまう……。そんなあなたに、「やる気」の正体を明かし、「行動力を一気に上げる5つのルール」をご紹介します！ 「やる気」の正体 2種類の動機づけ 脳科学研究所の松元健二教授の説明を参考にすると、「やる気＝人間の動機づけ」には、取り組むこと自体が目標の「内発的」なものと、報酬（賞金・ご褒美・名誉）を得ることが目標となる「外発的」なものがあります。 外発的動機づけは報酬がなくなると低下しますが、内発的動機づけは報酬がないままでも意欲が持続します。しかし、内発的動機づけでも、報酬を与えるなど外発的動機づけを行うと、意欲が低下してしまいます。 たとえば、もともと絵を描くことが好きな子供に、上手な絵を描くごとに褒美を与えるようにしてしまうと、目標が

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高長恭は500騎を率いて北周軍に対して再突入し、洛陽城西北角の金墉城にたどりついた。しかし、包囲が厳しかったため、城の守備兵たちには高長恭の率いる部隊が味方かどうか分からなかった。そこで高長恭が兜を脱いで素顔をさらしたところ、味方であること知った守備兵たちは弩を下ろして開門し、このことにより北周に勝利したという。 https://ja.wikipedia.org/wiki/蘭陵王 こんにちは、シバタアキラです。 改めて、自分のこれまでについて振り返る日々です。幸いにもこれまで類稀なる経験から自分を成長させる機会に恵まれてきたと感じています。3年も経つと過去の自分が恥ずかしくなるような変化を感じるとともに、最近では自分の組織のメンバーの成長の手助けもできるようになりました。その中でキーとなるのは、何よりも自分自身に対する深い理解を持つことです。なぜなら、自分のことを理解して相対的に位置付ける

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2022年4月1日から新体制がスタートしたロフトワーク。体制移行に伴い、創業者の1人であり会長の林千晶は、会長職を退きました。創業以来、ロフトワークのオープンな文化を牽引してきた林が、次に取り組もうとしていることはどういったものでしょうか。もう1人の創業者で代表取締役社長の諏訪光洋とともに、退任する理由や起業時のエピソード、そして「アクティブフルムーン」構想について、存分に語り合います。 林　「なんで退任するのか？」って、絶対これから多くの人に尋ねられるでしょ。だから諏訪くんの言葉も借りて、退任する理由を言語化しておきたいって思うんだよね。 諏訪　僕も「なんで林さん辞めちゃうんですか？」って聞かれるけど、うまく答えられないから「うーん、まあ、わがまま？」みたいに答えてる（笑）。 林　まず、ロフトワークを嫌になったから辞めるのではない。それは本当に。でもロフトワークのことを考えると、自然と「