行政・教育機関のみなさんへ「講演の謝金、こう考えてみては？」：竹内義晴の、しごとのみらい：オルタナティブ・ブログ
こんにちは、竹内義晴です。 ある市の教育委員会から、講演の依頼を受けました（ありがとうございます！） ただ......具体的な金額は伏せますが、謝金がかなり厳しい金額でした。 厳しい、行政・教育機関の「講演の謝金実情」 実はボク、講演の対象が子どもたちだったら、金額に関わらずお受けしているんですよね。あと、知人とか、何かしらの関係があった場合もそうです。熱意とか、やっていることや思いに対する共感がある場合も、金額はそれほど気になりません。 今回だって、これまでの関係はありませんが、教育機関であることを考えると、あまり難しいことなしにお受けしてあげたいと、最初は思いました。 でも、今回の対象は先生方で、しかも中堅の、教育の未来を担うような立場の方々でした。内容もかなり高度です。講演時間＋コンテンツ作成時間を考えると、実際はかなり厳しい。 そこで、先に書いた「講演の対象が子どもたちだったら～」
シッカリした人事評価が失敗して、アナログな人事評価が成功することがある なぜか？
アナログな人事評価が成功することがある なぜか？ 今回は、人事評価制度の「運用」について扱います。 前回（第2回）は、人事評価制度を構築するに当たっての「経営者のビジョンの重要性」について触れました。人事評価制度を用いてどのような組織運営を目指すのか、そのビジョンを明確にした上で、ビジョンを土台として人事評価基準を作り込んでいくことが重要である──そうした説明をさせていただきました。 では、しっかりとしたビジョンの下に構築された、体系的かつ精緻な人事評価制度であれば必ず成功するのかといえば、残念ながらそうではありません。逆に、人事評価制度に対するビジョン自体はざっくりとしたもので、仕組みもそれほど精緻とはいえず、一見すると欠点のありそうな評価制度でも、現場での運用が非常にうまくいっており、社内の満足度が高い企業もあります。 なぜそのような違いが起きるのでしょうか。 関連記事 「残業しない」
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デジタル庁、教育デジタル化の工程表発表 個人の生涯学習データを一元管理
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