データの鬼、Googleが解析した「よい上司を製造する8つの条件」
検索結果によって人の流れを自由に操る力をもつGoogle。その中で「よい上司」としてチームをまとめ結果を出すには何が必要なのでしょうか。人事チームによる解析計画「Project Oxygen」によって実に驚くべき結論が現れました。 Google流マネジメントの限界 Googleが採用するのは一言でいえば「天才」。豊富な知識と高い技術力をもち、しかも自分で考えて動ける人々が厳しい倍率を潜り抜けてやってきます。そういう人材に自由にさせておけばそれなりに結果が出る……これがGoogle流マネジメントだ、というのが共通の見解でした。 しかし実際には「デキる」チームとそうでないチームが生まれてしまうという現象が起こっていました。しかも「デキる」チームは何をやってもよい結果を出してしまうのです。ならば「高い能力を持った管理職」が大事なのではないか、そういう人物は何を備えているのか。これを探るべく人事チ
感情をなくして仕事を効率化 ペパボ、顔面白塗り制度を導入！
ペンキ、バリウム、餅などを用いて顔面を白く塗ることで、社員があらゆる感情から解き放たれることが可能となる画期的な制度。日本の厳しい経済状況を鑑みて、我々に無駄なことをしている時間はございません。 業務の中に感情を持ち込み、怒り、悲しみ、時には恋をして浮かれる...。 そんなことをしている間にも、競合は新製品の開発に勤しんでいるのです。 そこで 2013年4月1日より、ペパボに新制度が導入されました。 その名も・・・ みなさんは、ペパボに楽しく和気あいあいとしたイメージをお持ちかもしれません。 しかし、あの頃の面影はもうありません。ペパボは生まれ変わったのです。 顔面白塗り制度の起源に迫る！社長インタビュー 株式会社 paperboy&co. 代表取締役社長 佐藤健太郎
僕がまだ若くて会社を担う将来のホープと目されていた頃の想い出 - 常夏島日記
表題は自分でそう思っていただけなので、うっかり信じてもらえると結構恥ずかしかったりする。 この記事を読んで思い出した話です。 就職して、初任ポストが渉外広報、２つ目が人事で３つ目のポジションが官庁への出向だったんですけどね。 人事で、うちの会社の働かない社員の働かないありさまを目の当たりにして憮然としていた中で、上司に呼ばれて「君もこんな仕事ばっかりでうんざりしただろ。次は官庁への出向だからね。」と言われ、これで僕もコースに乗った*1、と大喜びで応諾して出向したら…… そこはうちの会社以上にモチベーションが低い集団のるつぼでした（笑） よくいわゆる、キャリアの人だけがモチベーションが高くて、ノンキャリアの人はそうじゃないとか、そういう典型的な姿じゃないんですね。キャリアもダメキャリアはちっとも働かなくって偉そうにしてるし、ノンキャリアの人も、すごく意識も能力も高い人もいればそうじゃないのも
ポジティブ経営者の状況認識 - やまもといちろうBLOG（ブログ）
どちらかというとネガティブな方向に状況を考えがちな私にとって、リスクを恐れず積極的に事業展開をするポジティブ思考の経営者というのは羨ましくて、個人的には「いや、もうその市場は天井が見えているし、いま参入しても収益は得られないだろう」と思って投資しないような事業でも平気で進出する。しかも、自力でだ。 手広くいろんなことをやるというのは、事業意欲が旺盛なことの表れであって、それは非常に良いことだろうと客観的には思う。IT系だったかと思えば飲食店、金融、環境ビジネス等々、話題になり直近収益になりそうなところには何にでも手を出す。いままで畑違いだったはずのゲームビジネスに参入したり、そうかと思えば大規模ソーラーだ不動産仲介だとあれこれやっていて凄い。上場が近いのか、管理系の人間をたくさん採用している。そう頻繁には会わないが、あれだけたくさんリリースを出しているのなら、相当はぶりは良いのだろう。 と
安斎勇樹 ブログ » 沈黙の価値を認める
授業や会議においてコラボレーションがいつもうまくいくとは限らず、むしろブレインストーミングは集団だとうまくいかないケースが多いことなどが様々な研究から指摘されています。その原因のうちのひとつが「社会的手抜き（Latane et.al. 1979）」と呼ばれる現象で、要するに「自分がやらなくても他の人が頑張るだろうから、自分は黙っていよう」と考える人が出てくるわけです。 協調学習やプロジェクト型の授業でも同様の問題は起きており、グループワークにほとんど貢献していないのにただいるだけで単位を取っていくメンバーに不満や怒りを感じたことがある人も多いのではないでしょうか（笑）。このような「ただ乗り」を防ぐために、グループワークの前に個別のアイデアを紙に書き出させる個人ワークを挟んだり、ファシリテーターが沈黙者に話を振って意見を促すなど、学習者全員の貢献を引き出すための様々な工夫が研究されています
アメリカの外食産業に過労死がない理由とは？
作家の冷泉彰彦氏がニューズウィークに「アメリカの外食産業に過労死がない理由とは？ 」とコラムを書いてある。米国居住者の知識人なので情報として興味深いが、少しポイントが外れた議論になっているようだ。氏の主張をまとめると、(1)役割分担が進んでおり、(2)契約に書いてあることは双方が履行する契約社会なので米国の外食産業に過労死がないそうだ。しかし、これらは説得力がない。 1. 業務分担は過労死を防止しない コラムでは米国では契約で業務範囲を絞る事を指摘しているが、労働時間内の作業分担の方法が、超過労働時間を決定するわけではない。 同じ人数が店舗にいるとしよう。業務（e.g. ドリンカー(レジ/ドリンク担当)、セッター(ハンバーガー担当)、フライヤー（揚物担当））が完全分離されていたら、ある人は忙しく、ある人は暇になる現象が発生するので、特定の人員の超過労働時間が増えてしまう。流動性があれば、有
人格劣る稼ぎ頭は、出世させるべきか －サイバーエージェント社長兼CEO 藤田晋氏
私がインターネットサービスを主な事業とするサイバーエージェントを立ち上げたのは、1998年のことである。現在はアメーバピグを中心としたAmeba事業が好調で収益の柱に成長しており、お陰様で「2011年 働きがいのある会社」の第6位にもランクインしている（グレート プレース トゥー ワーク調べ。前年は第7位）。 しかし、サイバーエージェントの歩みは決して平坦ではなかった。00年に東証マザーズに上場した直後にネットバブルが崩壊。先行投資がかさみ04年までは赤字の連続。業績の悪化に連れて社内の人間関係も悪化し、離職率が異様に高い状態が続いた。 このままではまずい。会社を根本的に変えなければ……。危機に際して私が参考にしたのは、日本的経営だった。即戦力を必要とするベンチャー企業は中途採用に頼りがちだが、日本の場合、優秀な人材のほとんどが新卒で就職を決めてしまう。一方で、中途の人材マーケットはそもそ
ドラッカーが21世紀のグローバル化について語ったこと: 極東ブログ
日本人はピーター・ドラッカー(Peter Ferdinand Drucker)の経営論が好きで、意外な分野――戦前さながらの旭日旗はためく高校野球とか――にも応用したいとまで考えるようだが、彼の晩年の思想はあまり顧みられていないようだ。日本の戦後の成功を理論的に支援したドラッカーではあるが、そしてそれゆえに懐かしの旋律として今も老人から、また老人のように保守化した若者世代にも好まれるのだろうが、彼自身はその後もずっと世界の変化をその第一線から見つめ続けていた。 ドラッカーは21世紀におけるグローバル化のなかで、日本の産業をどのように見ていただろうか。失敗と見ていた。保護主義によって衰退したメキシコ経済と日本の現状を並べて「明日を支配するもの」（参照）でこう語っている。 同じように日本も、金利の減免等によりいつかの産業を輸出産業として育てる一方で、多くの産業を外国の競争から守ってきた。この政
Geekなぺーじ : 優秀な社員を辞めさせない方法
「16 Ways to Keep Your Best Employees -- Without Breaking the Bank」という記事がありました。 ITworld.comの記事です。 原文には、「多くの社長はビジネスのルールが変わったことに気がついていない。昔はお客様が神様だったが、最近は従業員を満足させる事で従業員がより良いサービスを提供して顧客を満足させるということが求められる。従業員がより芝が青い土地に移動すれば顧客もその従業員についていくだろう。」というような事が書いてありました。 新天地を探すというのは、既に辞める気持ちが発生しているということなので、そもそも従業員が「より青い芝」を探し始める時点で手遅れだそうです。 原文には、自分の土地をより青く保つための「種」を16個紹介しています。 以下、それらの要約です。 誤訳などがあるかも知れないので、詳細は原文をご覧下さい。
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