みずほ行員「自宅待機5年」退職強要の戦慄【全文無料公開、5/19改定】 | ZAITEN（ザイテン）「過激にして愛嬌あり」の経済情報マガジン
ZAITEN2021年05月号 興銀出身常務への“お願いメール”送信で―― みずほ行員「自宅待機5年」退職強要の戦慄【全文無料公開、5/19改定】 カテゴリ：企業・経済 【2021年5月19日＝編集部注】 2021年4月30日、「退職強要」に追い込まれたみずほ銀行行員本人の承諾を得て本誌「ZAITEN」2021年5月号掲載（4月1日発売）の記事全文を公開しました。結果、読者およびネット上のみなさまから大きな反響を得る一方、4月1日の掲載誌発売以降、行員本人に対し、みずほ銀行は不可解かつ驚くべき対応を取り続けています。 つきましては、その詳細を6月1日発売の本誌7月号で深く報道する予定です。そのため、本誌編集部は本日、みずほフィナンシャルグループの関係各所に取材申込を行いました。 ＊ 【2021年4月30日＝編集部注】 「退職強要」に追い込まれたみずほ銀行行員本人の承諾を得て、2021年5月
大企業がリストラされるような社員を育ててしまう理由を考える - 俺の遺言を聴いてほしい
45歳以上の大企業社員のリストラが話題になっていた。 最近の大企業のリストラ ・味の素：50歳以上 100人 ・カシオ：45歳以上 200人 ・エーザイ：45歳以上 100人 ・ファイザー：50歳以上 200人 ・LIXIL：50歳以上 人数定めず ・KIRIN：45歳以上 人数定めず 全て2019年のニュース 45才以上が対象者なのは共通 pic.twitter.com/NvUGOH0sR6— スイッチ (@Ebisu0808Fumiko) December 1, 2019 新卒で入った会社で粉骨砕身働いて、40にして惑わず、「さァこれから会社で頑張ろう」といったタイミングでリストラされるのはいたたまれないだろう。 40代の社員がリストラされるのは利益に比べて賃金が高すぎるためだが、人の能力は働いた期間に比例して伸びていくわけではない。 どの部署に配属され、どんなキャリアを歩み、どんな専
MONEYzine：サービス終了
MONEYzine サイトサービス終了のお知らせ 2022年4月20日をもってMONEYzineは終了しました。 長い間、MONEYzineをご利用およびご購読いただき、ありがとうございました。 翔泳社では複数のデジタルメディアを運営しております。よろしければご覧ください。 翔泳社のメディア：https://www.shoeisha.co.jp/media
「日本最大の資源」とは何か。人事が変える日本の未来
この度、「日本企業への提言書 〜日本株式会社人事戦略委員会〜」をリリースいたしました。 本提言書はモチベーションクラウドとOpenWorkが保有する企業組織のデータと、昨年開催したカンファレンス「日本株式会社人事戦略委員会」における連携が産学官の有識者コメントを基に作成された日本企業への提言書です。 日本企業のデータや有識者のディスカッションを通じて、私たちが導き出した結論は「働き方改革を進化させなければならない」ということでした。 これまで働き方改革の議論の中心は「いつ働くか？（労働時間の適正化など）」や「どこで働くか？（リモートワークなど）」が中心でした。 しかし、それだけでは改革は不十分だと考えています。 「誰が、何を、何のために、どのように動かすか？」という「組織の在り方改革」に取り組む必要があります。 多くの方に提言書をお読み頂ければ幸いです。 ◾︎◾︎みんなで組織への提言をツイ
辞める時に会社のほんとうの姿が見えるよね、という話
私自身、独立するまで3回転職しているので、何度かは「会社辞めます」と上司や社長に伝えていることになるのですが、その際に思ったのは、辞める時に伝えた時の反応やコミュニケーションで会社の本当の姿が見えるなーと思いました。 いままではぼんやりとそう思っていたのですが、先日友人との話の中で「会社が本当に社員をどう思っているか」「辞めた社員がその会社のことを何と言うか」は辞める時の対応によってだいぶ変わるなーと感じる場面がありました。 辞めるときの対応として印象的だったのはその友人が話していたことを簡単に書くと、前職はIT系スタートアップを辞めることを代表の方に伝えたところ、「なるほど…。そういうことか、わかったよ。給与2倍にするから」と言われたそうです。 まじか…という感じですが、結構こういう社長というか会社あるんですかね！？ どうやらこの会社は退職者が続いていて、本当の理由はこの代表の価値観につ
優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～/Concise Guide to Finding the Best Technical Talent
CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。
任天堂を退職しました | 破竹の勢い
２０１４年１２月をもって、約１５年勤めた任天堂を退職しました。 思い起こせば、就職氷河期の真っ最中、劣等生の私はなんとか滑りこむ形で入社できました。 入社して１０年間は、ハードに関する仕事をしていました。 抜き取り検査員、EMI対策、半導体評価、製品安全法令調査、生産工場の品質指導や不具合是正、トランプ・麻雀牌の品質指導、ライセンスグッズの技術的監修、顧客クレームの技術サポートなどです。 そして、退職間際の四年間、私は「ユーザー目線評価」という業務についていました。 今振り返ると、この業務が一番自分の能力を発揮できた仕事でした。 ユーザー目線評価＝任天堂で行う新作ソフトの評価システム。製造本部のベテラン社員にお客さんの視点で遊んでもらい、評価レポートを書いてもらう 出典：任天堂HP 社長が訊く『スーパーマリオ ３Ｄランド』プロデューサー 篇（ http://www.nintendo.c
PageRankアルゴリズムを使った人事評価実験 | 株式会社サイバーエージェント
2-2-1.一般的な360度評価による評価方法 問題点 一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である 全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる 2-2-2.専門分野での評価者による評価方法 問題点 *評価者になる人材の不足 高い専門スキル、会社とのビジョンマッチ、メンバーからのその専門分野での高い信頼の全てを備えている人材が専門分野毎に必要。 さらに、評価の納得性を保つためにはメンバーからの信頼がある人材ではないと評価できない。 *評価者によって評価ポイントの違いがある 同じ分野の技術者でも、スキルの価値をどこに置いているかというスタンスの違いから評価ポイントにゆらぎが発生する。 さらに評価者自体
第4回：職場環境の不備が内部不正の温床に、ルール違反防ぐ体制作り
職場環境がしっかり整備されていないことも内部不正の温床となります。公平な人事評価や良好なコミュニケーション、不正行為を隠蔽しづらくする適切な配置転換が、組織の内部不正を防ぐための対策となっています。情報システムで大きな権限を持つシステム管理者には、十分な教育や適正な権限分散が求められます。 従業員が意図して不正行為を犯そうと思ったのなら、不正行為は難しいことではありません。従業員は情報や情報システムにアクセスする正規の権限を持っているからです。この特徴が内部不正対策の難しさとなります。 そこで従業員が不正行為を犯そうと思わないようにするための対策として、職場環境の整備に着目しましょう。職場環境は、IPAが実施した有識者へのインタビュー調査とアンケート調査の結果から得られた知見に基づいて述べます。 まず、以下の4つの観点から、一般の従業員について有用な職場環境の対策を紹介します。 （公平な人
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あなたの会社のロールモデルは「任命」されて本当に喜んでいますか？：スポットライトの背後に広がる「漆黒の闇（シャドウ）」 | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
現代マネジャーは「ポワンと任せて、あとは勝手にやってね！」で成果が残せるわけがない!? ：あなたの会社の管理職は、自分で動く：他人を動かす＝「Ｘ：Ｙ」ですか？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net