「自社ＨＲ研究」のすすめ！：自社の社員による、自社のデータを使った、自社のための人事研究 | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する | NAKAHARA-LAB.net
今後の人事・人材開発研究においては「自社ＨＲ研究（自社による人事研究：HR : Human Resource）」というものが、より一般的になってくるような気がします。 自社ＨＲ研究とは、僕の造語です。意味は、 ・自社の社員による ・自社のデータをつかった ・自社にもっともフィットした知見を生み出し ・自社に応用し、パフォーマンスをあげることをめざして行われる研究 です。 もちろん、すべての企業がそうなるわけではありません。 しかし、実際、人事・人材開発を「データドリブン」で行っていく「余力」と「意思」のあるところは、ここ数年で、データ分析の担当者を人事・人材開発部に割り当てはじめています。 あるいは、データサイエンティストを外部から雇用する、技術部門から異動してきてもらう、といったこともわりとよく耳にするようになってきました。 もうこれは「近い将来の未来」ではなく、一部の企業においては「現
RIETI - 出身大学、職務評価、昇進：雇用者学習モデルの人事データを用いた推定
このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および（独）経済産業研究所としての見解を示すものではありません。 人的資本プログラム (第三期：2011～2015年度) 「企業内人的資源配分メカニズムの経済分析―人事データを用いたインサイダーエコノメトリクス―」プロジェクト 会社内での出世を決めるのは出身大学か、入社後の業績か? この疑問に答えるため、本研究では雇用主が各ホワイトカラー従業員の能力を出身大学と上司からの評価を組み合わせることで推測し、能力が高いと判断されたものを昇進させるというモデルを構築し、そのモデルパラメータを製造業大手2社の人事データを用いて推定した。 図1に
RIETI - University Prestige, Performance Evaluation, and Promotion: Estimating the employer learning model using personnel datasets
雇用主学習モデルは雇用主が、従業員の能力についての先験的分布を学歴から形成し、職務のパフォーマンスを観察しながらその分布を更新していくと仮定する。本論文は各従業員の出身大学、職務評価、職能等級に関する豊かな情報を含んだ2つの大規模製造業企業の人事データを用いて、大卒ホワイトカラー労働者についての雇用主学習モデルのパラメータを推定した。推定の結果は雇用主は従業員の能力を素早く学習することを示しており、当初の予測誤差は3年から4年のうちに半減する。企業は名門大学の卒業生を早く出世させるがそれは名門大学の卒業生が一般的に職務上のパフォーマンスがよいためである。 The employer learning model postulates that employers form employees' prior ability distribution from educational crede
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「人事、データ活用を」慶大特任教授 働き方改革シンポ - 日本経済新聞
