さらば「伝わらないダメ指示」。相手の理解度・納得度を高める7つの「説明話法」 « ハーバー・ビジネス・オンライン
年度が変わり、新たに策定した業務方針を説明する機会に接しているに違いない。筆者がビジネス実践スキルの演習プログラムを実施していて、この時期多い質問に、「説明した内容を、聞き手が理解しているように思えない」「納得したかどうかがわからない」というものがある。 聞き手の理解度、納得度が高まる説明ができるかどうかは、聞き手に合致した「説明話法」を発揮できるかどうかというスキルの問題だ。 特に新しい方針を、新しいメンバーに説明しなければならないこの時期に、説明スキルの高低が露見する。 私は説明話法を、次の7つに区分している。過去の演習参加者が発揮して聞き手の理解、納得に効果のあった話法をモデル化したものだ。 ひとつ目は、「経過話法」だ。経過をたどって、時系列の順に丁寧に説明する。話があっちこっち飛んでしまいがちな人は、まずは、この経過話法を試してみるとよい。 ふたつ目は、「積上話法」だ。経過話法が実
上司と部下でバトル勃発。意欲を減退させるだけの無駄な評価面談の特徴 « ハーバー・ビジネス・オンライン
期末になると上司と部下の間で、評価面談が実施される。評価を上司から部下へ言い渡すだけという会社もあるが、上司と部下ですり合わせる面談をする会社も増えてきた。評価を部下に納得してもらい、次の期間にさらにがんばってもらうためだ。 しかし、これがうまくいかない。上司はＣ評価だといい、部下はＢ評価だと反論し、かみ合わないまま時間が過ぎていく。結局、最後はすり合わせができないまま、上司の評価のまま決定される。次の期間にさらにがんばるどころか意欲を低下させてしまうわけだ。 上司側に聞くと、「自己評価は甘くなるのが当然だ」「評価するのは上司が上司たるべき権限だ」「そもそも評価を部下とすり合わせることがおかしい」……というような、すり合わせすることに内心納得していない様子がうかがえる。 一方、部下の側からは、「自分のことは自分が一番わかっている」「上司は部下をよく見ていない」「評価面談になると、上司と部下
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