人材を、より自社の“強み”にしたい！ そう考える人事が、やりがちな失敗
人材を、より自社の“強み”にしたい！ そう考える人事が、やりがちな失敗：米オラクル副社長に聞く（1/2 ページ） 「企業は人なり」しかり、人材こそが企業の要であるということは、多くの経営者が口にするところだ。社員が意欲を持って自律的に働き、好業績を生み出せる──そんな社内環境は、確かに理想的だろう。しかし、こうした状況を作り出すのは決して容易ではないことは、多くの人事パーソンが日々実感していることかもしれない。 ビジネスにさまざまな変革が求められる時代に、社員のスキルの把握や適材適所への配置、新たなスキルの習得（リスキリング）などのタレントマネジメント施策を、どう進めていけばよいのだろうか。多くの企業の取り組み事例を知る米オラクルのクリス・ハブリラ氏（クラウドHCM製品戦略担当バイスプレジデント）に話を聞いた。 タレントマネジメント施策の失敗要因は「ゴールを決めない」ことにある ──さまざ
パナソニックも実践。新時代の人材投資「エンプロイジャーニー」とは？ - まぐまぐニュース！
優秀な人材なくして企業の成長は望めないのは今も昔も変わりませんが、社会環境が激変につぐ激変を遂げている昨今、人材育成や管理をめぐる企業サイドの対応にも変化が求められているようです。今回、MBA（経営学修士）の経営フレームワークを身につける機会がないビジネスマンに、低コストで実践的に学習する環境を「動画」と「テキスト」で提供するメルマガ『金田博之のＭＢＡ実践メルマガ～ゼットスケーラー日本・アジア代表が動画と教材で教える経営フレームワークのすべて』では、クラウドセキュリティ業界を牽引する「ゼットスケーラー株式会社」の代表取締役を務める金田博之さんが、パナソニックが実践している「エンプロイージャーニー」という取り組みを図を用いつつ解説。その上で、「社員一人ひとりと向き合うこと」の重要性を強く訴えています。 【緊急告知・LIVE配信のお知らせ】 ゼットスケーラー日本・アジア事業責任者、金田博之さん
パーソル総合研究所、一般社員層（非管理職）の異動配置に関する調査結果を発表 本人意向による異動は、会社主導に比べて異動後の職務満足度が約1.4倍 本人意向の異動は全体の約１割にとどまり、増加が課題
パーソル総合研究所、一般社員層（非管理職）の異動配置に関する調査結果を発表 本人意向による異動は、会社主導に比べて異動後の職務満足度が約1.4倍 本人意向の異動は全体の約１割にとどまり、増加が課題社内公募制で上司の許可や推薦が必要な割合は45.2%にのぼり、応募抑制の可能性あり 株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：渋谷和久）は、一般社員層（非管理職）の異動配置に関する調査結果を発表いたします。本調査は、非管理職の異動配置に関する様々な実態を定量的なデータで把握し、経営・人事に資する提言を行うことを目的に実施しました。 調査結果概要 ① 異動者の割合 経営層・人事に尋ねたところ、一般社員層（非管理職）における1年間あたりの異動者の割合は平均で約２割だった。数年間でみると、社内の相当数が異動することになり、企業にとって異動配置に関する戦略や施策が重要と考えられる。
社員が勉強しないのは人事のせい？「ルーティン人材」8割の国内企業が変わるには
まず、市場はどのように変化していくのか？ 武田氏は、「2020年代も引き続き人手不足は続いていく」と話す。しかし、2020年代後半になれば、デジタルテクノロジーの恩恵で人手不足は解消するという。 「今後AIやロボットなどのデジタル技術は普及が進むはず。テクノロジーが普及すれば、事務や生産・輸送・建設分野の業務は自動化され、人材が供給過多になるはずです。一方で、人材供給の不均衡が起こり、技術革新をリードする『デジタル技術の専門職』では十分な需要を満たせなくなる、と予測しています」（武田氏） この変化を加速させているのは、コロナ禍で起きた「デジタル変革の前倒し」だ。欧米諸国に比べて日本はデジタル化に遅れていたが、新型コロナの感染拡大が起こり、テレワーク等に対応するため急速にデジタル化が進められている。システム開発やデータ活用を担うデジタル専門職のニーズは今後も増え続けていくだろう。 しかしなが
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