以前、このブログで失敗体験より成功体験こそ振り返るべきという記事を書きました。では失敗体験からは成長するためには何が必要でしょうか？読者の皆さんも、「あの失敗があったから今の自分がある！」という人もいるかと思います。今日は失敗体験から成長するために必要なことについて考えてみます。 失敗体験から成長するために必要なたった一つのこと 上司ができること 失敗体験から成長するために必要なたった一つのこと 結論から言うと、すごく単純な話ですが、失敗体験で「主体的に行動したか否か」の１点につきます。自ら挑戦して失敗した経験は成長に繋がりやすいです。裏を返せば、主体性がない失敗は成長の糧とはなりづらいです。先日はキングオブコントで空気階段が優秀しましたね。 どんな売れっ子のお笑い芸人も、下積み時代のエピソードって聞きますよね。ライブ開いたら客が１人とか。本人的にも、側から見ても下積み時代の辛い経験は、そ

仕事と人生には3つの坂があるなんて言われます。何やっても調子がいい上り坂。逆に何やってもうまくいかない下り坂。そして、ある日突然やってくるのが「まさか！」です。今日はトラブルが起きた時の、管理職の心得について考えてみたいと思います。 冷静に振る舞う 情報を整理しつつ、決めたら思い切る 責任を恐れない 冷静に振る舞う 「まさか！」はある日突然やってきます。もちろん結果て原因はセットなので、トラブルに至るまでに予兆はあるわけですが。ただトラブルが発生したらまずは、その対応が求められます。特に管理職は存在意義が問われることになります。まず、大事なのは慌てない、狼狽えないことです。「えっー！」て驚くと思いますが、すぐに気持ちを切り替えて冷静になることです。トラブルに巻き込まれたメンバー、トラブルを起こしてしまったメンバーは動揺します。管理職が冷静さを失い、怒りに任せて怒鳴り散らしたら、その場の空気

私の生業は企業の人材育成を支援です。イメージしやすいところで言えば、管理職研修や新入社員研修などがあります。研修の多くは事務局からの挨拶や連絡事項の伝達、その後に講師からの自己紹介というのが定番です。でも本当この進め方は適切なのでしょうか？今日はそのことについて考えて見たいと思います。 講師の自己紹介はいらない 最初の２０分は大事 学習効果を高めるクロージング 講師の自己紹介はいらない 研修にオープニングはいつも緊張します。いきなり初めましての人達の前に立って、講師だと紹介されて研修を運営するわけですから。そのため、第一声は大きな声を出して自分自身の気持ちを高めて研修に臨みます。その後、多くの場合は講師の自己紹介がスタートします。「ただいまご紹介いただきましたクマ坊と申します。私の専門はマネジメントとリーダーシップで・・・」と言ったところです。しかし、私はここ数年この定番の自己紹介は極力短

私の生業は企業の人材育成です。イメージしやすいところでは、管理職研修や新入社員研修があります。どんな研修でも進行表とコンテンツが存在します。今日は研修設計の概論についてお伝えします。インストラクションの原則なので、他の分野でも応用可能な内容です。人に教える機会がある人に参考になれば幸いです。 時間をデザインする 研修内容の7割は翌日には忘れられる💦 学習項目を考える 時間をデザインする 研修時間の始まりと終わりは指定されていることがほとんどです。そのため、持ち時間をどのように配分するかが重要になります。その時知っておくといいのは、90/20/ 8の法則です。これは大人が集中できるのは90分。大人が記憶を保持しながら話を聞くことができるのは20分。大人が興味を保てるのは8分です。ですから、90分に一度は休憩時間を取り、20分おきにペースや形式を変え、8分ごとに受講者を研修に参画させるように

先日、広告代理店のメンバーと雑談をしていました。元々、クリエイティブ職だったのですが現在はマネジメント職も兼務しているとのことでした。お互い業種は違いますが、同じような境遇なので話が盛り上がりました。今日はその時の話題になった管理職の役割に関するお話です。 管理職とサッカーの監督の共通点 管理職の実際 地べたを這い回る プレースタイルの原則を理解する 管理職とサッカーの監督の共通点 一言で申し上げれば、「自分の考えを、人を動かして、実現する」です。考えは経営から降ってくると思われるかもしれませんが、自分が担当する部門で何をするかは管理職が翻訳しなくてはいけません。翻訳するだけでなく、プラスアルファの付加価値もつけなくては存在意義がありません。当たり前の事ですが、上から下りてきた方針をそのまま、丸投げする管理職は多いものです。 では、翻訳して自分の考えを入れれば実行できるかと言うと、そんな安

4月は人事異動でメンバーが変わり、5月からやっと本格的に新しいメンバーでの業務が回り始めた職場は多いように思います。そんな新年度がスタートした職場で管理職が意識すべきビジネスコミュニケーションについて考えてみたいと思います。 まずはビジネスコミュニケーション 管理職は「まよけ」を意識する まずはビジネスコミュニケーション 職場のコミュニケーションと言うと何を皆さんイメージしますか？「メンバー同士の仲がいい」「風通しの良い風土」「指示命令」「報連相」などなどイメージする単語は人それぞれかと思います。全部正解です。ただ、仕事の面だけを見ると報告・連絡・相談に代表されるビジネスコミュニケーションを管理職は注意しなくてはいけません。特にメンバーが変わった職場は仕事の進め方に慣れていませんから。 管理職は「まよけ」を意識する ビジネスコミュニケーションの「報告・連絡・相談」する際に、管理職は「まよけ

ゴールデンウィークもすっかり明けましたね。電車の混雑ぶりには驚きましたが。この時期は、新入社員の不安が高まる時期です。特にコロナでリモートワークが続いているので、指導する側は工夫が必要です。今日はリモートワークにおける新人指導について考えてみたいと思います。 リモートワーク辛い 組織に馴染めない 準備が8割 人柄を理解する→職場の一員として認められる→能力スキルの獲得の順で計画する リモートワーク辛い 緊急事態宣言下ですが、4月は予想以上に対面での新入社員研修を希望された企業が多かった印象です。その理由をお客様に尋ねると、昨年の苦い経験があります。コロナ第一波で新入社員の多くはリモートワークを強いられました。twitterでも「リモートワーク辛い」のキーワードがバズったのは記憶に新しいところです。昨年、突然リモートワークに突入した事でメンタル不全を起こしたり離職してしまった新入社員もいたよ

コロナ禍になる少し前からジョブ型人事制度と言うワードが企業では注目され始めました。企業の人事に長年携わってきた立場の者としては20年前に一世風靡した成果主義導入の時と似たような雰囲気を感じています。今日はジョブ型人事制度について考えてみたいと思います。 ジョブ型とメンバーシップ型 ジョブ型が注目される理由 ジョブ型のメリットとデメリット 成果主義とのデジャブを感じる 青い鳥は幻想 ジョブ型とメンバーシップ型 ジョブ型人事制度を凄く乱暴に一言で申し上げれば、「座るイス（ポスト）に給料を払いますよ」一方、メンバーシップ型とは　「座ってるヒトに給料払いますよ」と言う人事制度です。 これまではメンバーシップ型の人事制度が日本企業では圧倒的に多数を占めていました。多数を占めているのには理由があります。経済合理性がメンバーシップ型の方が高かったわけです。新卒の可能性のある新入社員を大量に一括採用し、ジ

今年も新入社員研修を何社か担当させて頂きました。普段は管理職以上を担当する事が多いのですが、リピート頂いているお客様のみ担当させて頂きました。今日はその雑感です。 新入社員研修は最も印象に残る 私が伝えていること つい夢中になる研修 個人の成長には他者が必要 他者との距離感 新入社員研修は最も印象に残る 新入社員研修は講師側も緊張します。入社すると様々な研修機会があると思います。でも、多くの研修は忘れませんか。でも、入社して初めての研修は時間が経っても印象に残っているものです。それだけインパクトがあるのだと思います。そんな初めての一歩をお手伝いすることができてとても光栄です。 私が伝えていること 新入社員研修と言えばビジネスマナーや仕事の進め方の基本を学びます。しかし、私は正直ビジネスマナーは得意ではありません。そのテーマであれば、所作が美しいその道のプロがいます。お客様もそこは期待されて

今日は仕事でコロナ感染者が出た時のお話です。私の仕事は企業の人材育成支援です。分かりやすいところで言えば新入社員研修や管理職研修などの企画運営になります。4月は新入社員研修の対応で忙しい日々を送っています。そんなさ中に、コロナ罹患者が発生しました。 連絡は夜9時過ぎにやってきた リアルからオンラインへの変更 チームの対応力に感動した 連絡は夜9時過ぎにやってきた 部下から一報が入ったのは、横浜F・マリノスの勝利に浮かれている時でした。ある企業で私のチームが新入社員を担当していました。受講者数は300名。担当する講師は15名。そんな現場で、受講者の1名がコロナに罹患したとの連絡でした。正確には新入社員研修には不参加だったのですが、入社式には参加していました。一緒に参加していた同期は濃厚接触者ということになります。研修は対面式の2日間研修。連絡があった時点ですでに1日目が終了したところでした。

私の生業は企業の人材育成を支援する仕事です。分かりやすい所で言えば新入社員研修や管理職の研修。分かりにくい分野で言えば、人事制度構築や業務改善、商品開発のコンサルティングなどがあります。お客様は様々な業種に跨がります。仕事経験によって段々と得意な業種が分かれていきます。今日はコンサルタントの情報収集術について書いてみたいと思います。 予習する 儲けの源泉を理解する ちょっと先の未来の情報も入手する 予習した上で、学習破棄する 予習する 私自身であれば、食品、流通、電力、自動車、重電、精密機器の業界で仕事を積んできました。でも、全く知見のない企業にも呼ばれます。1日、2日の研修ぐらいであれば問題ないのですが規模が大きいプロジェクトになると予習が必要になります。そんな時、お世話になるのが調査会社のリサーチャーです。情報収集と分析の専門家です。かなり高い報酬を支払って情報を買うわけです。私もお世

今週は従来の縦のマネジメントだけでなく、他部門や他社や他業界、専門や地域を越境していく横のマネジメントへの関心が高まっている。そして、そのような越境できる人になるには対話スキルが重要。その土台として教養が大事ですよ。こんな話をしてきました。今日は対話力を高める方法をさらに考えていきます。 問いをたてる 聞く力 内省する 対話力をどうやって鍛えるか 問いをたてる 教養は対話にとって強力な土台となってくれますが、それだけでは単なる物知りです。対話するには、森羅万象に対する好奇心や素朴な問題意識です。つまり、自ら問いをたてれなければ対話はスタートしません。でも、企業で働くビジネスパーソンは自ら問いを立てることに慣れていません。上司から指示、命令という形で下りてくるわけですから。「何故？」なんて考えなくなります。 聞く力 対話で大切なのは、聞く力を養うことです。質問を織り交ぜながは聞くことです。ほ

今日は営業職の学びについてのお話です。我が社にも多くの営業職が活躍しています。ちょうど世代交代の時期にさしかかっています。営業職の育成が組織として課題になっています。特に我が社は、人材育成というソリューションを扱かうのでなおさら成長には時間がかかります。私自身も営業からキャリアをスタートさせたので、若手の営業職からアドバイスを求められることが多いです。 営業力＝人間力✖️問題解決能力 営業職のキャリアの落とし穴 営業職はビジネススキルの基本を体得できる 営業力＝人間力✖️問題解決能力 営業力を凄く単純に分解すると人間力と問題解決能力の掛け算になります。人間力は「話す」「聞く」のコミュニケーション力に加え、「信頼」が重要になるので人間力としました。通常、The営業職としてイメージされるのは、この人間力が高い人ではないでしょうか。元気が良く、熱心で、コミュニケーション力に長けている人物です。こ

前回の記事で交渉が上手な人は、自分の土俵で戦うのが上手い人だと書きました。例え不利な条件であったとしても、交渉の場をコントロールして自分の立場を有利に持っていきます。私はサッカーが大好きです。選手の中には体が大きくなくても、卓越したボールスキルがなくても大活躍する選手がいます。そんな選手の特徴はポジションがいい事です。自分がいつ何処に動くべきか、あるいは動かない方がいいのかを瞬時に判断して実行できます。話が脱線しました。それでは、交渉に長けている人がどのような技を使っているか見ていきましょう。 希少性を利用する 制限時間のプレッシャーを利用する 最終権限を持つ存在を利用する 希少性を利用する まず大前提として自分や自分の提案の希少性を高めなければなりません。「ここでしか買えない！」とか明らかに価値が分かるものであればいいですが、形のないサービスだとそれも難しかったりします。私の生業は企業の