なぜ面接評価はアテにならない？ 離職率をはじき出すAIがすごい

新卒、中途の採用といえば、適性検査と面接評価が普通だ。しかしこれらの評価が優秀でも、必ずしもハイパフォーマーになるとは限らないし、数年で離職してしまう人もいる。どうしたら自社に適切な人材をうまく選べるのか？ 「採用面接の自信を聞くと、7割近くが平均以上だと思っているが、実は面接評価の予測は63％が外れている」。そう話すのは、AIを使って採用の見極めを支援するサービスを提供する、アッテル（東京都渋谷区）の塚本鋭社長だ。 アッテルは2018年創業。大学院で機械学習を専攻し、野村総合研究所を経てクラウドワークスに入社した塚本氏だが、「自分がいいと思って採用した人が、すぐ辞めてしまう経験をした。現在の採用は感覚に依存している」（塚本氏）ことから、データを用いて採用を支援するアッテルを立ち上げた。 アッテルでは、従来の適性検査や面接などと比較して、「選考時の評価」と「入社後の評価」の一致率が高く、面

[ino-agile]

『パフォーマンスに最も影響したのは、考え方や価値観だった』それは分かる気がする

[masadream]

塚本さんだ/「自社のハイパフォーマーに似ている人を採用する」という手法だけではダメ」「パフォーマンスに最も影響したのは、考え方や価値観だった」

[lli]

とっちゃん坊や感ある

[yooks]

"ハイパフォーマーとローパフォーマーを分けるポイントは「内向性」「活動性」「敏感性」「懐疑性」"

[masatomo-m]

ん？これ社員に対してやる分には（直接給与評価とかに結びつかなければ多分）大丈夫だけど、採用で参考に使ったらヤバいやつでは？リクナビの内定辞退予測とは違って企業横断したデータ利用しないとかなんだろうか

[paradisemaker]

これ分析の元データって何なんだろう。サイト見たけどわからんかった。