認め上手 人を動かす53の知恵 - 情報考学 Passion For The Future
・認め上手 人を動かす53の知恵 ほめ上手よりも認め上手になれという本。部下のいる人におすすめ。 日常的に部下をほめるとなると、どうしても欺瞞性やうさんくささが伴ってくる。毎日部下がホームランばかり打つわけではないからだ。そもそも、ほめる＝褒美、しかる＝罰で人を動かせるという単純な方法論にも限界がある。 おおげさに称賛するのではなく相手を人間として尊重すること。誇張を含んだ「ほめる」よりも、ありのままを「認める」ことのほうが、ほめられた者の長期的な有能感や自己効力感を引き出しやすいとして、著者は認め上手になることをすすめる。そして挨拶、声かけ、名前を出す、異性を入れる、同期生ネットワークをつくる、お金よりも名誉の成果主義を導入する、家族に尊敬される手助けをする、など認め上手になるノウハウが紹介されている。 ある程度大きな組織では、デキる社員もいればそうでもない社員もいる。ほめたり認めたりす
「研修でなんとかなるだろう」とは、経営者やマネージメントの責任放棄 - ベテランIT営業が教える「正しいITの使い方、営業の使い方」
研修に意欲や気力の向上を求める方が、少なくありません。研修講師が、自らこんなことを言うのも、少々はばかられるのですが、それは、無理です。 まあ、「営業研修では」と、お断りしておきましょう。 確かに、私の研修に参加され、営業という仕事の楽しさがわかった、自分のやるべきことがわかったと、意欲満々のコメントをいただくことも少なくありません。 「上司からこの研修に出ろといわれて仕方なく来ました。この研修が終わったら、会社を辞めようと思っていたのですが、今は、早く戻って、営業をすることが楽しみです」といううれしいコメントをいただいたこともあります。 しかし、冷静に考えれば、研修でこの程度の価値をご提供できなければ、プロとしては失格です。わざわざお金をお支払いいただきおいでいだく以上、それに見合う以上のものをお届けできなければ、意味がありません。問題は、この後なのです。 「高い意欲を維持しつづける仕組
部下の士気を保つために--上司の「やってはいけない」10選
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます 士気を下げることの恐ろしいところは、自分が意図していなくてもそれが起こってしまう場合があることだ。Goerge Strait氏の歌の歌詞には、「It just comes natural」（ただ、あたりまえに起こることだ）とある。しかし、士気を下げてしまえば、自分のグループの生産性も下がり、自ら問題を作り出すことになる。このリストを見て、自分が士気を下げる原因になっていないか、考えてみるといいだろう。 1．望ましい振る舞いを罰する この行動と次の行動は、「矛盾するメッセージを送る」という1つのカテゴリーに属する。そんなことはやっていないと言い切れるだろうか？例えば親が、子どもに「もし聞きたいことや問題があったら、ママかパパに言うんだよ」
指導者というものはどのようなことを語るべきなのか - L'eclat des jours(2010-05-13)
_ 指導者というものはどのようなことを語るべきなのか なぜか、本屋で目に付いたので、ルワンダ中央銀行総裁の思い出話を買って読み始めた。 はるか昔のことである。革命した大統領がいて、植民地時代の官僚やら、外国からやってきた顧問だとかがいる。 問題点として2重の為替の存在があり、切り下げをして一本化すべきか、そうすべきではないか、と諸説乱れとび、当たり前だがそれぞれの主張は言っている側の利益にかなうことである。 そこで赴任したての中央銀行総裁は各所から意見を聞いている。それぞれ自分勝手なことを喚き立てては去っていくのでうんざりしているところに大統領からお呼びがかかる。大統領は実際問題として途方に暮れているのだ。 では、大統領、あなたはこの国をどうしたいのか？ 急激な発展を望むのか、それとも地味だが恒常的な発展を望むのか、それによって採るべき技術は異なる。技術は政治を実現するためにあるのだから、
チームの士気を下げさせないマネジメント3原則＋8つの実践術 | ライフハッカー・ジャパン
こちらの記事では、チームのモチベーションを下げさせないための鉄則として、以下の3点を挙げています。 その1: 公平性 給与・待遇などにおいて、フェアに扱うこと その2: 成果の尊重 仕事やその成果を尊重すること その3: 健全な仲間づくり メンバーと良好で建設的な関係を構築すること とくに重要なのはメンバーに一定の安心感を与えること。成果が出なかった場合でも、クビにするというのは、究極の最終手段と考えるべきだそうです。 では、日常のマネジメントでは、具体的にどのような点に気をつければよいのでしょう？この記事では、以下の8点を勧めています。 明確で信頼できる目標をチーム全体に浸透させる メンバーの貢献をきちんと認める メンバーの仕事が円滑に進むよう、「調整役」になる メンバーの育成のため、コーチングする コミュニケーションを十分にとる やる気のないメンバーとも向き合う チームワークを推進する
プロジェクトファシリテーション - 情報考学 Passion For The Future
・プロジェクトファシリテーション 創業125年の老舗大企業 古河電工。人事総務部門の担当者とコンサルティング会社のコンサルタントが二人で書いた業務革新の一大プロジェクトの回顧ノンフィクション。構成のアイデアが素晴らしい。同じ場面を担当者の視点と、コンサルタントの視点が交互に描いている。それぞれの言動がそのとき相手の立場からはどのように見えていたか、そして何を考えていたかが明らかになる。 コンサル会社側は得意のファシリテーションで円滑に進めるべく準備万端で挑んだ会議でも、クライアント側では「なんで、ひとつの会議に三人もコンサルタントがいるんだ？これじゃあお金かかるよなぁ」などと思っていたりもするわけだ。現場目線の素直な心理描写から、ビジネスの発注側、受注側の両者の心の動きが再現されている。 古河電工は09年3月時点で従業員数3万7427人の大企業。多数の工場と子会社を抱える。多くは独自に発達
リーダーの自己変革（2）──自己分析と「思考の枠」 ： ヒューマンキャピタル Online
一致協力する組織の作り方――3つのステップで成果を出す組織に変わる 2009.01.15 リーダーの自己変革（2）──自己分析と「思考の枠」 細川馨 ビジネスコーチ（株） 代表取締役 前回、「一致協力する組織」を作るための第１ステップは「リーダーの自己変革」であり、第1段階として成功したリーダーが組織に与えがちな弊害についてお話しました。今回は、「リーダーの自己変革」の第2段階として、リーダーは自身を知るために自己分析が重要なことと、「思考の枠」という思い込みや固定観念について解説します。 「良いリーダー」とは、メンバーを第一に考え、メンバーから信頼される人だと前回話しました。メンバーから信頼されるには、まず自分がどんな人間なのか、自己分析をして、自分自身のことを知らなければなりません。自分の強みや弱みを知ったうえで、強みは活かし、弱みは改善していく必要があります。特に弱みについては、自分
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来年も作りたい！ふきのとう料理を満喫した 2024年春の記録 春は自炊が楽しい季節 1年の中で最も自炊が楽しい季節は春だと思う。スーパーの棚にやわらかな色合いの野菜が並ぶと自然とこころが弾む。 中でもときめくのは山菜だ。早いと2月下旬ごろから並び始めるそれは、タラの芽、ふきのとうと続き、桜の頃にはうるい、ウド、こ…
ネットベンチャーでもできるクラウド：「Amazonクラウド」の威力 (1/3) - ITmedia エンタープライズ
少ない人員の企業が新たなWebサービスを軌道に乗せるには、想定している以上の費用が掛かる。このバックヤードを支える手法として、クラウドを使ったシステムの構築は、今や有力な選択肢になりつつある。 1997年に視察の一環でシアトルにある米Amazonの本社を訪問したことがある。当時のAmazonはすでに世界最大のネット書店だった。それから10年あまりが経ち、現在は世界最大のレンタルサーバ会社という顔を持つようになった。 「Amazon EC2（Elastic Computing Cloud）」はクラウドコンピューティング関連の事例において、筆頭に出てくる環境だ。本稿では、既存のホスティング会社からAmazon EC2に移行した経験に基づいて、エンドユーザーの視点で「レンタルサーバ」としてのAmazon EC2の実力を俯瞰する。 初期費用が重くのしかかるホスティング わたしが代表を務めるピーポー
組織のＤＮＡが変わらなければ真の再生はありえない｜樋口泰行 変革型リーダーの現場力｜ダイヤモンド・オンライン
――樋口泰行 × 米倉誠一郎 対談【後編】 日本ヒューレット・パッカード（ＨＰ）社長から経営再建中のダイエー社長に転身し、現在はマイクロソフト日本法人の代表執行役兼ＣＯＯを務める樋口泰行氏。その樋口氏が、ダイエー再生の修羅場で培った変革型リーダーの要諦を明らかにします。米倉誠一郎氏（一橋大学イノベーション研究センター所長）との対談後半の今回はビジネススクールと現場の違い、そして、企業カルチャーを改革することの重要性を語ります。 ビジネススクールの経験は 経営に役立つか 米倉 樋口さんのお話の中でとくに印象深かったのが「ピープルマネジメント」という言葉です。マネジメントの対象で一番大事なのは、人ですからね。地頭があって、現場力があって、多様な経験を積むと、ピープルマネジメントに厚みが出るというお話でした。その他に、たとえばハーバード・ビジネススクールで学んだことで現在も役に立っていること
論理的な話が通じないワケ。行動経済学から学ぶ２０のバイアス - モチベーションは楽しさ創造から
日産自動車の柏木吉基さんが書かれた『人は勘定より、勘定で決める』という本を読みました。 行動経済学についてまとめてある本です。 人は勘定より感情で決める ~直感のワナを味方に変える行動経済学7つのフレームワーク 作者: 柏木吉基,四六出版社/メーカー: 技術評論社発売日: 2009/06/06メディア: 単行本（ソフトカバー）購入: 5人 クリック: 27回この商品を含むブログ (6件) を見る行動経済学の本は、『経済は感情で動く』（マッテオ・、オッテルリーニ著）や『予想通りに不合理』（ダン・アリエリー著）など翻訳本が多いですね。それぞれの本で、独自性があるのですが、『人は勘定より、勘定で決める』は特に分かりやすくて、すぐに読めました。行動経済学の初心者は、この本から入った方がいいかも。 この本を読みながら、「バイアス」についてまとめてみました。 論理的思考力や客観性を私達は、日々の仕事や
部下の心を動かす、上司の10の質問：日経ビジネスオンライン
「分かっているんだけど、なんつーか、仕方がないんだよなぁ」。ついついそんな言い訳をしながら、部下と接していることはないだろうか？ ・自分でやった方が早いので、ついついやってしまう。 ・一度失敗した部下の行動を、ついつい監視してしまう。 ・相談に来た部下に、「結論から言ってよ」と、ついついイラついてしまう。 ・新人の仕事、女性の仕事、といった具合に、ついつい仕事をえり好みしてしまう。 こんな「ついつい…している」を、「やってるやってる」と言う人も、「そんなことはないなぁ」と思う人も、まずは次の10の質問に、「はい」「いいえ」で、素直に、正直に答えてみよう。話はそれからということで。 採点方法は、以下の通り。 （2）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）で「はい」と答えた人はそれぞれ1点、「いいえ」と答えた人は0点を加算してください。また、（1）（3）で「はい」と答えた人は0点、「いいえ
“傲慢なのに打たれ弱い” 未熟でワガママな若手社員はなぜ増えたのか？ | 「会社のワガママちゃん」対処法 | ダイヤモンド・オンライン
1960年生まれ。1989年筑波大学大学院博士課程修了、精神科医、医学博士。東京都庁知事部局健康管理医、宇宙航空研究開発機構（ＪＡＸＡ）主任研究員、茨城県警察本部健康管理医のほか、企業の精神科産業医として国内外で活躍。著書に「会社で心を病むということ」（新潮文庫）、「もし部下がうつになったら」（ディスカバー携書）など。 「会社のワガママちゃん」対処法 「傲慢なのに打たれ弱い」未熟なワガママ社員が増え、多くの管理職が振り回されている。しかし、対処法を間違えば、彼らは「うつ」になるケースも。彼らとどう付き合っていけばよいのか、その方法を紹介していく。 バックナンバー一覧 現代社会の未成熟化に伴い、職場でも性格が未熟でわがままな若い社員が増えています。彼らは、能力がないわけでもなく、むしろ積極的で活動的、華やかな場面が好きで、花見の席取りや宴会幹事などをさせると「デキル社員」です。しかし、いった
どの会社でも通用する仕事術（3）「緩い」マネジメントを防ぐ8の習慣
前回は，どの会社でも通用する仕事術を構成する7つの力のうち，「教える」をテーマに9の重要項目を説明した。7つの力は以下の通りである。 「教える」力は，どの職場でも必要であり，身につけると非常に有利になる。ぜひ，実際に試していただきたい。 今回は，2つめの「マネジメント」を取り上げる。これも，どの会社でも使える重要な仕事術である。ここでは，マネジメントを「チームでの協業作業や関係者に依頼した作業などの仕事を進めるために行う管理作業」と定義する。例えば，仕事の目標設定，作業の定義と責任分担，進捗確認などが該当する。以下，この前提で説明を進めていく。 仕事がうまく行かない人は「ネガティブ特性」を持つ 筆者は，会社で教育担当を長く務めている。10年前からは教育コンサルタントの仕事もしている。このため，以前から仕事上の悩み相談を受ける機会が多かった。 筆者に相談を持ちかける人のほとんどは，仕事がうま
IT業界の裏話: 組織が150人を超えると仕事の質は劣化する
前回、『世界最大のコンサル会社が最低の仕事をする理由』というエントリーで、小さい規模で機能していた優れたアプローチを大規模な形にスケールさせることで硬直化してしまうという話をしました。 → http://it-ura.seesaa.net/article/114822601.html どんなに優れた人材や組織であっても規模の拡大によって生じる品質の低下（劣化）を生じてしまうということなのですが、10人や20人くらいの組織であれば個々人の連携によってそれなりのパフォーマンスは期待できます。 「我々の間には、チームプレーなどという都合のよい言い訳は存在せん。有るとすればスタンドプレーから生じるチームワークだけだ。」 と言ったのは攻殻機動隊の荒巻さんですが、では、一体何人を超えると組織のチームワークを期待することが難しくなってくるのでしょうか？ これについて、とても興味深い数字を発見しました。そ
不確定性を受け入れ突出した人材の力を引き出せるのが良い組織 - アンカテ
見積もり2億円のIP電話を820万円で構築した秋田県大館市から学べること：ITpro この例のAsteriskのように、十分業務に使えるレベルのオープンソースソフトウエアは他にもたくさんあります。 システム構築に数億円の見積りを出しているベンダーで、「このシステムは大館市のような方法で820万円で構築することは絶対に不可能だ」と言い切れるベンダーはいないと思います。つまり、820万円のシステムが2億円で売られているケースは、たくさんあると思います。 では、その2億円と820万円の差はどこから生じるかと言えば、「組織の中にノウハウを蓄積するコスト」です。 意欲的な個人が自分の興味のある分野で趣味として一つのことを勉強するのと、組織が属人性を排除して、つまり、誰がやめても業務を継続できるような形でノウハウを継続的に保持することの間には、それくらいの違いがあります。 組織が責任を持って業務を引き
上司力、部下力
上司って存在は、常に部下より仕事ができなくちゃいけないし、部下の足りないところを全力でフォローできてないといけないと思いこんでいた。 実際は、それだけじゃなくても良くて、できたチームは、部下もまた上司をフォローしている関係性なのではないだろうか。 単純な理想状態はこんな感じだけど、 こんな感じでも良い。良き部下である。 こういう風に、「のりしろ」がクロスするのが一般的だしチームとしては理想的。 まちがってもこういうのはダメ。真ん中に穴が開いている罠。 結局のところ、上司はどれだけ部下のフォローするか？というところに上司力という能力があるとするならば、逆に部下は、どれだけ上司やチームをフォローできるか？という部下力というのもあると思う。 結局、上司が部下を評価する際に重要なのは、この「部下力」だったりもする。 相対的なところにこそ大事なことがあるということだ。 これが上司にしろ部下にしろ、「
「仮想化で収益向上」は経営層から提案せよ
仮想化技術を使えば、ITシステムのより効率的な導入、運用が可能になる。コスト削減はもちろん収益向上にも大きく貢献する。しかし一番大切なのは、「仮想化技術の活用」を、誰が提案し、誰が判断するか、ということだ。 本当の“ITコスト”をご存じですか？ 前回『“自主性”なくして、仮想化技術は生かせない』では、CEOをはじめとする経営陣が、IT活用の議論に積極的に参加しなければいけないというお話をしましたが、今回はより具体的に、ITコストについてお話ししたいと思います。 まず企業におけるIT予算構造について考えてみましょう。おおまかにいって、IT予算にはハードウェア、ソフトウェア、通信費、運用管理費、保守費などがあります。中でも近年はハードウェアの価格が下がり続けており、IT予算全体のうち、ハードウェアの占めるコストは年々減少し続けています。企業によってはIT予算全体の1割に満たないケースもあります
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