自己組織化チームにおける協調的意思決定
原文(投稿日：2020/02/06)へのリンク 自己組織化チームにおいて、メンバが持つすべてのポテンシャルを発揮する機会を与えることは、今日の企業が成功を収める上で最良の方法だ、とLorenzo Massacci氏は主張する。Agile Business Day 2019で、氏は、自らを組織化するチームが継続的かつ効率的な意思決定を可能にする方法について講演した。 協調的意思決定(Collaborative decision-making)は複雑なアクティビティだ。講演の中でMassacci氏は、このような決定を行うための方法として、コンセンサス、多数決、独裁的決定、同意(consent)など、さまざまなアプローチを紹介した。 状況を理解しながら、ひとつひとつの方法を意識的に適用せよ、というのが氏のアドバイスだ。 自己組織化チームによる効果的かつ効率的な意思決定を可能にするためには、意思決
スタートアップを始める前・入ったときに読んでおきたい 10 の記事 (2020 年 5 月版)
東京大学 FoundX では FoundX Startup Resources という学習用のサイトを開設しています。本サイトはでは起業家やスタートアップの従業員の皆様に向けた記事をまとめているほか、検索機能もついています。 今回紹介する「スタートアップ入門者向けリソース」では、最低限知っておきたいスタートアップの記事を 10 個に絞って紹介します。ぜひスタートアップを今まさに始めようとしている方々、スタートアップに入社した方々にご紹介ください。 基礎 スタートアッププレイブック (Sam Altman)Y Combinator の Sam Altman がまとめた、スタートアップの基本的な考え方がまとまっています。まずはこれを読み込むところから始めると良いと思います。FoundX では冊子にしたスタートアッププレイブックも配布しています。（馬田） スケールしないことをしよう (Paul
SAAS TALENT NETWORK - SaaS業界人材のための、キャリア構築コミュニティ
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Spotify’s Failed #SquadGoals
Failed #SquadGoals Spotify doesn’t use “the Spotify model” and neither should you. By Jeremiah Lee Sunday, April 19, 2020 • Listen • Watch • En français • 日本語で • Português (Brasil) About the cover illustration Of all the allures of startup culture, few are more desireable than the speed and nimbleness of a small team. Maintaining that feeling as a company grows is a challenge. In 2012, Spotify sha
退職の作法、あるいはオフボーディング実践入門 - スタディサプリ Product Team Blog
-0b10日後に最終出社を迎える@ohbaryeです。 最終出社を迎えるにあたって後任の任命や業務の引き継ぎといった退職・離職までの一連の流れを経験したわけですが、なにぶん人生でそうそうあることではないのでしばらくは暗中模索の様相を呈しました。人生において数度あるとはいえ慣れるほど数をこなすわけでもなく、同じ会社ですでに退職を経験された方々、あってほしい"先達"はすでになく。 会社としての事務手続きは整備されていても、どのような振る舞いがより効率的であるのか、退職後も良い信頼関係を築けるのかといった点についてはさほど多く語られていないと気付きました。 この記事では退職・離職までの一連の流れを"オフボーディング"と呼称し、退職が決まってからの効果的な過ごし方を目指してやってきたことについて記述します。 ありふれたビジネスマナー記事にならないように留意したつもりです。 対象読者 退職する人 同
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
エンジニアリングスキルで捉えるチームマネジメント - mtx2s’s blog
チームのマネージャーが、自らの責務をジョブディスクリプションとして明文化することは難しい。職務内容や権限を、断片的にしか書けないかもしれない。もしそうなるなら、実務も断片的になっている可能性がある。 チームマネジメント（組織マネジメント）という活動は、個々のマネージャーの経験や関心によって、断片的になりやすいように感じている。断片的とは、マネジメント活動が、責務の一部の領域に偏ってしまっていたり、問題を検知してはじめてその領域がマネジメント範囲であることを知る、といった様子を指している。 このような状態になる背景は、マネージャーにとって、マネジメントが、日々の実務を通して蓄積された経験に基づく活動になっているからではないか。マネージャーは孤独だ。ひとりでその責務を担う。エンジニアとは違い、チームで協働するわけではない。だから、形式知として言語化されず、個人の経験として暗黙知にとどまる。その
特別な経験なしスキルなし、成果を出せず悩み続けた25歳新任マネージャーが「THE CULTURE CODE」で最強チームを作るまで
初めまして、Uniposの川村と申します！ 僕は新卒からピアボーナスⓇ「Unipos(ユニポス)」を提供するUnipos社で働き、間もなく4年目を迎えようとしています。 昨年12月末までの計1年半ほど、UniposのSDR(インサイドセールス)チームでマネージャーを務めていました。Unipos SDRは立ち上げ時には自分を含め2名ほどのチームでしたが、事業成長と共にメンバーが増え、最終的には5名体制のチームになりました。 新卒3年目で4名のマネジメントを任された僕ですが、チームを率いる特別な経験やスキルを持っていたわけではありません。当然ながら人が増えたことでマネジメントの壁にぶち当たり、成果を出せず大いに悩みました。 ただどうせやるからには最高のチームを作りたい！と、それでも諦めずもがき続けた結果、最終的には商談数が前年比4倍まで向上するという、上半期の目標を大きく上回る成果を残すことが
コードと向き合い組織と向き合い自分と向き合うこと (あるいはノハナからLayerXへ転職のご報告)｜Yuki Takeichi
インターネットにあこがれた何も知らない若者が東京に出てきてWebベンチャーに飛び込みもがきながら仕事をして経験したこと。思わぬ形でCTOになり、手探りでプロダクトと向き合い、ソフトウェアアーキテクチャと向き合い、組織と向き合い、人と向き合い、最後は自分と向き合う必要があることに気がついた。そして今は社会の大きな変化を感じ、今チャレンジしたい領域に思い切って飛び込んだ。 tl;dr こんにちは。エンジニアの武市融紀と申します。これまで株式会社ノハナでCTOをしておりましたが、この度1月末付で退職し3月1日にLayerXに入社しました。今日はこの場をお借りして少しだけ僕のこれまでのキャリアと今考えていることについて書こうと思います。 Webアプリケーションとインターネットに熱中した学生時代キャリアの始まりは、小4のとき家にISDN回線が引かれたことでした。HTMLとJavaScriptの本を買
組織の壁みたいなもの
こんにちは、Reluxの篠塚です。35歳の最終日、超大作の1.4万字のNoteができあがりました。書いてみたは良いですが、長すぎてニーズあるのかが実は不安です。頑張ったので、Twitterをフォローしてくれたり、シェアしてくれたらすごく喜び… 経営者ではないけど、自分は5年以上、とあるプロダクト開発組織の初期のメンバーとして関わってきている。 その組織内のエンジニアリングマネージャーであるのと同時に、なんとなく、組織全体の空気感だったりとか慣習を作ってきたうちのひとりだと今振り返ると思う。多分、在籍期間が長いのと、組織のほぼ半分がエンジニアで、それをマネジメントする立場だから自然とそういう立場も引き受け続けてきたのかなーと思う。 そういう中で、やっぱり組織の壁は存在していたし、今もかなりソレと戦っている。5人くらいで開発を始めた当初はしばらくは、非常に良い意味で本当に好き勝手にプロダクト開
スタートアップの組織設計図の5類型と、その失敗率 | Coral Capital
最近でこそ「MVV」（ミッション・ビジョン・バリュー）ということが話題になることが増えて、スタートアップにおいて、比較的早期に組織のレーゾン・デートル（存在意義）を考えたり、言語化することが増えてきましたが、これは日本では比較的最近のトレンドのように思われます。 まだメルカリが社員10名程度だった頃、現在同社の取締役会長を務める小泉文明さんが経営陣4人とともに合宿をして、今では有名なメルカリのバリュー、「Go Bold」（大胆にやろう）、All for One （全ては成功のために）、Be Professional （プロフェッショナルであれ）を定めたのは日本のスタートアップ業界では良く知られた話です。2013年末から2014年にかけてのことで、当時、アーリーステージのスタートアップが、こうした言語化をするのは極めて珍しいことでした。すでにメルカリは最初の5か月で100万ダウンロードと成長
ユーザーファーストであり続けるために開発チームオンボーディング資料を作ってみた｜坪田 朋
※クラシル開発チーム向けの資料を外向けに公開した内容です これから開発メンバーが増えてくるので、カルチャーを言語化してみた。今できている文化もあると思うし、今後の考え方を言語化したモノもある。 これをクラシル開発チームのオンボーディング資料として、継続的にアップデートしていくことにする。 これは何に使うのか・新メンバー向けのカルチャー説明 ・メンバー同士で声を掛け合ってカルチャーを浸透させていく ・採用面接やリファラル採用時の文化説明 作った背景開発部もエンジニア、デザイナーが増えて組織が大きくなってきた。常にユーザーファーストであり続けられるよう今から言語化しておく事にする。 「成長痛」とも言われるが、ベンチャー企業の組織拡大に伴い30 / 50 / 100人の壁が存在していて、組織に歪が生じやすいし、個人で成果を出すのが難しくなってくるタイミングがある。 人が増えていく過程で様々なカル
エンジニアリングの組織が大きくなるときに留意すべき3つの原則
Atlassian（アトラシアン） Atlassianは、シドニーに本社を置くソフトウェア企業。あらゆるチームの可能性を解き放つことを企業のミッションとし、プロジェクト管理（Jira Software）、コラボレーション（Confluence）、タスク管理（Trello）そしてソースコード管理（Bitbucket）、ITSM（Jira Service Desk）などのソフトウェアを開発し、世界の企業のイノベーション実現の支援をしています。 この記事は、アトラシアンのクラウドエンジニアリング責任者であるステファン・デイジーによって書かれたコラムです。 この記事は、2020年2月に公開された記事の翻訳転載です。著者の許可を得て配信しています。 3 research-backed principles that help you scale your engineering org チームやビジ
Spotifyの目指すHigh Alignment High Autonomy文化が面白い
Spotifyのエンジニアカルチャーというビデオで、Spotifyではどういうエンジニアリングをしているのかが説明されている。その中で、面白い概念がある。Alignment と Autonomyに関してだ。 Alignmentとは、いろいろなものを一つの考えのもとに一致させていくことだと言える。Autonomyとは自律的に動いていくことだ。この両者、相反する考えのようにも思われるが、そうでもない。その二つを軸に4象限に分けることができる。以下がSpotifyの例で出てくる図だ。 Alignment and Autonomy (From Spotify)Low Alignment Low Autonomy: この状態は、マイクロマネジメント文化だ。大きなビジョン、目的は見えず、あれをやれ、これをやれ、と指示されるだけの状態。 High Alignment Low Autonomy: この状態
CTOの頭の中：技術と組織と牽制関係｜Shin Takeuchi
うちの会社には技術的なCXOとして、CTO、CIO、CISOの3パートがあります。何が違うねん、という話なのですが、ここにはのっぴきならない事情と仕組み化の流れがあって、3つのロールに分けました。このあたりの話を今日はつらつら書いてみたいと思います。 CTOの責任昔はCTOこそ全てのバランスを有し、社長よりも俯瞰したロールであれ、的な思想を持っていました。というのもマーケットを理解し、P/L、B/Sも理解しながら先日書いたG/Pを最大化しろ、また負債をいつどのようにどうやって減らしていくのかを考え、説明責任を果たし（その間機能開発力が落ちるかもしれないし）、実行しなければならない。これらは、短期的な収益と中長期的な投資をバランス良く、柔軟に判断しなければならない、という意味で、できりゃいいのですが簡単ではありません。特に簡単ではないのが、結局社長なり、トップの視点、視野にこの広大さと深さが
スケールする組織を支えるドキュメンテーションの技術を”GitLab Handbook”から学ぶ｜安野貴博
ドキュメント文化は健全な組織のスケールのために必要 組織の中でドキュメント/文章を残し活用していくことはとても重要だ。クオリティの高いドキュメントがあることで、組織に情報が流通し、透明性を確保できるようになる。情報を流通させるためにいちいち口頭の説明がいらないから、メンバーの数が増えた時でもスケールしやすくなる。過去の結論にアクセス可能になるので、議論を積み上げていき、意思決定のクオリティを高めることにもつながる。そもそも何かを読むということは何かを聞いて教わるよりも時間あたりの処理量が多いし、非同期に実施できる。良いドキュメントをアセットとして社内に蓄積していくことはスタートアップのみならず、ありとあらゆる組織が成長していく上でとても重要であると言える。 しかしその一方で、良質なドキュメント文化を徹底できている会社は多くないように見える。例えば、社内のドキュメントを蓄積させていく場所とし
【CTO・エンジニアマネージャーに聞いた】企業成長フェーズ5段階別に発生するエンジニア組織の課題と取り組み事例まとめ | Findyブログ
【CTO・エンジニアマネージャーに聞いた】企業成長フェーズ5段階別に発生するエンジニア組織の課題と取り組み事例まとめ 2020.02.13 Findyの石川（@HRBizDev1）と申します。 2019年3月にFindyへジョインし、昨年まではFindy Freelanceの立ち上げ、今年からは先日、事前登録を開始したFindy Teamsの事業開発を担当しています。 （前職ではエムスリーグループの企業で医療機関の採用支援や新規事業を担当していました） Findy Teamsではβ版リリースに向けて、上場企業から創業初期のスタートアップまで、様々なフェーズの企業数十社へヒアリングを進めている段階ですが、その過程でエンジニア組織において発生する組織課題は事業成長フェーズによって、異なることが段々と見えてきました。 そこで、今回はヒアリングを通じて見えてきた課題と取り組み事例をまとめてみました
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Spotifyは "Spotifyモデル "を使っていない
アジャイル企業と従業員エンゲージメント
自己組織的な開発チームを如何にして作り上げるか / how to build self-organizing team
