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私が会社を辞めて今日まで生きた話｜吉倉たま＠心に毛を生やせ！｜note
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「残業代見込んだ生活設計」に社長ブチ切れ 「原則禁止令」発したが社員はドン引き
前回に続いて今回も給与がらみのお話です。以前、給与、評価制度の設計でお手伝いした建築コンサルタント会社K社のT総務部長から突然、お悩み相談の電話をいただきました。 社長が来月から残業原則禁止を宣言したとかで、実質的にサービス残業が横行することになりかねないし、人材流出も懸念されると。どうしたらいいものかと尋ねつつ、社長を説得してくださいオーラを受話器越しに強く感じる懇願電話でありました。 別のスタッフに仕事のアシストを出すと同時に、評価が下げられる 同社の残業原則禁止というのは、個々人が担当する設計仕事について、会社が残業なしで仕上げるべき締め切り日を決め、担当が残業なしでは間に合わないと判断し残業を申し出た段階で、別のスタッフまたは管理者に仕事のアシストを出すと同時に評価が下げられるというもの。もちろんリミットを優先するあまり、手抜きやミスが多い仕事をした場合も即座に評価に反映されるのだ
部下や後輩をうまく「叱る」ことができる人などほとんどいない - 脱社畜ブログ
以下の記事が、非常に興味深かった。 叱責で「やる気失う」部下56％ 上司89％「育成」 http://www.nikkei.com/article/DGXNASDF03003_T00C13A8NN1000/ 見事なまでのすれ違い。 会社で上司や先輩から行われる説教が、単なる憂さ晴らしである場合は少なくない。「お前のためを思って言ってるんだ」という言葉を使う人ほど、実際には自分自身のために説教をしている。ミスをした部下を叱責すれば、気分はスッキリするかもしれないが、それによって育成の効果が得られる場合は限定的だ。「育成のつもりで叱っている」と軽々しく言う人の多くは、「叱る」という行為の難しさを正しく認識していない。 「叱る」という行為は「褒める」という行為に比べると、何十倍も難しい。褒められて悪い気持ちになる人はあまりいない。褒めることで、その人のやる気を引き出すということは、ある意味誰にで
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