部下のやる気が一瞬でなくなる、伝え方の共通点とは？
新入社員時代、もともと伝えることが得意でなかったにもかかわらず、コピーライターとして配属され苦しむ。連日、書いても書いてもすべてボツ。紙のムダということで当時つけられたあだ名は「もっともエコでないコピーライター」。ストレスにより１日3個プリンを食べ続ける日々を過ごし、激太りする。それでもプリンをやめられなかったのは、世の中で唯一、自分に甘かったのはプリンだったから。あるとき、伝え方には技術があることを発見。そこから伝え方だけでなく、人生ががらりと変わる。本書はその体験と、発見した技術を赤裸々に綴ったもの。 本業の広告制作では、カンヌ国際広告祭でゴールド賞を含む3年連続受賞、など国内外55のアワードに入選入賞。企業講演、学校のボランティア講演、あわせて年間70回以上。郷ひろみ、Chemistryなど作詞家として、アルバム・オリコン1位を2度獲得。『世界一受けたい授業』等テレビ出演多数。株式会
［5］エンジニアの36％は退職リスクが「高」
この連載では、2015年12月に始まったストレスチェック制度に関連して、NPO法人ITスキル研究フォーラム（iSRF）がITエンジニアを対象に実施したストレスに関する実態調査の結果を紹介している。 第1回（最大のストレス要因は対人関係よりも「仕事の負担」、同僚のサポートを得られず）ではストレスチェック制度の概要やIT職種におけるストレス要因、ストレス反応の状況、個人へのサポートの有無の傾向について、第2回（ITエンジニアが「高ストレス者」になる割合は平均の約2倍）では職業性ストレスモデルと、それに基づくストレス区分、高ストレス者の状況について説明した。 第3回からは高ストレスになる個人的要因を取り上げている。第3回（ストレスに弱いITエンジニア、ベテランほど感情が不安定に）ではストレス耐性を、第4回（従順度が高く、対人関係調整力が低い人ほど高ストレスになりやすい）ではパーソナリティ（個人の
｢やりたくない｣ことでも無理なく続ける方法
仕事、勉強、早起き、貯金、禁煙、ダイエット、トレーニング――。 「今度こそは、やってやる！」と意気込むものの、気づけば三日坊主。何度も繰り返すうちに、「自分は飽き性で続かない」「ストイックに続けられるのは、限られた一部の人だけだ」と自分の性格や才能のせいにして諦めてしまう。そんな人は少なくないでしょう。 一方で本当に続けられるのは、限られた一部の人だけなのでしょうか？たとえば、高い意志を持って英語の勉強が続けられる人がいるとしましょう。その人が「ダイエットのために毎日ランニングをする」と決めたとき、同じように続けられるでしょうか？きっとモチベーションがなくなればやめてしまうはずです。 つまり、よほどの思い入れのあること以外は、“誰にとっても”続けることは難しいのです。 あなたが「続けよう」と決めたことも、きっと本当は「やりたくないこと」のはずです。本当はやりたくないけれど、何か目標があって
「アドレナリンジャンキー」読んだ - $shibayu36->blog;
アドレナリンジャンキー プロジェクトの現在と未来を映す86パターン 作者:トム デマルコ,ピーター フルシュカ,ティム リスター,スティーブ マクメナミン,ジェームズ ロバートソン,スザンヌ ロバートソン日経BPAmazon 読んだ。 この本はソフトウェアのプロジェクトにおけるパターンについて、いろいろ教えてくれる本。この本を読んで、あーあるあると思いながら読めると良い本なのだろうと思う。あんまり進め方が良いとは言えないプロジェクトに関わっていたり、炎上気味のプロジェクトに関わっている人には面白く読めると思う。逆に僕はそれぞれのパターンを読んでも、なるほどとは思えなかったので、そこまで面白くはなかった。 この本の中で一つ面白かったのは「マニャーナ」というパターン。説明文には以下のように書かれている。 すぐに動き始め動き続けなければ仕事が片付かない。そう認識できる時間枠を超えて期日が設定され
評価制度の目的とは何か考えてみる - $shibayu36->blog;
最近どのような人事評価制度が良いものなのか考えている。どういうシステムが良いかを考えるためには、まずは人事評価制度はどういう目的で行われるのかを考える必要があると思い、まずは人事評価制度は何なのかについて自分なりに考えてみたいと思う。 今のところいくつかの本を読んで、自分の意見をまとめているという段階なので、中身の正確さは保証できない。間違っているところなどあれば指摘してもらえると。 人事評価制度の目的は何か 「そうか、君は課長になったのか。」「マネジメントとは何か」「1分間マネジャーシリーズ」など、いくつかの書籍を読んだ所、人事評価制度はマネジメントという文脈で非常に重要なポジションであることが見てとれた。 これらの書籍を見る限り、以下の様なものが人事評価制度の目的となるのではないかと考えている。 報酬による外的モチベーションの管理 社員教育の促進 会社の方向性を社員に伝搬させる 報酬に
「かつては日本に嫉妬していた」Appleを作った“もう1人のスティーブ”が語る、イノベーションと教育 - エンジニアtype
このイベントのキーノートセッションとして、同社CEOの牧野正幸氏と、Appleの共同創業者であるスティーブ・ウォズニアック氏との対談が、日本とアメリカをつないで行われた。 PCで世界を大きく変えた功績から“ウォズの魔法使い”と評されるウォズニアック氏は、どのようにしてイノベーションを起こしてきたのか。また、日本のエンジニアがイノベーションを起こすにはどうしたらいいのか。 対談の内容を抜粋して紐解いていく。 会社のスタンスが技術の進歩を阻む 牧野氏 まず最初にお聞きしたいのが、Appleでウォズがやったように革新的な製品を生み出す際のモチベーションは何ですか? ウォズニアック氏 当時、まだ高校にコンピュータがない時代、私は独学でコンピュータを学びたいと思いました。そんな時、私が立てた目標は「自分のコンピュータを持つこと」でした。しかし、その当時コンピュータを手に入れるには家を買うくらいの金額
やる気を出すための一番かんたんな方法（研究結果） | HuffPost Japan
気持ちを奮い立たせたい時は、自分に対してそう声をかけよう。そのほうが、「私はできる！」よりも効果があるのだという。
「インセンティブ制度にすると生産性は下がる」- ダニエル・ピンクが証明した、やる気に関する驚きの科学
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